高校优秀辅导员的群体特征及培育对策探究

尧传虹

摘 要：高校优秀辅导员在职业规划与就业指导、心理健康与危机干预方面特征明显。为培育更好更多优秀辅导员，主要对策是保质保量选聘辅导员，严把入口关；完善辅导员激励机制，提升工作战斗力；优化辅导员个体工作有效性评价，树立典型。

关键词：优秀辅导员；群体特征；培育对策

中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）36-0129-03

引言

自《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发〔2004〕16号）下发以来，中央各部门、各地各高校深刻认识到加强辅导员队伍建设的重要性和紧迫性。党的十八大报告指出：“把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”这为进一步加强和改进大学生思想政治教育指明了方向，也对在育人过程中发挥重要作用的辅导员队伍提出了更高要求。

以全国高校辅导员年度人物为代表的一批优秀辅导员不断涌现，辛勤耕耘，无怨无悔，赢得了广大学生的尊敬和爱戴。高校辅导员队伍建设已面临从数量保障向质量提升的历史性转变，如何促进辅导员内涵发展提档升级，如何培育更多优秀辅导员亟待重点研究。分析71位优秀辅导员的群体特征，探究培育优秀辅导员的具体对策，为推动高校辅导员队伍专业化、职业化、专家化发展提供理论参考。

一、71位优秀辅导员的情况概述

从2008年开始，由教育部思想政治工作司指导，全国高校辅导员工作研究会、中国教育报、中国教育电视台共同主办的全国高校辅导员年度人物评选活动，迄今已评选7届，全国共71位辅导员当选。性别和年龄结构方面，男性辅导员38人，女性辅导员33人；出生年代横跨20世纪50年代至80年代，其中，50年代和60年代的人数相当，两者的总和占15%，70年代和80年代的人数相当，两者的总和占85%。做辅导员工作年限方面，工作1～3年的有5人，工作4～8年的有33人，工作8年以上的有33人。现任职称、职务和学历方面，副教授及以上占12%，讲师及以下占88%；副处级以上占22%，副处级以下占78%；研究生学历占73%。来源高校方面，50人来自“985工程”或“211工程”高校，19人来自普通本科院校，2人来自高职院校。来源地区方面，北京和上海的数量相对突出，分别有9人和8人。

二、高校优秀辅导员的群体特征

1.职业规划与就业指导有特色

如今，高等教育已由“精英”阶段进入到“大众化”阶段，每年有数以万计的高校毕业生涌入就业市场。做好大学生职业规划与就业指导教育是大学生全面发展和健康成长的要求，也是高校推进人才培养模式改革和全面素质教育的要求。作为高校开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，辅导员在大学生职业生涯辅导的过程中扮演着重要角色，在帮助大学生树立正确的就业观、择业观、事业观、成才观中具有重要的引导作用。

“就业”“职业”与大学生的未来发展息息相关，为每个学生所关注。学生在学习生活中所出现的各种问题，如学习动力不足、专业选择困惑、情绪调试、就业与择业方面的挫折等与此直接或间接相关。辅导员年度人物在开展大学生职业规划与就业指导时特色鲜明。同济大学辅导员李睿系统划分学生不同需求和不同发展阶段，体现“立脚点上求平等，于出头处谋自由”，挖掘优势潜能，开展分类指导。南京大学辅导员李兴华建立《学生个性化就业辅助档案》，涵盖了自入学至毕业各个阶段，设计家庭经济情况、个人学习情况、评奖评优、组织发展、学习实践、毕业意向期望等模块，实时更新有关信息并开展个性化指导。安徽工业大学辅导员杨建创办学院创新创业培训班，建立“一年级培育兴趣打基础、二年级集中培训提高能力、三年级重点组队练实战、四年级服务社会谋就业”教育模式。武汉大学辅导员徐冶琼利用网络建立“就业求职平台”，处于已就业、求职中、以就业为目标的学生以及新晋校友都在此平台开展互动交流，分享求职经验、共享行业现状。此外，定期以沙龙的形式进行就业信息共享、简历撰写、模拟面试等主题探讨。山东大学辅导员齐山华举办大学生就业力UP计划训练营，在训练营里，学生学习标准的商务礼仪和化妆技巧，接触到最新职业规划知识，听到专业老师的讲解，与企业人力资源负责人面对面交流，得到了相关技能的训练，以亲身体验、切身实践的方式提高了能力，为就业打下了基础。杭州师范大学辅导员沈嫣为每个学生建一本《成长档案》，通过书面形式记录成长历程，教育学生懂得如何规划大学四年。清华大学辅导员彭凌关心每一个就业存在障碍的毕业生，针对他们每个人的特点写亲笔推荐信，并动员院里的所有专业老师一起，主动出击寻求就业资源，在充分尊重个人意愿的前提下进行一对一的职业规划和思想引导。北京大学辅导员李玉莲总结出了“请进来，走出去”的工作策略。她根据学生的需求举办系列就业专题讲座，还积极建立与用人单位的联系，广泛收集招聘信息，为毕业生创造就业机会、拓宽就业渠道。从2005年开始，李玉莲老师在学生中持续开展了“百家企业文化调查”活动，引导学生深入了解企业用人需求，主动增强业务能力、自觉提高综合素质。河北工业大学辅导员孙立雄指导大学生自办招聘会，在就业中从“被动参与”到“主动创办”，在办招聘会过程中，学生全程参与，不仅提供了学生接触社会、了解用人需求的机会，还锻炼了他们的组织能力、沟通能力和实践能力，帮助其建立了正确的就业观和择业观。指导并带领学生开展职业规划设计大赛，举办模拟招聘面试，邀请高校学者、企业招聘主管到校开展职业指导等活动，帮助学生提升职业规划意识，增强就业能力。

2.心理健康与危机干预有方法

加强和改进大学生心理健康教育是促进大学生健康成长、培养高素质合格人才的重要途径，是加强和改进大学生思想政治教育的重要任务。辅导员作为大学生的知心朋友和人生导师，在大学生心理健康教育中具有重要作用。大学生常见的心理问题主要有：生活适应问题、学习问题、人际交往问题、恋爱与性心理问题、性格与情绪问题、挫折问题、神经症、精神分裂、心理障碍、网络成瘾、学生自杀等。辅导员年度人物注重运用多种方法开展大学生心理健康与危机干预。

哈尔滨师范大学辅导员王敬国建立谈心室，为救治重度精神分裂症的学生，他与家长一起筹借治疗费用，及时召开心理主题团活和爱心主题班会，挑选党员干部组成爱心寝室，学生最终恢复健康并考取了研究生。同济大学辅导员李睿彻夜守护五天之内数次欲轻生的学生，总结出以“213”为要诀的工作方法，即始终坚持两个第一：像120急救医生一样，在第一时间出现在工作第一线；始终坚定一切为了学生的信念；始终把握三个关键：信息渠道通畅、处置措施适当、原则立场公正。北京航空航天大学辅导员宋晓东建立一套心理危机识别指标体系，通过构建心理危机识别模型对学生的心理问题进行排查，再进行深度辅导，有效避免了恶性事件的发生。武汉大学辅导员徐冶琼将与学生谈心谈话常态化、与学生沟通途径多样化，在实践中总结出沟通“三步曲”，即了解学生、理解学生、启发学生。有定期更新、细化到每位学生的动态表格，如“家庭经济困难学生受资助情况动态表”“挂科及缺学分情况动态表”“毕业生求职状态动态表”等。东北师范大学辅导员曹威威每周一封的“成长家书”走进了学生内心，指引着学生成长。成长家书的内容囊括学生的学习、交往、恋爱等多方面，而且不同阶段侧重点不同。上海交通大学辅导员汪雨申每天与学生共进午餐，每个星期到学生宿舍与学生谈心，每个月与特殊学生家长通电话。杭州师范大学辅导员沈嫣成立“嫣姐工作室”，为特殊学生定制“成长绿色通道”，定期回访并调整计划。郑州大学辅导员孙锦峰坚持定期谈心制度，每天至少和一名学生深入谈心，每周两次约重点学生共进午餐，“谈心午餐”架起了打开学生心门的桥梁。复旦大学辅导员韩秀引设计了《感知与偏好》心理测试体系，由此生成的人格曲线，学生的特点、长处、短处尽收眼底。她会耐心地为每一位学生分析优缺点，以及如何扬长避短。

三、高校优秀辅导员的培育对策

1.保质保量选聘辅导员，严把入口关

选聘是任何社会职业考察个体入职条件的基本工具，是将符合工作要求、能够胜任工作的人挑选到适合的岗位上的过程。教育部颁发的《普通高等学校学生辅导员队伍建设规定》提出，高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科一线专职辅导员岗位。《高等学校辅导员职业能力标准》（暂行）要求辅导员具备宽广的知识储备，了解马克思主义理论、哲学、政治学、教育学、社会学、心理学、管理学、伦理学、法学等学科的基本原理和基础知识。目前，各高校明确了校党委是辅导员队伍建设的主要领导者，党委书记是责任人。高校可成立由组织部、人事处、学工部、团委、纪检部等部门负责人和相关思想政治教育专家组成的辅导员选聘工作组，组织工作组成员学习高校辅导员任职的相关文件规定，制定选聘目标、选聘标准、选聘原则和选聘程序，严把辅导员选聘的政审关、业务关、能力关、素质关，从源头上保证辅导员的质和量。

2.完善辅导员激励机制，提升工作战斗力

社会心理学词典中将激励解释为“俗称工作积极性或工作干劲，指贯穿于工作全过程中推动人们积极工作的某些心理状态”。心理学实验证明，在工作能力不变的条件下，一个人的工作绩效与个人激励水平呈正相关。在实际工作中，“上面千条线，下面一根针”，高校各个职能部门都可以向辅导员布置任务，形成的思维定式就是只要涉及大学生日常事务，都应该是辅导员分内事。辅导员在身份认同上存在危机感，工作无边界、多头管理、角色复杂化让辅导员深陷事务性工作中。一方面，高校要深入了解辅导员对工作的期望值，围绕中央政策具体开展各项制度创新，注重培育辅导员的工作热情，让辅导员找到发展方向。如：高校可从战略规划上把培育优秀辅导员作为人才培养和党政“一把手”工作的重要职责，纳入办学质量、教学评估、队伍建设的指标体系，明确辅导员工作职责和角色定位，通过政策待遇公平实现身份公平。另一方面，高校需要充分考虑辅导员的物质需求，完善辅导员评优奖励制度，宣传优秀辅导员的先进事迹，充分肯定优秀辅导员在大学生思想政治教育中的贡献。重视辅导员薪酬在校内和同一地区其他高校的市场竞争力，注重提升相对薪酬的公平性。同时，在校内成立辅导员协会、辅导员名师工作室等，建立辅导员在工作中的融洽氛围和团队精神，让辅导员找到情感归属。

3.优化辅导员个体工作有效性评价，树立典型

辅导员个体工作有效性评价是为了检测辅导员个体工作有效性，运用观察、调查、统计等一系列定性定量分析方法对辅导员个体的工作目标、内容、过程、结果进行的价值判断过程。由于辅导员工作琐碎、职业化和专业化尚未形成，各高校的实际情况也不同，辅导员工作对象自身也存在差异等现状，各高校的辅导员工作评价方案多样。

笔者认为，首先，在评价指标方面，从总体上看，辅导员个体工作有效性评价的评价指标主要包含职业道德、职业能力、工作绩效三方面。辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，自身的职业道德必须过关，这是基本条件。职业能力是辅导员核心竞争力的重要组成部分，根据教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，初级、中级、高级辅导员的职业能力标准各有侧重。工作绩效是集中反映辅导员个体工作有效性的重要指标，主要考察辅导员个人和其所带班级学生在各方面取得的奖项、荣誉，以及通过自身努力对学校整体工作乃至教育事业做出的贡献。因辅导员的工作对象在不同年级、不同专业方面都存在差异，新进辅导员和工作经验成熟的辅导员也存在差异，所以对上述评价指标的权重赋值需因地制宜。其次，在评价方法方面，坚持做到定性评价和定量评价有机结合。定性评价主要针对职业道德、职业能力得出“优”“良”“差”的判别，定量评价主要对工作绩效进行系统统计。学工部（处）评分、院系评分、学生评分、辅导员互评、辅导员自评，将定性评价和定量评价的各项指标加权赋值，最后将各项分值通过换算公式得出总分值，进行纵向和横向比较，考查辅导员的工作变化发展情况。最后，在评价结果方面，评价最重要的目的不是为了证明，而是为了改进。为培育更多优秀辅导员，要重视评价结果的使用。一方面，及时反馈评价结果，结合辅导员的职业规划和发展定位，根据辅导员的评价情况进行针对性指导，针对工作中存在的不足，开展具有影响力的后续措施。另一方面，通过评价结果，在辅导员中树立典型，确立学习的榜样与标准。发挥先进典型的引领和示范作用，辅导员通过横向比较发现自身的不足，进而改进和加强工作的积极性、创造性。

参考文献：

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