新一轮国企改革中经营者选拔机制创新思考

陶敏

（中南财经政法大学工商管理学院，武汉430073）

新一轮国企改革中经营者选拔机制创新思考

陶敏

（中南财经政法大学工商管理学院，武汉430073）

十八届三中全会的召开表明新一轮国企改革拉开序幕，国有企业经营者选拔机制改革是本次改革的重中之重。在国企分类改革条件下，过去的行政任命制和现在的公开招聘制都有许多弊端和局限性，通过对竞争性国企经营者选拔机制和公益性国企、垄断性国企选拔机制的设计，进一步探讨如何建立和完善不同类别国有企业经营者的选拔作用机制。

国有企业；经营者；选拔机制；分类改革

一、国有企业的分类改革

国有企业基于目标和功能可以划分为三类。第一类是公益性国有企业，该类企业提供公共产品和公共服务，如公交、地铁、国防设施、卫生保健等，它体现政府的公共管理职能，公益性国有企业不以盈利为目的，社会效益是它的主要目标；第二类是垄断性国有企业，包括自然垄断性国有企业和稀缺资源垄断型国有企业，涉及到粮油储备、自来水、石油等方面，这类企业除了完成政府的专项任务之外，还要兼顾经济效益；第三类是竞争性国有企业，这类企业所涉及的行业十分广泛，如制造业、商业、服务业等，它以追求利润最大化为目标。本文所研究的国有企业包括以上三类。

二、国有企业经营者选拔机制存在的若干问题

（一）行政任命制

行政任命是指国企经营者是由它的上级主管部门直接任命的，如由国资委或中组部任命，在这种体制下经营者的选拔来源一般是政府部门官员、本企业和相近的企业内部的经营者，从多年的实践情况来看，任命制存在选拔标准盲目化、常常滋生裙带任命和滥用权力、选拔方法不科学和缺乏公正性、选拔对象来源范围狭窄等诸多问题。

具体来说，选拔标准盲目化是指政府任命时则主要从政治修养、党性、纪律性、履历这些方面而非经营能力去考察经营者；裙带任命、滥用权力是指政府官员们为了追求自身的利益去任命与自己有关系的人去做国企经营者，这是国资委和中组部对国企经营者拥有任免大权，但国家又没有明确规定他们需承担的任免失误的责任所造成的；选拔方法不科学、缺乏公正性是指对候选人的考察基本是推荐、民主评议和投票的方式，主观性强，缺乏客观的评判标准；选拔对象来源范围狭窄是指行政任命制选拔范围大都局限于本单位、本行业或者是政府部门，这种小范围的选拔难以帮助企业找到最优人选，选拔的低效性严重阻碍了企业未来的发展。

（二）公开招聘制

公开招聘制是指由国资委公开发布招聘信息，国企依据法律法规或企业章程，以合同的形式来聘请合适的经营者，双方的关系建立在平等自愿的合同基础之上。从多年的实践情况来看，公开招聘制存在选拔主体大多是国资委、较多依据党政领导干部选拔任用标准进行、指标体系不完全、选择范围不够开放、选拔方法单一和不科学等诸多问题。

具体来说，首先，目前面向全国公开招聘省属国有企业领导人员的信息大都是由国资委发布公告，由各省政府有关部门统一组织报名，由相关企业组对报考人员进行网上资格初审，之后是国资委统一安排笔试、面试和领导能力综合测试，整个过程选拔主体依旧是国资委，企业参与力度较小；其次，选拔主要依据《党政领导干部选拔任用工作条例》和招聘职位的资格条件来进行的，选拔标准过多强调的是经营者的政治素质、知识水平和工作经验，而反映经营能力的核心指标如决策能力、创新能力等并未包含在内，并且常常忽视了对候选人价值观、动机、和其他深层胜任特征的考察，除此以外，选拔标准大多只有原则，没有具体的量化标准，对不同功能定位的国企也都套用一种标准；再次，国有企业领导人员公开招聘的选拔对象大都是省内外大中型企业、党政群机关、事业单位中适合从事企业经营管理和领导工作的人员，选拔范围有一定的局限性；最后，公开招聘的面试环节较多采用结构化面试和领导小组讨论，很少运用一些先进的测评工具和方法来考察候选人，这种单一的选拔方法是不科学，不全面的。

三、国外国有企业经营者选拔机制的比较研究

（一）新加坡国有企业经营者的选拔机制

在新加坡，国有企业分为三类：国营企业、国营公司和国联公司，国营企业没有自主权，政府直接对其进行控制；政府通过对国营公司经营者的任命对其间接控制；国联公司是依据公司法运作的，它主要追求利润最大化，但也受政府的制约。新加坡最有特色、最典型、最成功的国有企业是淡马锡控股公司，淡马锡公司及下属国连公司人事制度的特点有：一，董事会成员由非独立董事和独立董事组成，并且规定独立董事的比例要达到或超过成员的50%；二，淡马锡董事会人员的任免由新加坡财政部长牵头、各政府部长及专家组成的董事会任命委员会提名，且必须经总统同意，这种做法使总统、政府、企业经营者之间存在了一种制衡机制；三，经理人队伍选拔完全市场化、国际化。

（二）美国国企经营者的选拔机制

美国国有企业主要可以分为政府公司和公司混合所有制型政府公司两种类型。政府公司类型的国有企业的目标是为社会提供优质服务，如铁路、电力等，公司混合所有制型政府公司是竞争性或半竞争性的，企业自主经营，自负盈亏，政府只对其进行一定程度的宏观调控。

美国国有企业实行的是董事会领导下的总经理负责制，董事会的选拔主体是参议院或股东,对于经理人员的选聘，美国国有企业遵循公开竞争和优胜劣汰的市场化的原则，董事会作为经理层的选择主体，确定选拔条件，发布招聘公告、从成熟的外部职业经理人市场中选拔优秀人才。

（三）日本国企经营者的选拔机制

日本的国有企业可以分为政府企业、公共法人和特殊股份企业三种类型，其中特殊股份企业居多。日本的国有企业自主权较少，国家对国有企业实行高度集权的监督制度，日本国有企业者主要产生于企业内部晋升，其选拔方式有现任经营者指定、内部竞争、破格提拔三种，一般很少从外部聘请，由于企业重视员工的培训和拥有较为完善的接班人制度使得内部选拔制度在日本得到成功的应用。

（四）各国选拔机制比较与启示

综上所述，以上各国国企经营者选拔机制如下表所示。

项目中国新加坡日本董事长（副董事长）的选拔主体总统、政府、以及董事会任命委员会董事会 政府 政府美国经理人的选拔主体 董事会 董事会 政府 政府经理人的选拔方式 市场化 市场化 多数内部培养选拔多数行政任命，少数公开招聘经理人来源 国际化的外部经理人市场成熟的外部经理人市场 内部晋升 企业内部、同行业以及政府部门内部长期考察 德能勤廉经理人选拔标准 经理人市场声誉经理人市场声誉有无继任者计划 无 无 有 几乎无是否分类 是 否 是 探索中选拔体制效果 成功 成功 成功 需要改进

通过对各国经营者选拔机制的比较可得到如下启示。

第一，应建立与社会主义市场经济相适应的国企经营者选拔体系。国企经营者选拔体制没有统一模式，新加坡、美国和日本等国家也是根据各国国情才建立了成功的选拔体制，对我国来说，也应当坚持中国特色，坚持党管干部原则，根据社会主义市场要求改进党管干部的方法，制定内部继任者计划、加大外部市场选聘力度、逐步建立与现代企业制度相适应、党管干部原则与市场经济相结合的选拔任用制度。

第二，对不同类别的国企经营者分类选拔。即要对不同类型的国有企业的董事长、董事、总经理、副总经理采取不同的选任方法，应有所区别，分类施策。

第三，培育职业经理人队伍。西方发达国家的经理人市场建立早，范围大，几乎完全依靠市场配置资源，经理人市场激烈的竞争机制使经营者充满危机感，最大限度保证了经营者和股东、债权人目标的一致性，我国也应加快经营者职业化、国际化的改革步伐，同时制定完善的政策和法律来保障职业经理人的发展。

四、国企经营者选拔机制的再设计

无论哪一类国有企业，经营者选拔均需立足国情，坚持正确的选拔原则和理念，第一，要坚持党管干部与市场配置相结合的原则。即在发挥市场机制在人才配置中的基础作用的同时，注重经营者的政治素质和道德水平。党组织要做好考核推荐工作，把好选人关，把握选人的程序标准，这样才能选拔出真正德才兼备的人才。第二，保持政府的相机干预权。无论哪一类国有企业，当其做出有可能影响国有资产安全的经营者选任决议时，政府就要进行相机干预，只有这样才能避免由于经营者选拔不当造成的损失。第三，要坚持公正、公开、平等、择优的原则。只有选拔信息、过程、结果等公正公开，才能增加选任工作的透明度，只有在选拔中不带有色眼镜，不搞双重标准，才能使优秀人才在竞争中脱颖而出。

在当前国企分类改革框架下，国企经营者的选择主体也应转向“分类设计”，从分类框架角度出发，进一步探讨如何建立和完善不同类别国有企业经营者的选拔任用机制。

（一）竞争性国企经营者选拔机制的设计

1.经营者选拔主体

在国企分类改革方向下，竞争性国有企业是完全按市场化运作、追求利润最大化的，所以该类企业是名副其实的“现代企业”，因此，对竞争性国企来说，政府部门或国资委可委派国有产权代表参加股东大会，然后由股东大会选任董事会成员，由董事会选举董事长、副董事长和经理人。

2.经营者选拔范围

在经济全球化背景下，竞争性国有企业要面临来自世界各地同行业的竞争以及潜在进入者的威胁，因此竞争性国企经营者的选拔范围应从本单位、本系统、政府机关扩充至其他各类企业、国家机关和事业单位、个体经营者、以及海外留学人员，只要候选人的知识、能力、经验等满足企企业经营管理需要，都应给予他们竞聘的资格。

3.经营者选拔标准

借鉴国内外选拔优秀经营者的标准，并结合我国竞争性国有企业的特点，将该指标体系划分为个人特质、基础素质、职业素质和核心能力四个维度，在每个维度中又设立了一定数目最具解释意义的二级指标，其中个人特质的二级指标有心理素质、自我效能和成就动机；基础素质的二级指标有工作经历、工作经验、知识技能素质、既往业绩和学历；职业素质的二级指标有责任感、全局观、职业道德和政治素质；核心分能力的二级指标有创新和危机管理能力、学习能力、情绪能力、机遇能力、关系能力、组织协调能力、战略决策能力和激励领导能力。不同行业的企业可根据企业自身特点对这些指标进行取舍，然后在职位分析的基础上，对每个指标赋予权重并根据候选人的综合表现予以打分，即可对候选人进行人才素质评价。

4.经营者选拔途径

从上文的分析中我们知道，市场化导向的选任机制是竞争性国有企业拓宽选人视野，激活选人用人机制活力所在，这里的市场化是指按照市场的要求配置人才资源，所以并不是只有公开招聘才是市场化，它有多种灵活多样的实现方式，笔者认为竞争性国企可采取猎头公司等中介机构协聘、社会公开招聘，内部竞聘，继任者推荐四种途径选拔经营者。

5.经营者选拔程序、方法

第一，招聘前的准备工作。包括职位分析、制定招聘工作方案等工作。

第二，实施招聘。包括发布公告、资格审查、初选和复选。初选阶段的笔试试题不应再按照“公务员模式”去设计，而应结合公司和应聘职位要求，运用多种题型来考察应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力等。复选阶段可综合运用心理测验、面试法、情景模拟和评价中心四种方法对应聘者进行多轮测试，同时，也可尝试借助外脑，通过中介机构专家的协助，采取智能测试、360度反馈评价法等技术来测评候选人的综合素质。

第三，组织考察。上级党委对整个过程进行进度审查，并具有否决权。

第四，公示。将拟聘人选在媒体上公布供民众监督。

第五，聘用。公示期满后,按照有关规定办理聘用手续。

（二）公益性国企和垄断性国企选拔机制的设计

1.经营者选拔主体

对于承担着社会公共责任公益性国企，该类国有企业的经营者须由国家决定，即董事长、副董事长、总经理、副总经理可由上级主管部门（这里指国资委或其他政府部门）选任，而其他高级经理人员（非最关键职位）可由董事会采取内部竞聘、外部市场等方式进行选聘；对于垄断性国企，它除了完成政府的专项任务还要兼顾经济效益，因此其经营者选拔应以政府主管部门为主导，同时要加大企业董事会的参与力度。

2.经营者选拔范围和方式

目前，这两类国企经营者选拔范围与方式包括：政府部门官员、同行业经营者相互调动、企业推荐政府审批、和国资委公开选聘，现有的选拔范围和方式需要进行一定的改进，在党管干部的原则下，党委会决策的民主集中制与董事会决策的票决制以及经理层决策的总经理负责制要有效协调起来，选拔的范围来自于官员、同行业、企业自选或是国资委选聘都有一定的可能性，但是一定确保这种选拔符合公益性企业和垄断性企业的选拔目的，尽量加大企业自选和国资委选聘的比例，使党管干部与法人治理结构有机契合起来。

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［责任编辑：高 瑞］

F276.1

A

1005-913X（2015）07-0277-03

2015-05-21

陶 敏(1991-)，女，河南驻马店人，硕士研究生，研究方向：组织与人力资源管理。