透析教学成绩评价中的矛盾及解决方法

梁大伟

每到学期末各学科测试结束后，教学成绩评价便成为牵动小学一线教师神经的头等大事，更是检验学校管理者的决策是否具有公信力的一项重要标准。因为各小学都把教师绩效工资的分配与教学成绩评价挂钩，教学成绩评价非但是对任课教师工作质量的衡量与肯定，也会对任课教师实施后续教学起到反拨作用，甚至关系到能否很好地调动教职工今后工作的热情等问题。

通过对S省五个案例的跟踪研究，笔者发现小学教学成绩评价中存在两大类突出矛盾：一类是直接评价矛盾，一类是间接归因矛盾。

一、直接评价矛盾

直接评价矛盾就是任课教师对教学成绩评价的计算方法是否科学、规范和公平持怀疑态度，对评价手段是否体现了任课教师的劳动价值并与之相符存有异议的问题。简而言之，直接评价矛盾是直接指向评价的计算方法。当前，在小学教学成绩评价中，数据计算的方法主要有三种。

（一）用各班级成绩的算术平均数来比较教师工作质量

【案例1】下面是S省W市某小学2014年7月份一年级语文教师的期末测试成绩表（见表1）。该学校就是按照一年级语文教师所任教班级的算术平均数来给教师排名，并以此作为核算教师绩效工资的依据。

譬如，在聂老师班可能有满分的优秀学生，而宋老师的课堂授课水平可能最高，他们任教班级的平均分不高可能与学生基础薄弱或后进生过多有关，诸如此类的问题无法在算术平均数上体现出来。

（二）用“算术平均数的比例，结合优秀率、及格率的比例”来计算教师效能

【案例2】下面是S省Q市某小学2014年7月份所有数学教师的成绩表（见表2）。该校采用“算术平均数×50%+及格率×20%+优秀率×30%”的教学成绩评价手段来核算教师的效能。

【分析】这种评价方法较第一种评价方法复杂，且考虑到算术平均数的评价弊端，兼顾考虑了及格率与优秀率，但把及格率再算进来无疑是算术平均数的双重强调，因为算术平均数已经说明了班级成绩的平均分布情况，而及格率几乎还是对等于相同的序列位次。再说把算术平均数所占比例与两率的比例结合在一起本身就是谬误，分值比例与及格率、优秀率的比率本就风牛马不相及，缘何加在一起？显然管理层没有细细酌量这层问题。

（三）用年级常模来评价测试成绩

【案例3】年级常模（Grade Norm）是指各年级学生在测试中所得分数的平均分和分数的分布情况。下面是S省J市某街办2014年7月份三所小学所有英语老师的成绩表（见表3）。该街办用每位任课教师任教班级的平均分除以该次测试所有教师成绩的算术平均数，所得比值按照从高到低的顺序排列出来，以此作为考察教师业务的依据。

【分析】这种教学成绩评价方法纠正了考试分数无法与比率合在一起计算的问题，而且适合用于大量对象的比较，但是比率只是各班测试成绩的算术平均数的变形，与算术平均数评价的原理没有本质区别。

（四）合理评价教学成绩的建议

学的质量只能在一定程度上反映教的质量，教的质量并不能在学的质量中得到全面的体现。经过上述比较分析，笔者认为，在小学教学成绩评价中最佳的评价手段应该是，用“各班的算术平均分除以试题总分，所得比值的50%与优秀率的50%进行求和”，所得和的顺序即为任课教师的效能位次。以S省Q市某小学2014年7月份所有数学老师的成绩为例（见表2），按照现在的计算法排列的教师绩效顺序与原来的顺序几乎全变了（见表4），但这种计算方法，不仅体现了算术平均数的评价作用，还考虑了优秀学生在班级评价中的比率，也就肯定了任课教师的业务素质与教学技能。这样的评价策略更体现了管理的公平性，有利于促进教师的业务发展和学校的长久发展，更有利于优等生的培养。

为了保证计算结果的公正性，在计算分数时，学校还需要做好两个方面的工作：1. 要实行双组3人同时计算相同测试成绩的组织模式。核算结束后，参与计算的工作人员要在材料上签字，保证责任可追究。2.实施分数段内奖励的策略。以S省Q市某小学2014年7月份所有数学教师的成绩为例，如果学校对比率和与最高分的间距在0.01到0.03之间的任课教师都给予奖励，这样的鼓励措施更能激发教师团结合作的积极性，降低内耗。奖励措施合理的一个重要心理条件，就是要使本单位不同岗位的工作人员心理上都能接受。否则，就可能调动了部分人的积极性，挫伤了另一部分人的积极性。

二、间接归因矛盾

间接归因矛盾就是任课教师对教学成绩评价的数据采取被动接受或表面默认的态度，但对导致评价数据的诱因表示不认可或否定的问题。其实质还是对教学成绩评价持有不公平性的意见，但意见指向了左右教学成绩评价结果的客观因素。这种矛盾主要分为两种。

（一）学校在学期初的分班制度不合理

【案例4】S省W市某小学一位语文教师在2014年7月的教学成绩算术平均数位列同级部同学科最后一位。她认为取得这样的结果是因为自己任教班级的学生基础不好，自己班级分配的后进生多，学校在学期初的分班制度不合理。

【分析】如果任课教师把自己教学成绩评价的结果归因于这个问题，那么这位教师的教育行为就会纠结在这个问题上而出现懈怠状态，进而过渡到对学校各种评价活动的消极认同上。这种不良的心态与情绪，不仅影响这位教师本身的身心健康，还会感染与其有同感的教师个体，从而滋生对学校管理公正性产生消极影响的舆论与气氛。

【解决策略】学校必须把学期初分班制度搞好，从源头堵住影响学校公信度、影响教职工产生不良情绪和给教学成绩评价带来不利影响的因素。因此，学校管理层要在学期分班中具体做好五项工作：1.每两年分一次班为宜。如果年年分班，不但影响学生学习情绪的波动，而且会诱发任课教师滋生机会主义心态，还造成人力、物力和财力的无端浪费；2.确保分班前学生的成绩数据相对准确，即学校的考风正，上学期采集的学生成绩等各类数据没有舞弊行为；3.分班时，操作人员务必考虑班级成绩的算术平均数、优秀率、总人数、后进生人数和男女生人数比例的均衡，漏掉任何一个环节就会造成执教教师心理失衡；4.分班时，操作人员要采取回避和保密措施，由非执教人员进行分班，分好班级的材料在分配给任课教师前要进行保密；5.将分班材料分配给任课教师时，单位要采取随机抓阄的办法，确保操作环节公开且阳光。

（二）教学常规管理不严密

【案例5】S省W市某小学一位数学教师在2014年7月的教学成绩位列同级部同学科第二名。她认为获得这个名次与自己的能力不匹配。这位教师觉得自己上课规范，作业量小，素质较高，而获得第一名的教师却经常占用音乐、体育或美术课来上课，而且布置作业量大，还时不时拖堂或变相体罚学生，水平与第一名不相称。

【分析】如果教师存在这样的心态，那么教师之间必然离心并产生内耗，对学校管理必然带来不可预期的隐患。而且从这种心态诱发的外因来分析，显然是学校常规管理出了问题。学校常规管理不规范，没有约束不规范的教育教学行为，导致个别教师不从业务方面追求教育质量，从而影响了自己在同事中的信誉，同时给学校教学成绩评价的公信力蒙上阴影。

【解决策略】学校要建立规范而有效的常规管理制度来监管任课教师的教学行为。具体要做好五项工作： 1.搞好教师常规业务培训，让教师按照学校的规章制度来授课，杜绝占课、拖堂等不文明行为；2.实行学校开放日活动，让学生家长参与学校常规管理，监督教师按照规范来组织课堂教学；3.实施教务处定期巡视任课教师上下课制度；4.规范教师调课制度，无教务处批复不允许教师私自调课，调课单要一份留在教务处存档，一份在教室内公示；5.所有教学常规考察结果都要实行周报月积制度，全部纳入年度教师业绩考核。

总之，只有建立科学而公正的教学成绩评价体系，管理过程规范化、阳光化，评价结果公正化、准确化，才能最大限度地减少教师对教学成绩评价结果的抵触感，降低内耗，提高教师的幸福指数，提升学校管理的最优化效益，让教师满怀成就和动力地敬岗爱业、无私奉献。

（山东省高密市康成小学 261500）