企业员工招聘存在的问题及对策研究

董杨

摘 要：现如今，我国社会主义经济发展取得了长足的进步，员工就像是企业的能源动力，优秀的员工必将为企业创造更大的利益，因此员工招聘问题渐渐被企业看重。本文重点分析了企业在员工招聘方面存在的问题，并深入研究和探索了解决这些问题的方法与对策，这对提高我国企业员工招聘效果十分有益。

关键词：企业；员工招聘；对策研究

目前，我国企业在招聘员工方面还存在一些缺陷和不足，比如：没有正确的员工招聘渠道、员工的招聘标准不具有合理性和科学性、没有规范的招聘流程、缺乏完善的招聘规划设计等。这些问题在一定程度上会使企业利益的创造受到影响，对企业长足的发展十分不利，因此本文针对这方面问题进行了相关的阐述。

1.员工招聘的意义及原则

员工的招聘是指企业在内部或者外部选拔人才的过程，也可以说是企业为了自身发展的一种必要需求，这项工作必须要根据自身的发展状况和工作任务来进行。员工的招聘对于企业管理来说具有十分重要的意义，是企业经济活动的关键环节和重要步骤。企业内部的人力资源组成与员工招聘活动密不可分，员工招聘是企业人力资源管理的前提和基础，可以说科学合理的员工招聘对优化企业内部人力资源的组成十分重要。成功的员工招聘可以为企业带来新鲜的“血液”和增加活力，可以优化企业内部人员的结构，使企业员工的整体素质得到提高，甚至可以促使企业在技术上产生重大变革，卓越的员工招聘能够为以后员工的绩效评价奠定好的基础。因此可见，员工招聘是企业人力资源管理的基础工作同时也是工作的重中之重。

2.企业员工招聘存在的主要问题

2.1 招聘體系落后

我国企业的员工招聘体系与国外一些发达国家相比十分滞后。员工的招聘规划缺乏动态性，不能根据企业自身的发展而不断进行自我调整和完善。我国很多企业的发展速度越来越快，然而员工的招聘体系并没有随着企业的发展而不断改进，员工的招聘活动没有一个规范和科学的系统。一些规模不大的民营企业没有一个正式的人员招聘计划，甚至连长期的员工招聘规划都没有合理的制定。许多企业的人力资源部门临时“抱佛脚”，在员工紧缺时才慌慌张张的进行招聘工作，很少考虑招聘计划是不是合理，是不是能够真正解决企业的用人需求问题。有些企业把录用标准进行降低，用以满足现阶段员工不足的问题，这样的招聘怎么可能取得一个好效果呢，只能是使企业的人力资源管理更加被动起来，同时也严重影响了公司企业未来的发展。

2.2 招聘标准制定不合理

很多企业在进行招聘时，并没有提前确定招聘计划，对招聘标准也是临时性的确定，这样就会产生较强的主观随意性，导致管理人员很难度量评判尺度。例如，有些企业招聘要求是具有很长的工作经验，但很多岗位应届生就能够很好的胜任。有的岗位对专业能力方面有很高的要求，但面试官对此却并不重视，往往随意提问几个问题草草了事，这十分不利于企业对优秀员工的招聘。有些企业在招聘流程方面并没有确立一个完整的系统，在招聘过程方面显得十分简单和随意，并没有提起很高的重视，致使企业员工的招聘杂乱无章。

2.3 招聘方法的选用及实施存在问题

企业在进行招聘的过程中，应聘人在不了解这个企业时，通常情况下会对招聘人员的相貌气质和言谈举止等方面来进行推测，进而对招聘单位进行判断，这样一来会导致招聘工作不能取得一个好的效果，而许多企业在进行企业员工招聘实践时，对这一方面并没有提起很高的重视。当应聘者对这个企业了解程度不够时，招聘工作人员的不良举动或行为会在应聘者的心里留下不好的影响，这不但对企业员工的招聘十分不利，更加会影响到企业的整体形象。当前，一些在进行校园招聘时往往看重的是学生的学习成绩和学历，对面试过程并不重视，这种招聘方式是不合理且不科学的。

2.4 招聘范围及来源有局限性

现如今，我国企业在员工的招聘渠道方面有很大的局限性。尽管我国企业目前对员工的招聘范围越来越大，招聘的方式也日趋多元化，但招聘的来源方面仍有很大的局限性。据相关资料显示，外部招聘在我国企业员工招聘方式里占有很大比例，然而对于企业的中层或高层的职位，大多数都是通过内部竞聘或者直接任命的方式，而对高层领导者采用外部招聘形式的企业仅仅占到百分之七左右，对中层领导者采用外部招聘的企业比例甚至不足百分之四。企业对于内部招聘还是外部招聘的偏好各有不同，有的喜好内部招聘而忽视外部招聘，有的企业恰恰相反，当有岗位空缺现象发生时，首先采用外部招聘的形式。我国的很多企业都缺乏招聘风险意识，有些招聘来的员工对本企业文化并不认同，这会对招聘效果产生很大的影响。

2.5 招聘信息沟通不畅

在企业员工招聘过程中，一个比较重要的问题就是招聘信息的沟通不畅。企业的招聘员工实际上是一种“双向选择”，应聘者同样也有选择企业的权利，而在招聘员工的实践过程中，信息交流的不通畅会导致双方彼此间缺乏了解，同时也会致使应聘者的要求和企业提出的要求并不十分匹配。应聘者通常情况下在选择企业时希望充分而真实的了解企业信息，同时也希望招聘的企业公布出对应聘者的要求和标准，这样一来对招聘信息的流通十分有利。有些“不正规”的企业为了吸引优质员工会故意隐瞒企业自身的真实情况，发布虚假的企业信息，使得应聘者在入职后产生巨大的心理落差，这对企业员工的招聘十分不利，同时也严重影响了企业员工招聘效率的提高。

3.企业员工招聘存在问题的主要原因

3.1 外部原因

目前，我国社会主义经济制度还不够完善和成熟，社会主义市场经济体系还不健全。这种制度的不完善致使人力市场很容易产生不平衡供求的现象，这对我国企业科学合理的人才需求模式的形成十分不利。与此同时，通货膨胀现象的发生，导致员工工资不断提高，企业员工招聘的成本也越来越高，很多企业为了节省招聘成本，从而对招聘流程进行了简化。我国很多家长受到传统观念的影响，希望自己的孩子能够成为众人羡慕的“白领”或者“金领”，而不愿意成为做技术工作的“蓝领”。这导致有些地区十分缺乏技术工种，企业对高级技工的招聘越来越困难。

3.2 内部原因

现如今，我国许多的中小企业没有一个明确清晰的发展战略目标，对企业未来的发展没有一个科学合理的规划，同样的对招聘工作也缺乏正确的理解，这对企业招聘规划的科学制定和长足发展十分不利，这对预测未来的人力资源需求也存在诸多问题，严重影响了招聘标准的合理制定。我国企业在员工招聘方面存在高层用人观念有偏好的问题，企业高层领导的主观倾向会对企业员工招聘方式和渠道产生直接影响，有的企业领导者偏好企业内部招聘，有的企业领导者认为企业外部招聘更能吸收优秀的人才。这种用人偏好的现象对员工招聘方法的合理性和灵活性也带来了极其不利的影响。

4.解决企业员工招聘问题的解决对策

4.1 制定合理的招聘计划

企业在进行员工招聘时，应该根据企业自身的真实发展状况来制定科学合理的招聘计划。人力资源管理部门应该详细的分析和探究本企业的发展状况，科学的预测本企业人力资源的未来供求状况，从而制定一个合理有效的人员招聘规划，使人员招聘规划动态化。同时对员工招聘的数量和职位等做出准确的判断，从而保证人岗匹配。与此同时，企业应该在人力资源工作方面取得主动权，从而确立人力资源预警机制。

4.2 选择合理的招聘渠道

企业员工的招聘渠道有两种：一种是外部招聘，一种是内部招聘。这两种方式各有各的优点和缺点，内部招聘在观念上比较陈旧，对观念的创新不利，但对于员工的发展和晋升来说十分公平。外部招聘的员工需要一定时间的适应，同时招聘成本较高，但可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。企业在进行招聘时，把招聘岗位结合起来，尽量分析不同的招聘特点从而选择最好的招聘渠道，以便于为企业招聘到合适的人才。

4.3 制定明确的招聘标准和流程

企业在进行员工招聘前，需要明确招聘流程和相关标准，这样对应聘者和招聘者双方都有好处。招聘标准和流程的制定，首先需要对招聘工作进行深入分析，从而确定相关岗位的内容，然后再制定相关的招聘标准和流程。当然，应聘者也需要准确的了解自己喜欢什么工作和适合什么岗位，从而确定去哪家企业应聘以及应聘的职位。

4.4 加强双方的信息沟通

企业在进行员工招聘时，可以采用互联网来对企业信息和招聘信息进行宣传，例如微博、论坛和聊天工具等，向参加应聘的人坦诚的介绍企业内部真实信息。同时，应聘者在参加工作应聘时也应该提供真实有效的自身信息，并加强与招聘工作人员的沟通与交流，这样才能使双方的信息沟通更有效。

综上所述，现如今，我国企业在员工招聘方面还存在很多的不足，在招聘规划方面缺乏完善性，在招聘渠道的选择方面缺乏合理性，在招聘标准方面缺乏科学性等等，这些因素会致使企业在招聘过程中产生诸多挑战和困难，甚至于影响员工招聘工作的效果。要想更好地解决好这些问题，企业需要不断加强招聘者和应聘者之间的信息沟通，制定明确的招聘流程、标准和计划，并且选择更加合理的招聘渠道，这样才会不断促使我国企业人员招聘的发展更加稳定。

参考文献

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