分类考核的利弊分析

欧阳玉蕾

摘 要：分类考核是目前国家选拔人才的重要方法之一，但在实际运用过程中存在着诸多问题。本文选取分类考核试点地区四川省高县作为调研对象，比较分类考核机制运行以来的利与弊，以期能够完善该制度，重塑公平公正。

关键词：分类考核；利与弊；高县

中图分类号：D033 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）36-0020-02

引言

强化干部日常考核机制，着力健全考核评价体系，是新形势下人事制度改革的一项重大课题。长期以来，我国在干部考核制度上没有探索出一条属于自己的路。目前普遍采用的方法有很多，如目标管理法、360度绩效反馈法，关键绩效指标法、平衡卡计分法，以及当前作为干部考核首选方法的分类考核法。

一、分类考核的概念

所谓分类考核是指各级党政机关都力求从完善公务员职位分类入手，以不同职位所赋予的不同职责为基础，考核公务员的业绩、品德、能力等要素。然而国家机关部门众多，权责交替，加大了分类考核的难度。大多数分类考核将公务员部门分为四类，即综合部门、行政执法类、经济管理类、窗口服务类。综合部门主要考核所在区域经济和社会事业年度发展整体目标；行政执法类主要考核规范行政行为、促进依法行政；经济管理类主要考核转变经济发展方式，统筹协调发展；窗口服务类主要考核群众和服务对象满意度[1]。同类型、同层级的公务员职位目标必须做到尺度相当、内容统一、目标一致，而不同类型、不同层级公务员的职位目标应有不同。考核中实绩作为公务员个性考核指标，按照公务员所在职位承担的职能工作任务分解落实，德能勤廉四个方面作为公务员共性考核指标，主要考核思想政治素质、个人品德、职业道德、社会公德、工作作风、廉洁自律等方面的表现[2]。

高县坐落在长江第一支流南广河河畔，属于四川省宜宾市代管县。近几年来，高县在干部考核方面成绩突出，2010年被四川省委组织部确定为《强化干部日常考核和实绩评价，改进干部任职考察工作》试点单位之一，2011年又被宜宾市委组织部授予“组织工作创新奖”。高县的日常考核工作就充分运用了“分类考核”的方法，它解决了干部考核制度上一刀切的不公平现象，考核指标更加科学、合理，增强了考核的权威性、全面性，发挥了激励和监督的作用。但凡事有利也有弊，过于细化的内容也使得考核工作繁重而又复杂，考核指标设定困难，考核结果难以运用。

二、分类考核的优缺点比较

（一）优点

1.实事求是，联系群众。一方面，分类考核实行实事承诺。以往的考核太过于充面子，拼政绩，制定庞大的目标又难以完成，不切实际。分类考核是自上而下分解实事任务，然后再落实到各目标责任单位，各目标责任人等。各责任主体进行实事承诺，签订承诺目标责任书，每完成一项承诺目标即可申报验收，并进行考核评估。因为是分部门、分岗位进行实事承诺，因此每个责任人目标下需要完成的任务一目了然，无从推卸，如果在规定时间内不能完成，就要进行处罚。高县在2010年就制定了《实事承诺、目标选贤考核管理暂行办法》《领导干部实绩登记公示暂行办法》等，依据实事承诺在实践中评价干部和选拔干部。甚至领导班子的“一把手”还要通过电视台、报社向社会进行公开承诺，同时将承诺内容通过《高县报》、高县党政网以及党务政务公开栏向社会公布，接受群众监督。①

另一方面，考核结果进行实绩公示。将经组织审定后的干部实绩申报材料和述职报告在该单位党务、政务公开栏进行公示，接受广大干部群众监督和评议。县委组织部设举报监督电话，听取相关情况的群众反映。每一位被考核者所属职位各不相同，因此评议主体既要和被考核者工作密切相关，又必须多元化，这无形之中增强了考评参与主体的广泛性，加大了群众评绩的力度。高县制定了《关于开展科级领导班子及成员公众评议的意见》，将评议主体分为人大代表、政协委员、本单位干部职工、下级单位干部职工、企事业单位人员和服务对象等5类。其中服务对象特指广大人民群众，可以通过问卷评议、电话访问、网上评议等多种方式对被考核者的实绩进行评价。

2.择贤选能，激发竞争。一方面，分类考核注重结果运用。在考核的初期就建立了考评结果反馈和通报制度，建立干部考评信息库。将量化得分计入干部个人业绩档案，坚持结果与日常考察掌握情况相互补充、相互印证，在干部任职考察时，要将干部日常考核和实绩评价量化分值作为干部提拔、交流、降免等的重要依据，促使公务员队伍内部展开良性竞争。如高县制定了《高县干部日常考核和实绩评价量化结果运用方法》，根据该方法高县在2013年的“十佳激情干事干部”评选过程中将表彰结果由过去的名额分配“指令式”变为阳光晒绩“考评式”，真正选出了十名为民务实清廉被群众公认的好干部。并对受表彰的“十佳激情干事干部”制定个性化培养方案，安排在急难险重岗位重点培养锻炼，建立相应的配套激励机制，让受表彰者既得荣誉，又得待遇。①

另一方面，建立干部提名库。坚持备用结合、动态管理、定期调整的原则，在民主推荐的基础上，可以根据分类考核指标的不同将干部分为几类，如党政类、经济管理类、专业技术类等，分别建立各自的干部提名库。如果职位出现空缺需要配备时，可以通过个人或组织提名。个人提名，即采取个人自荐、群众举荐、职务出缺单位领导干部提名等方式，署名提出提名人选。组织提名，即空缺职位所在单位党委根据具体职位要求，在广泛征求意见、充分酝酿的基础上，提出提名人选。最后组织部门在多方讨论后，确定提名人选。如高县就出台了选拔科级干部初始提名方法，明确规定在干部选拔任用中，采用“五步三差额”的方法产生提名人选，经过长期实践，已通过该方法提名产生了多名科级领导干部。

（二）缺点

1.指标繁复化。因为分类考核按照制度标准下达各类指标，根据重要性和难易程度赋予不同的权重，所以考核主体首先要进行一次分类。有按照人口数量和经济发展水平分为一类、二类、三类。有按照职能分工分为党群部门、政府综合经济管理部门、政府社会事务管理部门、垂直管理部门。这些分类的方法是否有科学根据尚不做定论，分类的标准非常不统一，甚至市与市之间，县与县之间也完全不同。这仅限于一个地区内部标准统一，公平公正，如果全市、全省进行综合排名，难免困难。其次，考核指标又要进行第二次分类，如果根据经济发展、社会发展、可持续发展、党的建设与精神文明建设等标准分类，合适的指标会非常多，甚至可达70多项。这使得考核任务非常繁重，每项指标进行统计得分，一次考核下来花费几个月的时间。

2.结果功利化。分类考核特别注重考核结果的应用化，考核结果与评优评先、干部任用、经济鼓励等紧密结合。这虽然在很大程度上能够激发公务员队伍的斗志，让大家不再安于现状，但无形之中也增加了压力，使得大家过分注重结果而忽视了工作过程。比如，每年年终考核小组就会根据考核得分计算出总分值，一般按30%、60%、10%的比例分类分别评定“出色完成任务”“全面完成任务”“基本完成任务”三个层次，未完成实事承诺目标的不予评定。“基本完成任务”的单位在年度考核中不仅取消一部分项目的评优资格，也会对当政“一把手”进行约谈，更不要提经济奖励了。强大的物质和精神刺激会使得大家眼中只看见了最后的结果，而忽视了工作的方式方法，可能会出现一些极端手段，过于功利化。

三、克服分类考核弊端的解决方法

（一）精心组织，广泛调研

分类考核是未来干部考核制度的大势所趋，并不能图一时的新鲜盲目加以运用，而应该在开展这项工作前进行广泛的调研，这样才能使该工作稳步推进。首先，制定权威的分类考核规定，如高县制定了《关于贯彻2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》，统一了思想、提高了认识。其次，广泛开展调研。组成工作调研组，深入部分机关、市区、乡镇以问卷调查、面谈等方式开展调研。同时分层面召集各类干部、群众代表召开座谈会，广泛听取意见与建议，为制定科学、适用的考评颁发打下基础。最后，制定工作方案。综合调研情况，结合当地实际情况制定出切实可行的工作方案。既不能使得绝大多数单位与部门都不能完成考核任务，又不能使得考核过于轻松，不能看出差距，找出问题所在。最终结果是要让考核在公平、公开、公正的环境下进行，不仅考核每个人的实际工作能力，又通过考核达到真正为老百姓办实事、办好事的目的。

（二）严肃纪律，严格问责

分类考核的推行就是要打破过去一刀切的弊病，提供一个更加符合实际，更加公平合理的考核环境，因此在考核过程中务必要遵循认真负责的态度和求真务实的精神。首先，考核者无论是所属单位、上级部门、还是监督群体，都要坚持公道正派、清正廉洁、客观公正、实事求是，对报送的各类数据和信息，做到不虚报、不瞒报，对被考核者的个人信息和民主评议等有关资料也要严格保密。其次，作为被考核者，要正确看待自己的考核结果，结果优秀的不要骄傲，结果需要改进的也不能徇私报复，特别是对参加民主评议的群众不能有过激行为。总而言之，无论是考核者还是被考核者都必须严格遵照考核规定办事，一旦违背纪律，将进行严肃处理。

（三）全面总结，修改完善

分类考核这种方法也是一种新生事物，它也不是万能的，适用于所有的考核主体。在考核过程中势必会出现一系列的问题，分类考核归根结底还是存在着主观因素，民主评议制度中依然会出现失真的评价，又或者被考核各主体之间权责交错，考核难度高等现象，这些都是客观存在的事实。因此每一年的考核工作结束后都要进行总结，查找不足，改进制度措施。并对查找出的问题进行整改，对运行中发现制定的制度有缺陷和不够完善的地方进行修改完善。

参考文献：

[1]赵敏.公务员实行分级分类考核的措施[J].山西煤炭管理干部学院学报，2012（5）.

[2]李全有，杨亚勇.漳县干部考核评价机制进一步完善[N].定西日报，2015-03-25.