企业专利创造能力影响因素间的跨层次研究

□袁 林 齐 凯 谭 文

[电子科技大学 成都 611731]

企业专利创造能力影响因素间的跨层次研究

□袁 林 齐 凯 谭 文

[电子科技大学 成都 611731]

基于组织内部视角，影响企业专利创造能力的因素具有跨层次的特点，通常领导者通过组织层面影响一般员工，因此构造“企业家素质-组织创新氛围、组织学习能力-员工创新行为”跨层次分析模型，运用SPSS和HLM软件探索四大影响因素之间的作用机制。结果表明，企业家素质与员工创新行为显著相关，组织创新氛围与组织学习能力在企业家素质和员工创新行为之间起到部分中介作用，四大因素之间存在一定的跨层次作用机制。

企业家素质；组织创新氛围；组织学习能力；员工创新行为；HLM

引言

企业专利能力属于综合性概念，其中专利创造能力作为专利能力的基础，是企业创造性的完成受法律保护的专利产品等一系列智力活动的能力，它涉及到企业资源基础论、企业战略规划、组织结构、企业文化、员工创新行为等多个方面，因此众多内外因素影响着企业专利创造能力的形成和发展[1]。已有研究表明，企业家素质、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为影响着企业专利创造能力的培育和发展[2]。因此，明确各影响因素之间存在的逻辑关系，对指导企业专利创造能力的形成和发展有着重要的理论价值。

自主创新企业的可持续竞争优势主要来源于不断进行技术创新及产品创新，专利创造能力为企业创新提供了法律层面的优势和保障，以创新、鼓励创新和担当风险为核心的企业家素质给企业专利创造带来了心理和物质上的支持和鼓励[3]。本文从组织层面来界定企业家素质，着重关注企业家群体与组织及其所处环境的互动性。正是由于鼓励创新和勇于承担风险的企业领导者在资源、制度、心理上的支持，组织和组织成员不断对所处工作环境具有的支持创造力程度和创新程度进行心理感知[4]，并逐渐形成推动企业创新的组织创新氛围，从而员工将其作为一种工作价值观保留在了企业文化中，构成创新文化和强创新环境的重要组成部分，进而促进着企业专利创造能力的发展[5]。知识作为创新的基础，组织作为知识学习的主体，随着组织创新氛围的形成，与之相匹配的则是组织学习能力，组织在整合个人学习能力的基础上，在创新过程中不断对相关知识进行获取、传播、共享、转化、运用和保护。而组织成员作为将知识转化为创意的主导，组织创新氛围和组织学习能力激发了员工在知识运用过程中的创新行为，员工在积极寻求领导者支持和组织支持过程中，将有关新技术、新制程、新技巧或者新产品的创意付诸实践并使其产品化[6]，通过个体创新行为，为企业专利创造能力提升做出贡献[7]。

企业家素质推动着组织创新氛围和组织学习能力的形成与持续发展，从而为员工创新行为提供了可持续的创新环境。正是基于各因素之间相互影响产生的“1+1>2”的协同效应，推动着企业专利创造能力的提升。本文以“创造过程”为视角，研究影响企业专利创造能力的四大因素，认为影响企业专利创造能力的因素之间存在一定逻辑关系，如图1和图2所示，企业家素质通过组织创新氛围和组织学习能力的培养，影响员工创新行为，继而员工创新行为作为企业专利创造的起点，不断促进着企业专利创造能力的提高。本文通过提出三大假设和构造“企业家素质-组织创新氛围、组织学习能力-员工创新行为”作用机制模型，探索四大影响因素间的逻辑关系。

图1 企业专利创造能力四大影响因素间的动态协同过程

一、假设提出

（一）企业家素质与员工创新行为

组织领导者的素质和能力以及管理理念给组织成员以心理认知。1978年，Burns首次将领导行为方式划分为交易型领导和变革型领导，并系统的阐述了领导理论。Bass正式将变革型领导定义为：进一步了解下属并激发其高层次的需求，通过建立互信的氛围，促使下属将自身利益位于组织利益之下，使得下属的工作结果超出预期期望。Bass认为变革型领导的重要特征为该组织领导者善于创造一种鼓励创新的组织氛围和组织环境[8]。学者们对领导理论进行了不断的深入研究，Amabile通过实证研究发现，不同的领导行为方式对员工创新行为有不同的影响[9]。Shin在2003年的研究中发现，变革型领导与下属的创造性存在显著正相关[10]。霍伟伟等学者将企业家素质或领导行为看作是情景变量，通过元分析和横断历史分析得出，变革型领导对员工创新行为起到较显著的促进作用，且变革型领导与员工创新在东方文化情景下比在西方文化情景下更具显著正相关关系[11]。Dragoni根据主管对创新和失败的态度，将主管目标取向划分为三种模式[12]。张文勤等学者对三种模式与研发部门员工创新行为关系进行实证分析得出，发展员工目标取向与员工创新行为显著正相关，而回避失败目标取向与员工创新行为显著负相关，能力展示目标取向与员工创新行为不存在显著影响[13]。即若主管重视团队和员工的学习、强调接受挑战和鼓励创新，组织成员会表现出持续的创新行为，从而为企业带来稳定的竞争优势。因此提出假设：

H1：企业家素质与员工创新行为呈正相关关系。

（二）企业家素质、组织创新氛围与员工创新行为

企业文化是企业成员共同遵循的基本价值观和行为指导，是企业领导者长期鼓励与支持和员工长期践行所形成的。创新价值观、创新氛围和企业家素质三者之间相互影响，构成了企业文化的核心体系，其中，企业家素质和企业创新价值观是企业文化内在成分，而组织创新氛围则是其外在表现形式[14]。因此可以得出，企业家素质孕育着企业创新价值观和创新氛围，组织创新氛围作为企业文化的重要组成部分，启发员工创新意识和创新行为。企业领导者作为形成组织创新氛围的关键，是组织创新氛围的培育者、引领者和实践者，进而引导和鼓励企业成员不断创新。

其中员工创新行为是一种自发式行为，不仅具有情景动机，即受到组织内外环境双重影响，而且具有特质动机，即员工受到个体和组织环境的认知程度与接受程度影响。Amabile以情景动机为研究视角，发现员工创新行为的发挥和组织支持与鼓励、管理层鼓励、团队支持、工作环境自由度、工作挑战性程度呈正相关关系[15]。刘云等学者根据特质动机研究发现，无论是来源于员工自身的内在激励偏好还是来源于环境的外在激励偏好均正向影响着员工创新行为[16]。而1994年Scott & Bruce提出的创新行为模型中指出，包括领导、团队支持、个人特质在内的组织创新氛围对员工创新行为起到正向的推动作用，而由创新支持和资源供给所构成的员工心理创新气氛起到了中介作用。Hirst等学者认为员工个体从事创新行为的内在兴趣和动力来源于对组织的认同[17]。组织创新氛围作为重要的情景变量，推动着员工创新行为的产生。因此提出假设：

H2：组织创新氛围在企业家素质与员工创新行为之间起中介作用。

（三）企业家素质、组织学习能力与员工创新行为

在配置企业资源和进行战略选择上，企业家被赋予了最高决策权，其影响力深入组织内部。因而企业家领导行为及其所具备的企业家素质对整个组织影响范围较大且意义深远。关于学习的论述主要来源于组织行为学，学习是在直接经验或间接经验的指引下产生的具有持久性的行为改变，其主要关注于对新事物认知能力的培养[18]。从组织层面看，这种行为改变体现在组织绩效上，而从个体层面分析，这种行为改变体现在每一个员工身上。正是员工创新行为下产生的创新产品为组织绩效的提升提供了动力。也正是组织学习能力培养及保持，促使员工不断学习，不断获取对新事物的认知和应用。对企业家素质与组织学习能力的关系进行直接研究的并不多，往往组织学习能力均以中介变量出现。Slater和Narver构造了“领导行为-组织学习-组织绩效”作用机制模型并发现，在有效的领导行为下，通过组织学习，有效的提升了组织绩效[19]。陈国权等学者认为，企业家的TRC三种领导行为导向均对组织学习能力有显著地影响，这种影响是通过对员工分配工作内容、授予一定的权力，并在工作过程中不断被激励，在激励中不断学习实现的[20]。刘子安等学者对高层领导者的魅力型领导行为与企业自主技术创新之间的关系及在不同背景下的差异性进行研究发现，高层管理者的魅力型领导行为与企业自主技术创新具有正相关关系，并且组织学习发挥了部分中介作用[21]。而任何创新行为的产生，均是由知识为起点，“发现-学习-应用”知识为基础，进行有效的创造性活动。本文以组织内部个体成员的认知过程和知识共享为视角，认为个体的创造性行为和对新知识的认知学习过程密切相关，通过“信息收集-知识转化和积累-创新想法产生-创新行为”这一过程链，促使企业创新能力及其专利创造能力的可持续性发展。因此提出假设：

H3：组织学习能力在企业家素质与员工创新行为之间起中介作用。

基于上述3个假设，本文旨在探索影响企业专利创造能力的四个因素之间的作用机制，并构建 “企业家素质-组织创新氛围、组织学习能力-员工创新行为”作用机制模型，在企业家素质与员工创新行为关系的基础上，验证组织创新氛围和组织学习能力的中介作用，如图2所示。

图2 四因素间的作用机制模型

二、研究设计

（一）研究样本

本研究在2013年5月至2014年4月期间，根据行业的划分，向全国范围内包括西安、成都、深圳、珠海、上海、北京等地的103家具有专利创造能力的企业进行了问卷调查，主要涉及的行业有高端装备制造、电子通讯、新材料、互联网等高新技术企业，问卷发放给熟悉企业专利情况的技术研发等相关部门。为了更客观的描述各变量，每家企业发放1～4份问卷，由研发部研发人员填写。本研究共发放调查问卷300份，共收回214份，有效问卷157份，有效率为73%。有效样本特征如表1所示：

表1 有效样本特征表

（二）测量工具

1．企业家素质

通常，企业家素质包括心理素质、能力素质和经验素质。朗福臣针对我国学者进行统计发现，我国学者最强调的企业家素质依次是创新素质、知识素养、战略素质、经营管理和决策素质[22]。而汪正红针对我国企业领导者进行调研发现，我国的企业领导者较关注的企业家素质是成功欲、协调管理能力、处事能力、承担风险和寻求新机会[23]。因此本文采用张玉明、刘德胜所构建的中国背景下的企业家素质量表，并根据研究需要进行了小范围的修订，最终将企业家素质划分为三个维度，分别是运用决策创新能力、领导协调能力以及知识素养[24]。

2．组织创新氛围

“组织氛围”属于情境变量，因此在组织创新氛围量表的选用上，应加入本土化元素，并以中国文化为研究背景。本文基于刘云、石金涛等开发的适合中国文化背景的创新气氛量表，其中将测量的条目依据研究的需要，进行了小范围的整合与修订，将组织理念用组织支持替代，运用组织支持、主管（领导）支持、同事（团队）支持作为组织创新氛围的三个衡量维度[25]。

3．组织学习能力

组织学习能力并不是组织个体员工学习能力之和，其存在“1+1>2”的协同效应，即组织学习能力是在个体学习能力基础上产生的一种组织层面的可持续的学习能力。Carvin将组织学习能力定义为：组织根据已获取的新知识制定出长期目标，并不断调整行为以达到吸收知识、转化知识和创造知识[26]。学习作为知识型组织的灵魂，知识学习是其内涵所在。因此本文主要采用张立新等人[27]的研究成果，以知识学习为视角，认为组织学习能力是一个知识循环和累积的过程，将组织学习能力划分为四个维度，分别为：知识获取能力、知识转化能力、知识运用能力和知识保护能力。

4．员工创新行为

组织内部员工创新行为作为组织创新的基础，关系到组织的可持续竞争优势的保持。因此早在20世纪80年代就开始了关于个体创新行为的研究。关于员工创新行为的界定，学者们普遍支持从过程视角来界定该定义。本文赞成包括员工在内的创新行为均具有多阶段的特点，认为员工创新行为是将有关新技术、新制程、新技巧或者新产品的创意付诸实践使其商业化的行为表现过程，该过程包括创意寻找、创意确立、创意执行及创意商业化等系统行为过程[28]。并借鉴了Scott & Bruce开发的测量员工个人创新行为的量表[29]，将评价员工创新行为的指标确定为发展创意、寻求支持和创新“产品化”三个阶段性指标，以系统测量员工创新行为。

本文用SPSS18.0对有效样本数据进行信度和效度分析，并在相关分析的基础上，运用HLM软件对构建的模型进行跨层次分析，以验证所提出的假设。

三、统计分析

（一）量表的信效度分析

a系数是评价量表的内在一致性系数，适用于态度、意见式量表的信度分析。通过计算a系数，组织创新氛围的a系数为0.909，组织学习能力的a系数为0.889，企业家素质的a系数为0.899，员工创新行为的a系数为0.916，各分量表中基于标准化项的Cronbach’s Alpha值均大于0.889，其中各分量表中各维度基于标准化项的Cronbach’s Alpha值均大于0.729，表明各变量的内部一致性较好。

本文运用验证性因子分析来分析各量表的构念效度。对于企业家素质量表、组织创新氛围量表、组织学习能力量表和员工创新行为量表，数据拟合的结果均表明GFI>0.9，CFI>0.9，REMSA<0.08，x²/Df(1.267)<2，符合因子分析的要求。且各量表的因子载荷均在0.5以上，可见四个分量表构念效度较好。

（二）相关分析

由于线性相关系数分析要求变量数据服从正态分布，通过正态性检验发现，企业家素质的显著性水平Sig值均小于0.05，断定企业家素质变量服从正态分布，而组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为的显著性水平Sig值均大于0.05，断定组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为不服从正态分布，因此本研究采用Spearman等级相关系数来度量企业家素质、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为四因素之间的相关程度。

由表2可知，四大变量之间均具有较为显著的正相关关系，其中，企业家素质与组织创新氛围、组织学习能力、员工创新行为之间的相关系数分别为0.647、0.770、0.581，组织创新氛围与组织学习能力、员工创新行为之间的相关系数分别为0.673、0.556，组织学习能力与员工创新行为之间的相关系数为0.623。由此可知，各变量之间相关系数均低于0.770，研究变量之间的多重共线性问题基本可以忽略，为下文假设验证奠定了分析基础。

表2 相关系数

（三）多层线性模型分析

本研究所提出的的概念模型中，自变量和中介变量均属于组织层面，因变量属于个体层面，因此利用HLM可更加精确的对本文提出的概念模型进行显著性检验。

（1）检验假设1中企业家素质对员工创新行为的跨层次直接作用效果，构建模型一：

level-1：员工创新行为=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（企业家素质）+μ0

（2）检验假设2中组织创新氛围在企业家素质与员工创新行为之间的中介作用效果，构建模型二：

level-1：员工创新行为=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（组织创新氛围）+γ02（企业家素质）+μ0

（3）检验假设3中组织学习能力在企业家素质与员工创新行为之间的中介作用效果，构建模型三：

level-1：员工创新行为=β+γ

level-2：β0=γ00+γ01（组织学习能力）+γ02（企业家素质）+μ0

其中，level-1代表个体层面，level-2代表组织层面。个体层面的员工创新行为为因变量，组织层面中的β0为各组织的截距，γ和μ0分别为个体层面和组织层面的随机效果。

表3 跨层面分析结果

跨层面分析结果如表3所示。关于中介效果的确认，需满足Baron和Kenny提出的三环节，且缺一不可：第一，自变量与因变量显著相关，由模型一计算结果可知，企业家素质与员工创新行为显著正相关，回归系数为0.628（p<0.001），假设1成立；第二，自变量与中介变量显著相关，根据表2已知，企业家素质与组织创新氛围显著相关，相关系数为0.647，企业家素质与组织学习能力显著相关，相关系数为0.77；第三，将中介变量引入模型后，使得自变量与因变量的显著性水平下降或者使得二者不显著相关，由模型二可知，在第一步的基础上，将组织创新氛围作为中介变量引入，使得企业家素质的回归系数从模型一中的0.628（P<0.001）降为0.421（P<0.001），企业家素质与员工创新行为显著相关，但显著性水平下降；由模型三可知，在第一步的基础上，将组织学习能力作为中介变量引入，使得企业家素质的回归系数从模型一中的0.628（P<0.001）降为0.261（P<0.001），企业家素质与员工创新行为显著相关，但显著性水平下降。由此可知，组织创新氛围与组织学习能力在企业家素质与员工创新行为之间起到部分中介作用，假设2与假设3得到验证。

四、结论

企业专利创造能力作为一个开放性系统，影响企业专利创造能力的评价指标众多，本文从组织内部出发，选取企业家素质、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为四大不同层面的影响因素，探索四大影响因素之间存在的线性或非线性关系。通过构建跨层面作用机制模型及实证数据验证得出：第一，企业家素质与员工创新行为之间存在显著正相关关系；第二，组织创新氛围与组织学习能力在企业家素质与员工创新行为之间起到部分中介作用。

系统、深入研究企业专利创造能力影响因素之间的相互关系，不仅丰富了企业专利创造能力的相关理论，也为企业专利创造能力的培育及发展提供了有效的指导。也就是说，企业在进行专利创造能力培养与发展的同时，领导者们应注重企业家素质的培养与提高，将企业家素质上升到组织这一高度，并形成一种员工认同的企业文化，以带动企业专利创造能力的发展。具体来说，以风险承担为视角，企业领导者应不断提高承担风险的能力、组织决策能力和投资能力。以经济学为视角，企业领导者应不断提高其对市场环境的预测能力和合理配置资源能力。从创新能力为视角，企业领导者应不断提高管理创新能力[30]。企业领导者通过有效的经营管理活动和鼓励创新意识的传递，给予员工一定的心理暗示，使组织形成一种相对稳定的创新氛围，并以组织学习能力为有效支撑和保障，促使员工有能力去进行创造性活动。任何能力的产生并不是各影响因素的简单相加，而是相互影响中产生的协同效应有效促进了该能力的形成并不断发展。因此，企业应尽可能统筹各个影响因素并使其协调发展，为企业专利创造能力的可持续化提供保障。

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Cross-level Research among Factors of the Ability to Create Corporate Patent

YUAN Lin QI Kai TAN Wen
(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Based on the internal perspective of organization, factors of the ability to create corporate patent have cross-level features, Generally, the leader affects the general staff through the organizational level, therefore we construct "entrepreneurial qualities—organizational innovation atmosphere, the ability of organizational learning—employee innovative behavior "Cross-analytic hierarchy model, and use softwares of SPSS and HLM to explore the impact mechanism of four factors. The results show that the entrepreneur qualities and employees innovative behavior was significantly associated, organizational innovation atmosphere and the ability of organizational learning between entrepreneurs qualities and employees innovative behavior play an intermediary role in a part, there are some cross-level mechanism of action between the four factors.

entrepreneur qualities; organizational innovation atmosphere; the ability of organizational learning; employee innovative behavior; HLM

F270.7

A

10.14071/j.1008-8105(2015)06-0050-06

编辑 张 莉

2015− 01 − 12

袁林（1960− ）男，电子科技大学经济与管理学院副教授，硕士生导师；齐凯（1989− ）女，电子科技大学经济与管理学院硕士研究生；谭文（1988− ）男，电子科技大学经济与管理学院硕士研究生.