马化腾领导风格演变对腾讯企业文化塑造的影响研究——基于领导权变理论的视角

● 刘静 李朋波

马化腾领导风格演变对腾讯企业文化塑造的影响研究
——基于领导权变理论的视角

● 刘静 李朋波

本文以领导权变理论为研究视角，分析了腾讯公司马化腾的领导风格演变及其对腾讯企业文化塑造的影响。通过分析，本文发现马化腾的领导风格从早期侧重交易型的领导演变为后期侧重变革型的领导，这两种领导风格分别塑造了腾讯“偏向市场和重视层级关系”、“偏向团队和注重创新”的企业文化，不同领导风格及其对应的企业文化匹配于企业的发展阶段，并推动了企业的成长。在此基础上，本文得出了研究结论，即领导风格能塑造企业文化，领导风格的演变会对企业文化的转变产生影响。本文的研究结论有助于企业及其领导者更好地运用领导风格来塑造匹配于企业发展阶段的企业文化，促进企业的可持续发展。

马化腾 领导风格演变 企业文化

刘静，中国人民大学商学院，博士研究生。电子邮箱：liujing0425@163.com。

李朋波，北京第二外国语学院酒店管理学院，讲师、管理学博士。

腾讯计算机系统有限公司（以下简称“腾讯”）成立于1998年11月，于2004年6月在香港联交所主板公开上市。腾讯公司多年雄踞国内互联网企业榜首，是中国服务用户最多的互联网企业，其产品和服务包括社交和通信服务、游戏平台、门户网站以及网络视频等。公开数据显示：2014年，腾讯营业收入为789.32亿元，净利润238.1亿元；2015年第二季度，腾讯营业收入458.28亿元，净利润194.08亿元。这充分显示了腾讯在当前宏观经济下行压力下较强的成长能力。腾讯的发展与成功引起了企业管理研究者的广泛关注，大多研究者倾向于从战略的视角来分析腾讯成功的原因，对其领导和文化因素的分析却非常有限。因此，本文将以腾讯为例，来分析领导者和企业文化在企业成功中的重要作用。

企业文化往往是领导者价值取向和个人特质的体现，在企业发展初期体现得更加明显。最初的企业文化源于创建者的经营理念，常常反映企业创始人的远见、行为特征。从某种意义上讲，一个企业有什么样的领导者，就有什么样的企业文化（罗剑英，2010）。很多学者在研究中发现了领导风格对企业文化的影响作用（陈佩、石伟，2014；高磊，2013；殷燕、罗春林，2013；肖洪钧、苗晓燕，2009）。而且，领导风格会随着时间推移和环境变化发生转变。吴春波、曹仰锋等人（2009）的研究发现，企业领导者的领导风格呈现“混合型特点”；在企业发展的不同阶段，领导者的行为会同时出现交易型、变革型等特点，但随着企业的发展，其领导风格发生了演变；企业从创业到成长、成熟阶段的过渡，变革型领导行为逐渐增强，并成为领导者在企业成长和成熟阶段的主要领导行为。

基于以上认识，本文将以权变领导理论作为研究视角，结合领导风格对企业文化塑造的影响，分析马化腾的领导风格演变及其对腾讯企业文化塑造的影响，从而对腾讯的成功给出更多诠释，并试图找到一些能够对企业实践提供指导的一般性结论。

一、马化腾的权变领导

大学之前的成长经历使得马化腾有着沉静的一面，塑造了他不善与人交流但能静心做事的性格特点。而大学生活磨砺了他现实主义的一面和特有的领导潜质。在处理问题时，他尊重他人，善于站在中立的视角看待问题，这使他逐渐成为小团体的核心，为之后的领导生涯奠定了基础（谢森任，2011）。马化腾的性格特征可以用“稳重沉静、通权达变”来形容，他的领导方式稳重严谨，但又懂得变通，不墨守成规，透露出权变的领导思想。

1.马化腾的早期领导行为

在腾讯的初创期，技术出身的马化腾更多担任腾讯产品体验官和架构师的角色。重视客户体验是马化腾反复强调的产品核心，他经常坐在电脑前研究产品，一度被腾讯的员工誉为最佳产品体验官（任飞，2007）。马化腾会试用腾讯的所有产品和服务，以普通网民的身份去感受并对很多细节提出改进建议。他曾在深夜两点给腾讯的同事打电话，告诉对方腾讯网站上有一个错别字（曹世中，2014）。在腾讯邮箱的初创阶段，马化腾的产品体验官角色也发挥了重大作用，400多个创新点有300多项是由马化腾发现和提出的。他反复使用腾讯邮箱，在与研发团队的沟通过程中，拒绝使用除腾讯邮箱之外的通讯工具。受马化腾的影响，腾讯自上而下形成了不成文的规定，各负责人长期以用户身份体验公司的产品和服务。产品之外，马化腾对工作效率的要求也颇为严格，使得腾讯上至高层管理者下至普通员工对问题的处理都很及时。在保证合理性的前提下，腾讯新项目的立案速度非常快，最快的一次从项目提出到形成项目的详细排期仅仅用了18个小时（任飞，2007）。马化腾具备很强的技术才能，然而不同于普通的技术人员，他对于产品的实用性和商业价值有着天生的敏锐感，使他能抓到企业发展的核心要素（赵黎，2014）。腾讯创立之初，马化腾充当架构师的角色，成功把握住了腾讯的发展战略，搭建起了逐步壮大的路径。

2.马化腾的当期领导行为

伴随腾讯的快速成长，马化腾的领导风格表现出了不同之处。与之前的内敛低调相比，他更加开放，偶尔接受媒体采访，更多地打开自己，重视沟通和表达，重视愿景的作用和对员工的精神激励。这一时期，马化腾的管理角色更多是企业的精神领袖。“要把腾讯做成一个受人尊重的企业”，这是马化腾在后期的领导中反复提起的一句话，也是他为所有腾讯员工塑造的愿景。他还赋予腾讯员工明确的发展方向，“就像日常生活中人们对水和电的依赖一样，我们要做成互联网上的水和电”，他总是反复和下属强调这种方向感（张兴军，2015）。马化腾精神领袖的角色还体现在他对团队建设的重视上。首先，他能够倾听不同观点，这促使腾讯一直保持着民主决策的风格。其次，他更加关注员工需求，会切实考虑员工的福利，从精神上激励员工。例如，每年春节之后的开工日，他会拉着箱子给近5000名腾讯员工派发红包（李瀛寰，2014）。在架构师的角色上，马化腾也从关注产品策略转变为关注整体战略的灵活与创新。腾讯的快速发展离不开的一个重要发展战略是“微创新”战略。马化腾十分清楚腾讯“强在线上、弱在线下”的平台优势，所以在他后期的领导中，始终坚持“后发”战术（张兴军，2015）。

二、腾讯企业文化的发展

1.早期的腾讯文化

在腾讯创业初期，提炼出“务实专注，守信尽责”的企业文化理念。专注于一个领域是在当时腾讯业务的出发点，重视用户价值是早期腾讯文化最大的特点，重视用户体验，以用户价值为标准发展产品和服务。腾讯成立了一个质量监控小组，由经验丰富的产品人员构成，负责考察用户反馈，监控和规范所有产品项目。制度规范是早期腾讯文化中的另一大特点。制度面前人人平等，违反了制度的员工将得到应有的惩戒（何捷，2013）。严格有效的制度能够保证各部门在既定的战略方向上正常运行，得到员工的赞同和认可，也为腾讯树立了良好的社会形象。强调制度和规范的企业文化还体现在公司的组织架构和对员工行为的日常约束上。早期，腾讯公司的组织结构分工明确，岗位职责清晰。人力资源管理严格，对每个级别的管理层都有约束，同时要求员工的整体水平每年都有一定的提高。在职业道德方面，要求员工遵守国家法律与公司制度，不违反职业道德，除了每年一次的职业道德培训之外，在日常工作中还通过一些具体的做法来引导员工，而不是停留在理念上和说教上。为了保证制度的执行，腾讯还制定了相关的准则和规范，例如《腾讯价值观行为准则》、《腾讯经营理念细化标准》等（何捷，2013）。

2.腾讯文化的二次发展

随着企业的快速发展，腾讯原有的企业文化难以适应企业发展的需要。首先，企业经营要求多元化，需要向各个领域发展，专注文化可能已经不太适合。其次，各部门各自为战、缺乏合作协调的文化氛围已经难以支撑腾讯的快速成长。由此，腾讯开始对企业文化进行调整，新的企业文化被提出：愿景——最受尊敬的互联网企业；使命——通过互联网服务提升人类生活品质；倡导创新合作的价值观，关心员工成长，平衡激励与约束。调整之后的腾讯文化呈现出以下特点：注重知识分享、合作创新、以人为本。

知识分享。频繁开展的产品技术分享会、种类繁多的网络系统课程、轻松自在的学习交流氛围体现了腾讯重视知识分享的企业文化。腾讯内部几乎每周都有很多产品技术分享会，包括马化腾在内的高管也经常参与，有价值的分享会会被录制成视频，长期供大家学习。腾讯配备了内容丰富的网络课程，包括公司政策和职业技能培训、类似《哈佛商业导师》等的外购课程以及“腾讯大讲堂”中有关技术、研发的专家演讲（卢娟娟，2008）。腾讯还鼓励员工出书，可以与企业、科技相关，也可以是任何感兴趣的领域；更有每周一期的内部邮件，针对热门话题，公司全员参与讨论。

合作创新。在与同类企业的竞争中，腾讯发现自身平台相对封闭的弊端，因此调整后的新文化具有开放共赢的理念，注重合作，让更多的外部合作团队加入到第三方应用的开发中（张兴军，2015）。企业外部，具备大局观，重视与合作伙伴共享行业成长，相互配合；企业内部，同事之间乐于分享专业知识与工作经验，共同成长。关注合作的同时，腾讯新文化还非常重视创新，创新的目的是为用户创造价值。腾讯提倡敢于突破，勇于尝试，不惧失败，善于总结的理念。自2006年起陆续采取了创新大赛、创新基金等多项措施激发员工的自主创新动力（何捷，2013）。2011年开放平台正式建立之后，腾讯通过开发平台积极促进创新应用的诞生，大大提升了创新的质和量。

以人为本。腾讯新文化中以人为本的特点体现在员工福利建设和对员工职业生涯的规划上。腾讯的行政部门有福利小组，每个事业部都有自己的福利专员，因此部门有自己的特色福利。在腾讯大楼的区域规划上，办公区较少，面积最大的是休闲区，还配有健身房和专业的健身教练，其目的在于营造轻松活泼的企业氛围。逢年过节，腾讯员工能额外享受节庆福利。腾讯的福利待遇虽然琐碎但细致入微，渗透到每一位员工的生活和工作中，能够较好地引起员工的归属感，也隐含了其注重员工感受的人本文化。以人为本的腾讯文化还体现在对员工职业发展诉求的重视。知识分享为员工提供了学习平台，公司还针对不同专业类别的员工，在不同职业发展等级上设计了配套的能力要素和相应的职业培训方案，帮助员工尽快达到能力要求，实现职业发展目标。

三、马化腾领导风格的演变对腾讯企业文化的影响

1.从交易型领导到变革型领导的风格演变

早期的领导理论更多关注领导特质和领导行为，随后，研究者们逐渐意识到情境因素对领导效果的影响力，领导权变理论开始盛行。领导者的领导风格与情境因素相匹配，才能达到良好的领导效果。在对权变领导的研究中，Burns在1978年提出交易型领导和变革型领导的概念。随后，Bass等人进一步界定了交易型和变革型领导的基本内涵，认为变革型领导能够帮助下属意识到工作结果的重要性和价值，激发下属较高层次的需要，促使他们关心企业的绩效（Bass，1985）。Bass将变革型领导行为划分为精神激励、智能启发、领导魅力或理想化的影响、个别化的关怀等4个维度。与变革型领导不同，交易型领导是基于社会交易的观点，领导者和下属之间的关系是一种现实的契约行为。领导者和下属通过沟通建立互惠的利益关系，并在此关系下达成共同的目标（Bass，1985；Burns，1978）。变革型领导强调建立愿景和目标，让每个人都与组织愿景联系在一起，承担更多的责任，并强调培养和教育员工，发展员工潜能，帮助他们成长；而交易型领导则是明确员工的任务角色，注重绩效，强调员工努力与奖酬的匹配。关于变革型领导和交易型领导之间的关系，Bass（2006）认为这两种领导行为风格并不是非此即彼的，即同一领导者在不同的情境或时间，会交替或同时运用这两种领导方式，有效的领导者会兼具变革型和交易型的特点。同时，领导风格还会随着企业的发展不断演变。

马化腾的领导风格在企业发展的不同阶段有所变化。早期，他的领导风格更加关注工作和效率，更多地表现出交易型领导的行为特征。而随着腾讯的持续成长，马化腾变得更加开放，在关注工作之外，加强了对员工激励、知识分享、合作创新的重视，更多表现出变革型领导的行为特征。这种转变并不是对原有领导风格的颠覆，而是侧重点有所转移。

早期的马化腾受到技术出身的影响，在领导过程中首要关注产品和效率，明确划分工作岗位和职责，并通过绩效来衡量员工们的工作表现。他显著的领导行为是想法设法带领员工做出更好的产品和服务，因此十分强调用户体验，并亲自试用企业的产品和服务，提出切实有效的改进意见。他个人很注重效率，也非常强调员工在工作中的效率提升。该阶段，马化腾与员工的关系更多表现出一种契约的形式，通过互惠的利益和规范的奖惩来促使员工实现企业目标，其表现出的领导风格更倾向于交易型领导，注重产品和绩效，并将员工的绩效表现与奖惩利益挂钩。马化腾后期的领导行为则更偏向变革型的领导风格。他立足更长远，强调愿景和企业发展的方向感，注重灵活创新，重视对员工的精神鼓舞。这些领导行为使得员工能够意识到自己工作的价值，激发他们的活力和创造力。

2.从侧重层级、市场到侧重团队、创新的文化发展

对于企业文化的内涵很多学者给出了自己理解，其中奎因等人在竞争价值模型的基础上进行分类，用两个维度（灵活性——稳定性，内向性——外向性）划分出四类组织文化（见图1）：创新文化，强调灵活，关注外部；团队文化，强调灵活，关注内部；市场文化，强调控制，关注外部；层级文化，强调控制，关注内部（Quinn & Kimberly，1984；Quinn & Rohrbaugh，1983）。

创新文化注重灵活性和外向性，所以创新能力和成长能力比较强；团队文化强调内部的人际关系和谐，将组织视为一个大家庭，营造员工彼此关心的氛围，有一定的灵活性；市场文化强调按照市场要求及时完成各项经营指标，严格控制以实现目标；层级文化注重组织内部的规范和严谨，重视职权划分，关注组织的持久稳定发展。这四种类型的组织文化并不相互排斥，企业中很可能会同时出现多种文化类型，但会有一种或两种文化发挥主导作用。

早期的腾讯文化注重管理控制，对外重视市场需求和用户体验，对内重视制度建设和层级规范。根据奎因对企业文化的分类，该时期腾讯的企业文化偏向于层级文化和市场文化。调整后的腾讯文化更加关注灵活性和开放性，对外重视合作创新，对内重视知识分享和团队建设。根据奎因的企业文化分类，调整后的腾讯文化偏向于团队文化和创新文化。

3.领导风格演变对企业文化的影响

企业文化的形成受领导风格的影响很大，领导风格决定对企业文化的官方认可，企业文化须获得领导的认可方能获得推广。Schein（1992）提出了领导者或组织初创者将自身想法和特质嵌入组织文化的两大重要机制，领导者可以通过将自身的想法和特质融入企业文化中来塑造和影响企业文化。他认为在组织的形成期，领导或组织的组建者影响着组织早期成员的外部适应性和内部融合性。企业家精神特质很容易在组织内部得到认同，并成为组织文化的一部分。在组织的成长阶段、成熟阶段和衰退阶段，领导的影响大大不同于组织创建阶段。原有的组织文化已经变得落伍，组织需要进行相应的变革，这时变革型领导更能适应新的形势（朱春燕、孙林岩、汪应洛，2010）。

图1 奎因的竞争性组织文化类型

马化腾领导风格的演变推动了腾讯企业文化类型的转变（见图2）。伴随着腾讯的发展，马化腾的领导风格由侧重于交易型领导演变为侧重于变革型领导。这种领导风格的变化符合企业发展的要求，与领导行为所处的情境相符，因此能促进企业绩效的提升。与之对应的，腾讯的企业文化也由最初的侧重层级和重视市场的文化转变为后来侧重创新和注重团队的文化。可以看出，马化腾早期的交易型领导风格塑造了腾讯市场、层级导向的文化，而其后期变革型的领导风格塑造了腾讯创新、团队导向的企业文化。

马化腾早期的交易型领导风格更加低调内敛，重视产品和绩效，对员工的精神激励较少，专注于把事做好。对产品和绩效的重视反映到企业文化中形成了腾讯注重用户体验的市场文化，而低调内敛、做事严谨的领导行为反映到企业文化中形成了制度规范的层级文化。侧重市场和重视层级的企业文化强调稳定的经济效益,力求通过一致的行为获取稳定的收益，满足腾讯早期的发展要求。后期马化腾的变革型领导风格让他变得更加开放，重视愿景和方向感的作用，强调从精神层面对员工进行激励。该阶段，马化腾更加注重知识分享与合作创新。通过设立愿景对员工进行精神激励，体现到企业文化中是腾讯以人为本的团队文化；注重知识分享与创新的领导行为，体现到企业文化中是腾讯关注灵活性的创新文化。侧重团队和注重创新的企业文化强调长远发展，把可持续发展和实现远期利益作为经营的重点，注重变革和适应性，与腾讯后期的发展情境相符。

马化腾稳重沉静而又通权达变的行为特点让他可以准确识别出企业发展中的情境变化，实施权变领导，根据不同的情境采用与之相匹配的领导风格。其领导风格的演变推动了腾讯企业文化的发展，而领导风格、企业文化与企业发展阶段的匹配，促进了企业绩效的提升，造就了如今的腾讯帝国。

初创期的腾讯要在互联网的浪潮中存活下来，赢得客户、抢占市场是第一要务，而产品和服务的质量是抓住客户、立足市场的核心。马化腾早期的交易型领导非常重视产品和服务，将用户体验放在第一位，很好地打开了市场。打开市场是第一步，稳住阶段性成果也至关重要。交易型领导风格催生了侧重市场和层级的腾讯文化，市场型文化稳定了初期腾讯的市场开拓步伐，而层级型文化确保了腾讯内部的有序运行，巩固现有市场，也为后续的快速成长奠定了基础。在腾讯的初创期，产品和绩效是关键，内部控制和稳定是保障，因此马化腾的交易型领导风格和相应地侧重市场、重视层级的腾讯文化与企业当时的发展阶段匹配，更能帮助腾讯走下去。

随着服务平台的成熟和用户数量的激增，腾讯步入高速发展的成长期，更多考虑的是长远的发展规划和有效的发展战略。要想支撑高速发展的步伐，企业愿景很重要，一方面可以帮助腾讯确立准确的发展方向，另一方面也为腾讯员工设立精神上的奋斗目标。马化腾该时期的变革型领导风格十分重视愿景的作用，并以此激励员工，激发他们的创造力，让员工认识到自身工作的价值。互联网行业的发展日新月异，技术的创新更迭与企业命脉息息相关，因此，创新特别是技术创新对于成长期的腾讯很关键。变革型的领导风格塑造了腾讯侧重团队、注重创新合作的企业文化。团队型的企业文化有利于激发企业内部个人及团队的创新，而创新合作的文化有利于腾讯外部的创新引进，通过与合作方的共同开发，实现了共赢，提升了腾讯的创新速度和创新质量。在腾讯的成长期，创新合作是关键，愿景激励和团队建设是保障，因此马化腾的变革型领导风格和相应地侧重团队、注重创新的企业文化更符合腾讯成长期的发展要求。

图2 领导风格演变对企业文化的影响

四、结论与讨论

本文以权变领导理论作为研究视角，剖析了马化腾领导风格演变及其对腾讯企业文化塑造的影响，揭示了腾讯成功背后的领导和文化要素。本文的研究结果表明，马化腾早期的领导风格偏向交易型领导，重视产品和效率，强调控制和稳定，塑造了腾讯早期的层级文化和市场文化。之后，马化腾的领导风格逐渐演变为偏向变革型的领导，重视激励与合作，强调创新性与灵活性，塑造了腾讯调整之后的团队文化和创新文化。

基于马化腾的领导风格和腾讯的企业文化，本文归纳得出以下结论和建议：（1）企业领导者的领导风格能塑造企业文化，领导风格的演变会对企业文化的转变产生影响。在考察企业文化的形成和变革时，要充分重视和理解企业领导者领导风格的影响。也可以考虑从企业领导者领导风格的角度切入，开展企业文化的建设。（2）交易型领导风格更多对层级文化、市场文化产生影响；变革型领导风格更多对团队文化、创新文化产生影响。领导者可以兼顾两种领导风格，也可以侧重某一种领导风格来塑造企业文化。（3）灵活切换领导风格的权变领导理念更符合现代企业的发展要求。现代企业发展中，特别是高新技术企业，领导者要有意识的依据情境变化随机应变，采用与之匹配的领导风格，从而促进企业绩效的提升。

本研究的理论意义在于以下三个方面：第一，本文剖析了马化腾的主要领导风格及其领导风格演变，丰富了企业家思想和权变领导的研究内容，为后续研究者提供了一定的借鉴；第二，本文考察了领导风格对企业文化的影响，从权变领导的视角探讨了领导风格演变对企业文化的塑造，为后续研究提供了新思路；第三，本文研究了交易型和变革型领导风格对不同类型企业文化的影响，丰富了企业文化分类的研究文献。

从实践意义上来看，本研究能够引导企业领导者看到领导风格对企业发展的重要性，帮助企业及其管理者认识到权变领导思想的重要性，为领导者有意识地选取和改变领导风格提供指导，从而促进企业的可持续发展。

本研究的不足之处体现在以下两点。第一，本研究在本质上是以腾讯和马化腾为对象的单案例研究，研究结论尚待进一步验证。第二，本文在研究领导风格演变时并没有考察员工权变因素对领导风格的影响。因此，未来的研究可以从多案例研究或量化实证研究入手，继续探讨和验证领导风格演变对企业文化的影响作用；还可以考虑将下属权变因素如控制点、经验、认知等加入研究模型，考察下属反馈对领导风格演变以及领导风格和企业文化之间关系的影响。

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■ 责编/罗文豪 Tel:010-88383907 E-mail: chrd_luo@163.com

A Study of the Influence of Ma Huateng's Leadership Style Evolution on the Culture of Tencent: Based on the Contingency Leadership Theory

Liu Jing and Li Pengbo
（School of Business, Renmin University of China；School of Hospitality Management, Beijing International Studies University）

Based on the contingency leadership theory, this paper analyzes the leadership style of Ma Huateng and examines the impact of his leadership style evolution on Tencent culture. Ma's leadership style changed from transactional leadership to transformational leadership. These two leadership styles shaped Tencent's markethierarchy orientation culture and teamworkinnovation orientation culture respectively. Then this paper draws a conclusion that the leadership style shapes the corporate culture, the evolution of the leadership style have an impact on the transformation of corporate culture. The conclusion of this paper is helpful for company and its leaders to use leadership style to shape the culture, which matches the development stage, and to promote the sustainable development of the company.

Ma Huateng; Leadership Style Evolution; Corporate Culture