员工薪酬适度性评价研究

赵立韦

员工薪酬适度性评价研究

赵立韦

文章以2010-2014年我国制造业上市公司为样本，从实际控制人视角对员工薪酬的适度性进行测度。研究发现：央企的人均薪酬高于地企、民企，但人工成本投入产出率不及地企、民企，通过拉克尔系数的检验进一步证实了这一结论。央企的高薪并未产生直接的激励效应，地企、民企员工薪酬偏低。

员工薪酬；实际控制人；拉克尔系数

一、引 言

随着中国经济的高速发展，收入分配一直是人们比较关注的热点问题之一，但近年来却频频出现一些分配不公平现象。例如，有些企业因“利润侵蚀工资”而诱发大量“员工集体讨薪”、“罢工”、“连续坠楼”等劳资纠纷；另一些企业则由于“工资侵蚀利润”而曝出员工平均薪酬竟达30多万元的天价年薪。因此，员工薪酬究竟分配多少才算适度呢？众所周知，员工薪酬分配过低，不但会挫伤员工工作的积极性、损害员工的切身利益，而且还会激发劳资矛盾；反之，员工薪酬分配过高，一方面会有损股东利益、不利于企业的长远发展，更重要的是会加大社会财富的两极分化，不利于和谐社会的构建。基于上述背景，本文以我国劳动力密集的制造业上市公司为样本，利用其财务数据测度员工薪酬的适度性，具有一定的理论和现实意义。

二、员工薪酬适度性的理论分析

对于员工薪酬的适度性测度，我国学术界和实务界目前是以税后利润的一定百分比来衡量员工薪酬是否合理。但是净利润这一指标是建立在权责发生制基础上的，并不能反映企业真实的盈利状况，而且该指标很容易成为管理层操纵利润的工具，所以用净利润来测度薪酬的适度性显然有些不妥。在西方国家，员工薪酬的适度性研究则比较成熟。美国经济学者拉克尔（R.W.Rucker）利用美国近50年的统计资料，长期研究美国企业的增值额与员工薪酬之间的关系。结果发现，两者之间不但高度相关，而且还存在着最佳的比例关系，即员工薪酬与企业增值额之比为39.395%，该比值被理论界称之为“拉克尔系数”。若企业承担的员工薪酬比例超过了该系数，则说明企业给员工支付的薪酬较高，将会出现“工资侵蚀利润”的情形，企业应及时提高劳动生产率，增加企业增值额的创造。反之，则说明企业给员工支付的薪酬较低，容易诱发劳资纠纷，出现“利润侵蚀工资”的局面。这种通过计算员工薪酬在企业增值额中所占的比例来调节员工薪酬分配的法则，便是西方流传已久的“拉克尔法则”。在该法则中，“拉克尔系数”自然成为衡量企业员工薪酬适度性的标杆。从“拉克尔系数”的计算不难看出，确定员工薪酬适度性的关键是企业增值额的确定：

企业增值额=销售收入-外购商品及劳务-折旧

近年来，“拉克尔法则”引起了国内部分学者的关注。干胜道等（2011）以沪市A股部分制造业企业为样本，按控制权性质将其分为中央企业、地方企业以及民营企业三类，研究发现央企、地企的拉克尔系数已超过标杆的拉克尔系数，民营企业的则较低。王灿等（2012）以四川上市公司为样本，同样将其分为央企、地企和民企，结果发现在川的央企拉克尔系数仍高于标杆值，但地企和民企则相对较低。段华友（2014）选取沪深A股行业属性相同的上市公司为样本，通过计算“拉克尔系数”最终发现，“拉克尔系数”对员工薪酬适度性的判定仅对竞争性行业有效，而且还受地区差异因素的影响。从上述国内关于员工薪酬适度性的研究来看，存在样本量较少、“拉克尔系数”计算周期较短、测度工具（仅限于“拉克尔系数”）较为单一等问题。在借鉴已有研究成果的基础上，本文以沪深两市制造业上市公司为样本，选取其2010-2014年的财务数据，构建了以“拉克尔系数”为基础的指标体系，对我国制造业上市公司员工薪酬的适度性进行测度，以期对我国深化收入分配改革提供一定的有益借鉴。

三、员工薪酬的适度性实证分析

股东特质决定着企业行为，企业控股股东的性质不同，会对企业经营的各方面产生影响。不同控股性质的企业就会有不同的薪酬政策，而不同薪酬政策所带来的人工成本差异将会在一定程度上影响到企业业绩表现①干胜道：《股东特质与企业财务行为研究》，成都：西南财经大学出版社，2011年。。按实际控制人性质的不同，本文将我国制造业上市公司分为三类：（1）由国务院国资委控股的为中央企业（简称“央企”）；（2）由地方政府国资委控股的为地方企业（简称“地企”）；（3）其他非政府控股的为“民营企业”（简称“民企”）。

（一）样本选取与指标设定

选取2010-2014年我国制造业894家上市公司为研究样本，其中“央企”135家，“地企”214家，“民企”545家。为了使样本具有较好的可比性，本文剔除净利润为负以及“拉克尔系数”大于1或小于0的样本。

本文相关指标界定如下表1：

样本数据来自于国泰安数据库，分析软件为SPSS、EXCEL。

（二）员工薪酬投入产出分析

以下利用“人均薪酬”、“人均净利润”和“人工成本投入产出率”等一些指标，通过在“央企”、“地企”、“民企”中进行对比分析来研究员工薪酬的适度性。

如图1所示，央企的人均薪酬在三类企业中居于领先地位，这一结果是符合实际情况的。大多数央企处于垄断行业，经营范围关系国计民生，因而薪酬制度的设计及实施较为公正。再加上这类企业的政治使命感较强，和谐稳定的精神在企业中贯彻得较好，所以央企的员工薪酬整体水平较高。从图表中不难发现，虽然央企2010-2014年人均薪酬在逐步提高，但其与地企人均薪酬的差距也在不断缩小，这可能是近年来社会对央企限薪的呼吁产生了一定的效果。

图2、图3显示，央企的人均净利润、人工成本投入产出率却是三类企业中最低的，高的薪酬并未带来高的产出效率。至于地企、民企人均薪酬虽都低于央企，但受劳动力市场的影响近年来一直处于递增趋势，致使其产出效率（人均净利润、人工成本投入产出率）均高于央企，说明地企、民企的员工薪酬构成中变动部分相对较多，薪酬的增长产生了一定的激励效应。

（三）基于拉克尔系数的员工薪酬适度性研究

由图4可知，央企的拉克尔系数普遍较高，且明显超过39.395%的标杆，说明央企薪酬过高。结合上述员工薪酬投入产出分析可以看到，央企的高薪并未直接带来高投入产出。此外，民企的拉克尔系数均值为0.3272，表明民营企业的工资水平整体有待提高。但由于民企的市场化程度较高，因此其拉克尔系数要略高于地企。至于地企的拉克尔系数则是最低的，这主要是由于一方面地企的薪酬并不高，另一方面为了推动地方经济的发展，承担了过重的行政分配，使地方企业增值额过高。

表1

从上述研究结论中可以发现，我国制造业上市公司在员工薪酬分配过程中，受实际控制人性质影响，存在一定的财务不公平现象。而其不公平程度则可通过拉克尔系数进行测度。

图1 2010-2014年人均薪酬对比图

图2 2010-2014年人均净利润对比图

图3 2010-2014年人工成本投入产出率对比图

图4 2010-2014年拉克尔系数变化对比图

四、结 语

针对分配过程中的不公平现象，本文提出以下建议：（1）对于拉克尔系数较高的央企应提高劳动生产率、增加企业绩效。具体做法是：通过改革薪酬制度、优化薪酬结构来提高人工成本的投入产出效率，实现高收入与高绩效的匹配；同时实施物质、精神双层激励。虽然国有企业的员工薪酬福利待遇较高，但论资排辈的行政色彩较浓，普通员工晋升空间狭小，精神需求得不到满足。长此以往，企业尽管支付了大量的人工成本，激励效应并不明显，致使大量人才流失，给企业经营发展带来负面影响。（2）对于拉克尔系数低于标杆的地企、民企，应加大员工对利润的分享，提高工资收入，避免只涨利润不涨工资的现象，实现员工薪酬与企业绩效的同步增长。

［1］干胜道，杜荣飞，段华友.拉克尔法则及其在财务分析中的应用［J］.财会学习，2011，（5）.

［2］王灿，干胜道，孙维章.员工薪酬财务公正性测度研究——基于四川省上市公司的经验数据［J］.四川大学学报:哲学社会科学版，2012，（5）.

［3］李虹，段华友.第三类代理成本及其度量研究——基于我国上市公司拉克尔系数的分析［J］.财务与会计，2012.（6）.

［4］段华友，王文兵，干胜道.行业属性、拉克尔法则与员工薪酬适度性研究——来自2008-2012年中国资本市场的经验证据［J］.华东经济管理，2014，（11）.

2013年度国家社科基金项目“上市公司员工收益与资本回报财务公平测度研究”（13BJY015）阶段性成果

赵立韦，河西学院经济管理学院，甘肃张掖，734000

F244

A

1007-7723（2015）06-0037-0003