探索独立学院开展经管类企业人力资源管理课程案例教学的可行性

摘 要：本研究主要关注于在独立学院经管类《人力资源管理》相关课程开展企业案例教学的可行性为观察客体，通过当前发展的问题为出发点进行全面性的审视。文中比较了国外商管教育中对于发展企业人力资源管理案例教学中所注重的切入点，以及授课教师本身应当具备的前提条件和知识积累。同时也根据实务发展过程中给予了三点相应的建议。结论将有助于有效促进独立学院本身、经管类授课教师、以及学生们三方多的赢效果，同时也能够很好的带动起中国企业案例教学的全面发展。

关键词：企业案例教学；独立学院；人力资源管理

本文由厦门大学嘉庚学院教学改革研究项目资助（2014J06）

1 绪论

近年来，独立学院主要以培养高校应用型人才为主，因此在专业的设计与规划方面也面向于培养出能迅速为社会所用，且能够在较短的时间内创造出一定的贡献。特别在于经管类的课程，由于其课程性质有更广泛的应用性，同时工商业界对于这类课程所传递的知识有强烈的需求性，历年来参与此类专业的莘莘学子不在少数。

然而，或许是受限于高校自身在经管类课程的规划方向，或是所提供相应的软硬件条件等因素所致，一般而言，经管类的课程仍然以传统式的教师授课，学生发问继而得到标准答案为主，也就是学生被动的接受教师所传递的知识，所得到的答案而非出自辩证思考，而是机械式的寻求所谓的“正确答案”，如此一来难免产生学理与实践上的巨大落差，对于所培养出的所谓“应用型人才”名不副实，同时提高了用人单位在招聘和培训上的不必要成本，长久下来将对国家经济的可持续发展健全化不利。

根据实务观察，现行独立学院经管类课程在课程教学当中常可见到的主要问题可以归纳如下三点：

一、 教学目的与教学的要求过于模糊。有时候受制于学期课程大纲或授课时数，或是教师本身知识所限，并未充分考量到独立学院经管类专业培养对象的特殊性与重要性，造成课程不但理论性较为缺乏，连带的实践性的知识积累也付之厥如，使得学生们“不知为何而学习”。

二、 理论过时、实践跟不上现状。如何有效地将实践工作与自身积累的专业知识做一有机的结合，一直是经管类学生普遍苦恼的问题。其原因主要在于教师本身對于专业知识的惰于更新使然，仅知将陈旧过时的理论套用在当前瞬息万变的工商业经营实务工作上，或是一昧的传授理论，而不清楚理论所用何处，造成“学”与“用”出现了极为巨大的落差。

三、 教学过程中欠缺启发式教学思维。独立学院本身担负起培育出国家高层次应用型人才的责任，而经管类课程所涉及的知识并非只有一、两种标准答案。教师在授课之间，与学生互动的过程当中却是以单方面教师讲授的专业知识为主。因为不知真正的发生问题与疑点何在，如此一来容易造成学生在学习过程极为被动，无法积极地主动找出许多经管类案例的真正问题与突破之处。

通过以上在实务方面所突显出的较大问题，本文将以独立学院经管类《人力资源管理》有关课程率先采取企业案例教学为探讨核心，并以近年来国外学者在案例教学实务中相关的研究为讨论的主轴，了解到今后独立学院开展企业案例教学在课程规划和教学实务工作上所需要注意的重点。文末则对于如何很好的解决以上三大共存问题提出了建议。

2. 案例教学对于独立学院人力资源管理课程的重要性

在高等院校的教学的实践印象中普遍认为，企业案例教学法仅仅适用于工商管理研究生，特别是应用于面向在职的工商管理研究生，因其在职场中拥有极为丰富的实物经验。换言之，面向于尚无工作经验，或是仅有些许实习经验的本科生而言，可能对于学理的理解力方面会大打折扣。因此，在导入以实务为导向的管理课程中，如能使学生在学习过程中能够感受到“学中用，用中学” （doing by learning， learning by doing）的高度实用性，企业案例教学法将能使其对课程产生高度的兴趣，进而愿意自发性的参与学习和相应的课堂讨论。而“人力资源管理（human resource management）”即是一门广大学子皆有兴趣深入了解的学科，因为只要参与工作，都会关切自己是否能够在就业市场中成为一个具备“资源开发性”的人力，进而产出投资或者是被投资的价值。

作为一门实践性极强的学科，人力资源管理的企业案例式教学有助于开发学生的人力资源管理潜能，锻炼学生拥有综合运用各种人力资源管理理论知识分析并解决问题的能力。一般而言，人力资源管理所涉及到的知识点包含了：人力资源整体规划、人力招聘和配置、员工培训和能力开发、员工绩效管理、薪酬与福利管理和劳动关系管理等[1]（Islam， 2006）。这些知识点都会是未来参与工作的经管类学子们今后担任管理职务时不可或缺的必备技能。独立学院为更能有效地培育出能为外界所用且迅速上手的应用型人才，对于经管类学科的教学，特别是“人力资源管理”此一科目为切入点，通过企业案例教学法的进行使之达到师生之间的良好互动，也能够真正达成“教学相长”的突出成效。

3. 人力资源管理课程在国外高等商管教育工作的成功案例

国外的高等院校，特别是以专业型为主的高校，其商管教育工作在实施企业案例实务教学的经验极为丰富。学界对于以案例教学应用在人力资源管理课程的讨论同时亦所在多有。普遍的认知在于：从事企业人力资源管理案例教学的教师，其本身因为授课时必须采取知识更新（knowledge update）的做法，以便更有效率和有效能地推展教学工作，对于教师自身的科研力量帮助影响极为巨大[2][3][4]（Delery， 1998； Snell et al.， 1996； Ulrich， 1997a），因为教师在从事企业案例教学前的工作准备阶段促使着其必须现行掌握好案例本身的内容框架以及整体的知识点，对于开展有关研究时所需的概念化技能（conceptualize skills）同时具有莫大的帮助（Ulrich， 1997b）[5]。

Colbert（2004）[6]在教学实务中观察，为有效推展并突出好教学成果，企业人力资源管理案例教学的教师在教学过程中必须掌握好两大原则，一是相信人力资源管理是作为企业宏观战略中重要的组成元素之一，每一个员工的个人特质、专长，行为和沟通都会是案例企业本身具备基本战略制定方面最重要的环节切入点，更重要的是，把战略转化为实践的内在潜能。如此一来，在讲解案例时，教师才能全身心的投入在案例教学互动的师生讨论的情境（scene）之内。

另一方面，Murakami et al. （2011）[7]以酒店业服务人员的工作任务安排为例，强调人力资源配置（human resource allocation）是否得当的观念，也必须应用在高等教学企业人力资源案例教学上面，这种观念可以使得用人单位减少许多不必要的用人浪费问题发生。此外，在看待案例的标准上，Onyema（2014）[8]也指出以案例内员工的工作满意度（job satisfaction）为出发点为视角的话，也极易激起学生们在研读案例和参与课堂讨论时的热情。

由以上国外学者的实务讨论中，我们可以发现到：在独立学院的经管类人力资源管理案例教学还属于较为初期的发展阶段，还需要一段时间的企业有关案例与教学案例积累，我们可以充分的借鉴国外行之多年的丰富案例教学经验，形成我们中国式企业案例教学的独到特色。对于人力资源管理相关科目作为经管类案例教学的出发点无疑的是极为适合的，其对于学生的学习效益与和实务接轨的作用难以估量，可以预期将达成学生、教师和学校三方多贏的良好效果。在长期推展之下，将使我国独立学院经管类推行教学与科研的健全发展能够提供莫大的帮助。

4. 结论

本研究基于案例教学应用于独立学院经管类课程的角度为论述主轴，通过观察了国外成功的人力资源管理教学成果后，面向首段所指出的三大难点问题，本文提出推展人力资源管理案例教学的建议如下：

一、改善并优化现行独立学院《人力资源管理》有关课程的大纲与教学计划。对于独立学院本身在我国高等教育体系的人才培养定位，以及经管类学科本身具备的高度实践特性，学校应适时的更新教材，主动培育有关学科的教师们掌握好企业案例教学法的技能。以教育部门的规定为纲，以提升学生专业知识与技能为线，对于大纲的编纂和教学计划的修订更是不可或缺。学生在对于案例问题的探索当中，将能够自发的搜罗有关材料，同时通过与教师和其他同学们的讨论而拓展知识面，而不仅仅是死记硬背的机械式的学习。

二、主动参与企业调研。当前相较于国外，我国对于各个产业和企业有关案例仍然较少。许多经管类的教师无法真正准确地理解企业实际运营的过程，乃至于瞎子摸象、一知半解，对于案例的掌握深入程度也只能略知一二、懂个皮毛。为了避免在推展案例教学中的盲点，学校应鼓励教师在不影响本身工作任务的前提下主动深入参与企业方面的实务调研工作，要知道从何而来、为何如此，如此方能辩证的看待着企业所发生的案例内容和找出问题，也能够练就出授课教师对于企业案例教学的一双“火眼金睛”。

三、鼓励学生之间互相发问。企业案例教学的过程最大的特点在于教师激起学生们自发性的学习与讨论热情，因此“教师发问，学生讨论，教师总结”的过程不可或缺。中国学生在学习过程中，相较于国外学生多半比较保守，不敢发问，这时候教师应当作为一位“引言者”（introduction），教师可适当给予优先提出讨论的学生一定的奖励或鼓励，以有效激起学生们提高参与案例讨论时的主观能动性与积极性。

以上三点如能予以有效落实，将对独立学院经管类在推动人力资源管理有关课程的企业案例教学方面的成效上提高教育与教学价值，同时也能更好的使学生面向社会的实践工作中能够拥有比较全盘性的理解。面向于以后的相关研究，本文建议可以就当前各地独立学院推展企业案例教学的实践发现，以及其他经管类学科采取案例教学时所遇到的情形，就其出现的有关的问题进行广泛而深度的探讨，本研究相信通过这样的具体发现与讨论，将对于今后中国高等院校培养经管类应用型人才的道路上逐步顺畅而稳固发展。

参考文献

[1] Islam， K. A.， （2006）. Whither HRM in Bangladesh？， The Observer Magazine， February 10， 27-28.

[2] Delery， J.E. （1998）. Issues of fit in strategic human resource management： Implications for research. Human Resource Management Review， 8， 289-309.

[3] Snell， S.A.， Youndt M. A. and Wright P.M. （1996）. Establishing a framework for research in human resource management： Merging resource theory and organizational learning， Research in Personnel and Human Resources Management， 14， 61-90.

[4] Ulrich D. （1997a）. Human resource champions. Boston： HarvardBusiness School Press.

[5] Ulrich D. （1997b）. Judge me more by my future than my past， Human Resource Management， 36， 5-8.

[6] Colbert， B.A. （2004）. The complex resource-based view： implications for theory and practice in strategic human resource management， Academy of Management Review， 29， 3， 341–358.

[7] Murakami， K.， Tasan， S. O.， Gen， M.， Oyabu， T. （2011）. A Case Study of Human Resource Allocation for Effective Hotel Management， Industrial Engineering & Management Systems， 10， 1， 54-64.

[8] Onyema， E. O. （2014）. Assessing the Relationship between Human Resource Management and Employee Job Satisfaction： A Case Study of a Food and Beverage Company， Journal of Business Administration Research， 3， 1， 71-81.

作者简介

王国彦，（1980-），管理学博士，副教授。