试论高校绩效工资改革的难点和基于发展特征与期望的对策

周洁　张永晖

摘要：自2006年高校开始实施岗位绩效工资改革以来，绩效工资实施举步维艰，本文分析了绩效工资改革的难点，针对学校或部门的发展速度特征，将之分为加速上升型、匀速上升型、减速上升型、持平型、减速下降型、匀速下降型和加速下降型七类，与持平或发展的未来期望相结合，分析了十四类环境下的相关对策，并指明从学校现状与期望出发才能更好施行高校绩效工资改革。

关键词：高校 绩效工资 改革 发展特征 对策

自2006年开始，高校实施岗位绩效工资改革，将绩效工资由相对固定的工资组成（其他三部分为岗位、薪级和津贴补贴）分离开来，用于奖励业绩和贡献，希望更有效地使用有限的高校财力，最大程度地发挥激励效应。然而绩效工资实施举步维艰，高校之间校内系部之间收入水平相差较大，存在着分配不科学的问题。本文拟对该现象从经济学和管理学的角度做出分析，并思考相应的对策。

一、绩效工资改革的难点

实施绩效工资，一是在于制度设计、二是在于实施。本文只讨论前者。

其一是短期效益与长期效益的平衡。在于高校短期效益受上级拨款和学校创收的制约，即使教学和科研水平大幅度提高，也很难马上见到成效。如果不考虑教学和科研水平的提高，则长期发展又成问题。这两者如何取得平衡是一大关键。

其二是利益的平衡。需要平衡系部之间的利益，需要平衡教学和行政人员之间、教师和实验室人员之间以及各级职称（如教授、副教授、讲师、助教）之间的利益。

其三是科研与教学的平衡。包括在教学质量、实验、学生竞赛、学生分配、社会科学研究、理学研究、工学研究等方面要取得平衡发展。

围绕以上平衡已提出较多理论，以上三类平衡的两端都各有文章和理论支持。早期论文多以经济学依据和成功的企业管理实例学为论据支持绩效工资的推行。而2010年后则有较多的文章指出绩效工资的“双刃剑”特点，绝对不是百试百灵。并指出高校教师专业性各异，属于人力资本型，难以定量绩效考评。因此高校应当有限度实施绩效、方能确保公平性。还有观点认为绩效工资的施行关键在于有无实质性注入增量财政资金，这也就是说，如果必须有一部分人利益受损，因此引发的一系列协调成本代价过高，反而无法实现效率的初衷。

以上理论大致可分为保守和激进两类，各有道理。但是笔者认为大部分理论没有明确其适用范围。关键之一是根据各校的具体情况考虑各种理论的应用与否；关键之二则是对度的把握。下面以发展速度的特征和期望来分析具体对策。

二、基于发展的对策分析

以下分析适用于学校，也适于分析作为学校的子单位的部门和系部。以下分析用部门代替学校论断也成立。

激进策略，是指大量参考企业机制，以各种尺度来衡量绩效，希望以绩效刺激活力，其手段是立即在下月绩效工资中体现，而不是仅仅用行政手段进行处理，这是执行绩效工资改革之初各种持乐观态度的论文观点总结，他们认为公平性争议应让位于效率。而学校总效率的提升，最终会反过来改变起初利益受损者的态度。

保守策略，则是指基本维持原来绩效分配，或者只做较小的变化，不做引起公平性争议的改变，以和谐和公平性为重。这是以上持慎重态度、在执行过程中发现较多问题的论文观点总结。

而按照学校（或部门）的发展速度特征，可将之分为加速上升型、匀速上升型、减速上升型、持平型、减速下降型、匀速下降型及加速下降型七类。而学校对未来的发展期望不是持平就是增长。由此组合，有十四种情况。分析以上十四种情况的适用范围，如表1所示。

1.加速上升型

一般是新进大学，上升势头正猛，其中又分为两种情况。

（1）一种是原有大专或职校升级而来，负担较重，对于发展报以持平期望，因此宜采用保守策略。然而，在外来注入大量资金（比如教育部或省教育厅大力扶持）的情况下，也可以转化为激进模式。

（2）多是全新组合的大学，由于人员大半是新进组合，原来的分配制度本来就比较完善，而且包含或者部分包含了绩效工资。因此即使持发展期望，也仍然适合采取保守的微调方式。只有在期望的发展速度与实际上升速度差距过大时，才应采取激进模式。

2.匀速上升型

此类大学已有一定的历史，然而还能保持上升势头。

（1）如果上升速度达到或超过预期，则一般会怀有持平期望，此时宜采取保守策略。

（2）如果上升速度低于预期，或者得到资金或政策扶持的情况下，此时不得不采取激进模式，否则无法改变和加速学校上升的速度。其他情况则适宜采取保守策略。

3.减速上升型

此类大学一般是从新进大学走向成熟，还有一定的上升趋势。

（1）如果目前学校的地位或综合排名好于预期或者合乎计划，则会有持平期望，此时宜采取保守策略。

（2）如果上升的加速度降低过快，预计无法达到预期目标，则不得不采取激进模式。或者中途得到资金或政策扶持，也可以激进模式，以争取学校档次的大幅提升。

4.持平型

此类大学一般有清晰的定位，并已经营多年，规模、专业、毕业学生去向都已定型，各方面都已成熟。

（1）大部分怀有持平期望，会采取保守策略。

（2）如果预期被调整，或得到资金或政策扶持的情况下，此时可以采取激进模式来获得速度，但是仍然推荐保守策略，适当增加激励机制。

5.减速下降型

此类大学一般属于转型的阵痛期，或者院系调整、机构改革已经初见成效，其结果是成功地遏制住下降趋势。

（1）不管是持平期望还是发展期望，如果按计划时间来得及就最好采取保守策略。毕竟院系调整、机构改革等变化会带给人们一些不适，休养生息一段时间再运作激进的绩效策略，效果会更好。

（2）如果按计划时间，以目前的速度确实来不及，若有资金保障或政策扶持，则也可以审慎地运用激进策略。

6.匀速下降型

此类大学大多属于转型后期，院系调整、机构改革由于种种原因未见效果，教职工大多已经失去信心，则只能用激进策略。不管有没有资金或政策优惠，不变革就根本无法改变现状。

7.加速下降型

分析这类大学情况要区分是转型初期还是后期。

如果是转型后期，则基本可以判断机构改革失败，只能采用激进策略，其分析同6。

如果是转型初期，属于转型的阵痛期，此时不宜过多调整绩效，应采取保守策略。确有万不得已的原因，或者有大量财政投入，方能采取激进策略，此时应注意尽可能不削减各方面进项，而应当专注于正面激励机制的建设。

总之，分析各类情况，主要是考察实际情况和远景计划的差距（Gap），其次看财政有没有增加投入，能否保证绩效的顺利执行。在此基础上决定的对策，不管激进还是保守，都将是行之有效的。

三、执行过程中应注意对度的把控

短期效益与长期效益的平衡、利益的平衡、科研与教学的平衡，这三大难点在执行过程中，最重要的是对度的把握。不然，即便再合适的对策也可能会造成意想不到的结果，轻则引发教职工的不公平感，重则导致离心离德。

比如说，如果激励制度过于偏向科研和竞赛，则有可能挫伤教职工的常规工作积极性。在科研方面，如果激励考核制度的周期过短，则会导致教职工急功近利，用光科研储备而无法持续研究。如果激励制度的惩罚条例过于细碎，则有可能束缚教职工的工作主动性，不求有功但求无过。（如某职业学院对换教室不申报、对不按教学进度上课等细节一一规定并做出考评降等的处罚，结果导致该校课程近三年无一调整，特别是IT类的课程与时代脱节）。

这些执行中的问题都应时时注意，步步纠偏，从而真正保证对策按预期执行。

四、结语

总之，应按高校的具体情况，从实际情况和远景计划的差距着手，从财政投入的支持是否得力出发，时刻保证适度适量，以保守策略为主，激进策略为辅，注意最小程度削减各方面预算，同时重点保证主导方向的绩效工资，才能真正做到有效激励、切实保障和实时调节，最终建立教职工收入长期增长和学校稳步发展的机制，形成学校和教职工各得其所、各尽其能、共同发展的双赢局面。

基金项目：福建省教育科学“十二五”规划2012年度常规课题重点资助项目（JAl2537s/FJCGZZ12-027）；福建教育厅产学研重点项目（JA13211）；国家留学基金留金发[2013]3017（No.201309360002）.

参考文献：

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[6]刘东，王雁.试论高校收入分配制度改革动因及走向[J].四川师范大学学报（社会科学版），2011（1）.

[7]周丽华.德国高校教师工资制度改革的反思[J].外国教育研究，2015（6）.

（作者单位：周洁，福建工程学院财务处；张永晖，德克萨斯理工大学/罗尔斯工商管理学院）