全面绩效管理体系研究

李叶?王炳辉

摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的核心。本成果基于水电企业的生产、管理实际，结合当代绩效管理思想，以系统性思考为前提，探索性的提出了综合构建绩效指标体系、线性回归联系各级管理者在绩效中的关系等具体方法，为水电企业全面绩效管理体系的构架提供了参考。

关键词：绩效考核体系；改进研究

国电大渡河瀑布沟水力发电总厂（以下简称“瀑电总厂”），成立于2008年6月，是中国国电集团公司目前装机最大的水电厂，地处四川省汉源县和甘洛县境内，下辖瀑布沟、深溪沟水两座大型水电站，总装机容量为4260MW。自成立以来，瀑电总厂结合自身特点和实际，不断创新实践，有序推进，以“德信为本，绩效为上”的人才理念为指引，综合现有绩效管理思路方法，坚持系统思考，逐步建立起了以绩效为导向，以目标管理为基础，结果与过程考评相结合的科学量化、全员参与的绩效管理体系。

1 水电企业绩效管理的现状分析

自绩效管理思想引入国内后，水电企业在一步步深化企业改革的道路上，不断将新的绩效思维与企业实际结合，实践了几种主流的绩效考核方法：基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核、基于平衡积分卡（BSC）的绩效考核、基于目标管理（MBO）的考核，以及基于这几种方法的延伸和演变。

几种方法都有其优缺点以及适用的不同，为此，理论界以及各水电企业的实践上大都是采取了将上述几种方法进行整合，主要形成了基于BSC的KPI绩效体系、基于BSC原理的MBO体系和以MBO为基础的KPI绩效体系。BSC与KPI的组合，有效解决了“个人绩效好，但企业整体绩绩效却不理想”问题。BSC和MBO的结合，有效将企业长期战略和短期行为联系起来发挥作用。MBO和KPI的结合，则有效将易衡量的重点关键性指标和不易量化的部门工作情况进行了关联。但三种绩效管理的方法整合在一起使用的，还不多见，并且非常简单和不够成熟。

2 全面绩效指标体系的整合制定

瀑电总厂结合自身人力资源的现状（国有企业、生产占主导、绩效管理工作逐步完善、岗位定员非常精简，员工日常工作非常繁忙），探索性的将上述三种绩效考核方法应用于不同层次、不同情况。将BSC和KPI结合，全面、动态测评总厂绩效。将BSC、KPI和MBO结合，根据公司年度、月度工作目标和部门职责设定考评标准，考核各部门绩效情况，并将因素引入到对中层管理人员的考评。而在基层，则以MBO为基础，根据员工具体工作和行为，结合岗位职责、行为规范做出考评。绩效管理体系的构架力求在全面、客观、符合实际情况的前提下，具备较好的可操作性。

瀑电总厂专门成立考核管理委员会，由厂领导和各部门中干参加，通过年度、月度工作会组织进行绩效指标的设定和分解。总厂绩效体系纵向划分为总厂、部门、班组、人员四层。

厂级考核指标以上级下达的目标责任制为主要参考， 各部门结合厂级目标，主要从安全、上级要求（内部客户），设备（资产）、内部管理、学习培训形成部门的一级指标，其中安全目标为“一票否决”式指标，即一旦产生安全问题，部门绩效为零分。在一级指标基础上，结合各部门具体工作，形成部門的二级指标。二级指标也为定性与定量相结合，各指标权重及定性指标的标准由月度工作会商各部门议定。运行维护处为瀑电总厂的一线生产部门，下设七个班组（值），进一步将生产指标细化到各班组。

根据指标适用性的不同，在绩效管理周期上，瀑电总厂采取月度跟踪，季度小结，年度汇总的方式。工作绩效指标、其他指标用于月度考核。技术指标主要用于年度考核，月度仅对关键技术人才进行考评。将绩效管理切实融入到企业的日常管理中。

3 全员参与绩效管理的激励机制

构架绩效指标体系易，而各级管理者坚持将绩效评价体系落到实处难，这是当今大部分水电企业普遍面临的绩效管理问题之一。从参与绩效管理的主体出发，进一步分析，详细原因主要有两点：

（一）参与绩效评价的主体与适用范围不当。通常来说，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。如何确定参与绩效评价的主体，主要由两种方式，一是按照管理关系进行确定。即由管理的上级对下级评价。二是按照相关关系进行确定。即由管理过程的周边对象确定考核关系。这种方式是基于管理者不可能得到被管理者全部绩效指标的思想建立的，最典型的方式就是360度考评。为此在确定考核主体时，也应根据不同情况分别确定。应在考虑管理成本、降低评价复杂性和工作量的基础上进行确定。

（二）对参与绩效评价的主体激励约束不够。瀑电总厂在“如何促进大家主动参与绩效评价方面”进行了探索性尝试，取得了一定的效果。指导思路是“主动考核从轻，被动考核加重”，按照“考核提出人”的不同，将绩效考核分为内部考核和外部考核。直接上级对直接下级的考核为内部考核，其他监督者提出的考核为外部考核。直接上级的绩效加入每月内外部考核率影响因素，内部发现问题越多，绩效管理越到位，受连带影响的程度就越小，反之则越大，使上下级的绩效关系进一步关联。同时为使这种关联能够连续化，总厂进行了数学回归建模，函数关系式为，其中y表示直接上级的绩

效受每月内外部考核率的影响，x表示内外部考核率，由外部考核分数比上内部考核分数。外部考核与内部考核比率越小，直接上级受影响程度越小，反之则越大。a表示y与x关联度的大小，a越小，关联度越大，即内外部考核率变化对直接上级绩效影响越大。b表示y与x关联的极限程度。表1给出了部分当关联极限等于10时（b=10），内外部考核率和a取不同值时，绩效上级受影响的情况。各企业可根据企业奖惩的宽严程度确定a、b的值。

注：x为内外部考核率，y为直接上级绩效受影响分数

此方式鼓励参与绩效评价的主体去发现内部绩效存在的问题，同时发挥了全员（外部）监督的作用，将绩效关联度从指标层次落到了实际操作层，充分调动了各级管理者参与绩效管理的能动性。

4 绩效管理结果应用的系统思考

现代企业人力资源管理平台的构架必须是系统化思考的结果。瀑电总厂探索性的构建了由绩效管理、薪酬管理、岗位管理、教育培训管理、任职资格证书等系统组成的人力资源管理体系构架模型，在整个人力资源管理体系构架中充分考虑系统性和一贯性，使各系统相互配合，确实做到以绩效为核心，如在员工竞聘上岗中引入绩效评价因素，使得同等条件下上年绩效优秀者优先进行岗位的调升；在教育培训方面，工作绩效水平高的员工优先参加外出培训；在薪酬方面，更是结合总厂、部门、个人三方面的绩效因素，兑现奖金，将绩效文化深入到了管理的各个层面。瀑电总厂现行的绩效管理模式是现代人力资源管理理念与电力生产相结合的产物，其成长、发展还任重而道远。