胜任力理论在医院人才选拔中的应用

余媛媛

摘要：医院人才的选拔直接关系到医院的长远发展，然而传统的医院人才选拔标准和流程只注重测评知识、技能等方面的显性特征的考核，而对医院发展具有更深影响力的价值观、品质、动机等隐性知识的考核被忽略。本文通过引入胜任力模型到医院人才的选拔中，对医院人才选拔具有重要意义。

关键词：胜任力 模型 选拔

随着医疗市场的不断发展，医疗市场的竞争无疑是人才的竞争，人才是医院发展的关键，是医院发展的核心资源。而人才招聘与选拔是医院选用人才的起点，招聘工作的好坏，新聘人员的素质高低，不仅影响医院的人才队伍建设，更加影响到医院学科建设，继而影响到医院进一步发展。

一、目前医院人才选拔现状及存在的问题

医院是知识密集型、人力密集型的单位，选拔对象均是高素质人才，具有专业性强、难以量化评估的特点。医院人才专业技术水平高低影响到医院医疗技术水平的发展，但医护人员的专业态度、价值观、责任心、成就感、自我认知、情绪控制等隐性特点才是影响医院长远发展的关键。特别是目前医疗技术日趋成熟，患者需求多样化及维权意识的增强，医院服务的好坏成为影响医院发展的重要因素。但目前医院依然采用传统的招聘方法，即简单的笔试、面试及专家评分等方法，无法全面衡量人才的特点。现在医院的选拔人才机制已经不适用医院现代化发展的需要，未形成一套专门针对高素质人才的甄别体系，主要体现在以下几个方面：

1.招聘考官缺乏专业性。招聘考官一般为人力资源部人员及相关业务科室负责人，缺乏专业训练。一般会在考核时陷入误区，比如面试时，有些考官主观性强，会陷入第一印象的误区，有些考官注重学历的高低、学校的名气，从而产生偏见，对其他应聘者不公平。

2.测评体系单一。现在医院对人才选拔的主要测评方法是笔试、面试及操作考核，这种测评体系单一，无法对人才进行全面的评价，只能一定程度上对应聘者专业知识、写作能力、外语水平、学习能力、表达能力等显性知识加以区别。但是对专业态度、价值观、责任心、情绪控制等隐性能力则无法甄别。

二、胜任力模型理论基础

胜任力可定义为“能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次的特征”。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。也就是说胜任力可以将高绩效者从绩效平庸者当中区分出来。

胜任力模型是指在某一特定角色下，工作绩效卓越者所具备的一系列岗位胜任特征结构组合。其中冰山模型是胜任力模型的典型代表。

如图1，冰山模型分为可见部分和不可见部分，可见部分是指知识、技能等方面的显性特质，不可见部分是指价值观、自我认知、品质、动机等方面隐性特质。

三、基于胜任力理论的医院人才选拔模型建立

1.划分岗位类别。根据医院的实际情况，按照工作性质可将医院各岗位大致划分为管理岗位、医疗岗位、护理岗位、医疗辅助岗位四种。不同的岗位对能力要求不同，选拔人才时不能使用统一标准。例如管理岗位侧重沟通协调、组织等能力，医疗护理岗位侧重专业知识、技能、人格特征等方面能力。

2.进行岗位分析。工作分析是人才选拔的重要准备工作，对每个岗位进行详细的工作描述，分析此岗位需要的知识、经验、具备的资格等。工作分析完成后，经过一列讨论和筛选，最终确定医院各岗位选拔人才的标准。

3.构建岗位胜任力模型。通过关键行为时间访谈法、问卷调查法、工作日志法等方法，将调查对象分为绩效卓越者和绩效普通者两种。提炼出绩效卓越者的岗位胜任特征，并记录各种特征出现的频次，将两组岗位胜任特征出现的频次进行对比分析，使用统计软件进行显著性分析，找出共性与特性，最后进行归类，提取出显著性因子，这些就是岗位的胜任力特征，最后构建岗位胜任力模型。

四、胜任力模型在医院人才选拔中的应用

建立好岗位胜任力模型之后，应该将胜任力模型运用到实际的招聘活动中，建立一套选拔和考核标准。在招聘过程中，采用情景模拟、行为事件访谈等方法，挖掘出应聘者潜藏的个人潜质。对照胜任力模型进行评价，预测其未来的工作表现，符合胜任力模型特征的人员可以考虑予以录用。这种招聘方法，可以让考官在招聘过程中，可以较好评估应聘者是否具备目标岗位所需的胜任力水平，从而很大程度上减少传统招聘过程中因主观原因导致的偏差、误区，使招聘过程更加客观、公正，降低招聘的失败率。

五、小结

随着社会群众对医疗服务需求的增长，医疗机制的进一步改革，医院要取得进一步发展，需要紧随市场角度，进行不断优化和改革。医院目前已经成为人们生活重要的组成部分，医院人才的选拔，不仅关系到医院的发展，更关系到人们健康水平的保障。基于目前医院人才选拔标砖的单一性及缺乏科学性，将胜任力模型应用到医院人才选拔中，使招聘更加科学、合理，把真正有才干、有医德、能促进医院发展的人才甄选出来，具有非常重要的意义。

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