试论地方高校高层次人才队伍建设工作的问题和对策

严锴 赵涛

摘  要：地方高校在高层次人才队伍建设方面与部属高校相比长期处于劣势状态。寻找差距、抓好整改，统筹做好高层次人才引进、培育和管理服务工作，建立符合自身实际的高层次人才队伍建设体系是推动地方高校高层次人才队伍建设工作实现破冰前行和良性发展的必由之路。

关键词：地方高校;高层次人才

一、地方高校高层次人才队伍建设中的问题

（一）人才意识不够强。人才意识是指导人才工作的纲领。党的十七大以来，随着国家中长期人才发展纲要（2010-2020）的颁布实施，各地方高校以人才强校战略为统领，注重发挥高端引领作用，在建设高层次人才队伍，助推人才队伍素质全面提升方面做了许多工作，取得了可喜成绩。但有些地方高校对高层次人才队伍的建设工作的重视程度仍不够，致使高层次人才引进培养乏力，服务管理不力，不能制定科学的人才规划，不能合理有效开展人才工作，缺乏人才工作的前瞻性和主动性。

（二）人才渠道不畅通。在宣传的途径上，地方高校主要以学校网站、各类人才招聘网站、各科研院所就业网站、报刊杂志、现场人才招聘会等方式宣传学校的招聘信息，这种“点对面”的宣传方式，与学科专业发展需要的契合度不高，仍然属于“守株待兔”模式。在人才的来源上，由于平台、待遇等因素的影响，地方高校高层次人才来源存在局限性，主要表现在：来源以二流高校为主，东部沿海发达省份及优秀留学归国人员引进困难;方式以柔性引进为主，自身高层次人才培养水平不高，人才断层严重。

（三）人才评价体制不健全。地方高校在高层次引进和培养方面的劣势导致它们对高层次人才的引进常常出现，重学历、职称、资历和身份，轻品德、知识和能力的现象，对于待引进的高层次人才是否符合自身学科专业发展的需要没有科学的评价体系。

（四）人才使用效果不明显。好钢用在刀刃上。探讨高层次人才队伍建设的主要目的是如何提高引进、培养效率，进而为地方高校各项事业发展提供人才支撑。当前，部分地方高校重引进、申报，轻管理、考核的现象依然存在，致使高层次人才引进后职责不明确，引导和支持缺失，这很大程度上抑制了他们的创新精神，也造成了地方高校人才资源的巨大浪费。

二、加强地方高校人才引进工作的对策

（一）把高层次人才队伍建设工作摆在突出位置。人才是第一资源，也是强校之基。学校党委要时刻强调人才工作的极端重要性，始终把人才工作，特别是高层次人才队伍的建设工作摆在各项事业发展的突出位置。要加强宣传引导，着力破除阻碍人才工作深入进行的思想认识问题，营造人人关心、支持人才工作和人才发展，尊重人才、重视人才、服务人才的良好氛围。要开展人才工作大讨论，深入学习中省有关文件精神，研究制定符合自身实际情况的人才规划和措施，提高把握人才发展规律、解决实际问题的能力。

（二）提高高层次人才队伍建设效能。地方高校要贯彻落实“党管人才”和党委主要领导是人才工作“第一责任人”原则，注重发挥党委在协调各方的有力作用。要进一步明确职责，优化工作程序，着力深化高层次人才队伍建设校院两级管理体制，完善院系人才工作目标责任制，把高层次人才队伍建设纳入学院班子年终考核，充分调动院系在人才工作中的主动性和积极性，切实建立起上下联动、整体推进的人才培养、引进、使用的良性工作机制，提高高层次人才队伍建设效能。

（三）拓展高层次人才队伍引进渠道。问渠那得清如许，唯有源头活水来。引进人才是提高地方高校高层次人才队伍建设水平最直接、最有效的办法。地方高校要在原有宣传手段的基础上，采取灵活举措，加强与海内外人才的联系，提高人才引进效率。要注重发挥已有高层次人才的人脉关系，以才引才。通过参加国家会议、出国访学等方式，有目的的对行业内知名专家、有潜力的新人或与服务学科专业发展需要的高层次人才开展引进工作，实现人才引进“点对点”，提高引进效率。要创新人才引进方式，在不能全职引进的情况下，按照不求所有、但求所用的原则，采取柔性方式引进。

（四）健全人才培育管理工作机制。高层次人才的稀缺性决定了引进必然困难重重，在环境、财力、平台都不占优势的背景下，单纯依靠引进不是地方高校的明智之举。因此，地方高校要走引培并举、以培为主的可持续发展之路，努力在提高自身“造血”能力上下功夫，营造适宜人才发展的“生态环境”，以学科平台为依托，进一步规范人才工作程序，建立人才集聚机制和优秀人才脱颖而出的用人机制和促进优秀人才可持续发展的支持体系。

第一，建立适应人才发展的“生态环境”。生态环境是人才茁壮成长的基础性条件，它决定了人的内心舒适度。地方高校要把营造和谐、自由、竞争、团结的学术环境作为首要任务，正视学科差异，着力倡导“尊重知识、求同存异、相互欣赏”的良好氛围，建立优势互补、团结协助的团队精神，净化学术生态。鼓励和倡导优秀人才关心和加入地方高校学术委员会等相关的学术机构，并委以重任，发挥优秀人才在相关学术的评价、认定、发展规划等方面的引领作用。第二，以学科平台为依托，坚持“有所为、有所不为”的方针，凝练学科方向，强化梯队建设，突出学科特色和优势，强化基础学科，拓展交叉学科，促进学科专业科学协调发展，从而提高学科层次和水平。通过建设一批国家级或省部级重点学科、实验室、创新团队等，以学科和团队建设引进更多的人才，以人才发展推动学科和团队建设。第三，进一步深化人事制度改革，合理设岗，按岗聘用，以岗定薪，优劳优酬，建立适应优秀人才脱颖而出的人才评价体制和人才激励机制。制定优惠的人才引进政策，重点向优秀人才和高层次人才倾斜，确保引进高层次人才能更快更好地适应高校环境，顺利开展教育教学、科学研究、学科建设等工作。第四，规范人才引进程序，转变唯学历、唯论文、唯职称、唯出身的人才观念，坚持以能力和业绩为导向，重视同行专家意见，重点考核人才的“德”与“才”。对于有特殊贡献和突出业绩的高层次人才，实行一事一议，简化人才考核程序，缩短人才考核周期。第五，建立完善的人才培养体系，做好职业生涯全程培养。在教师职业生涯起步、发展、提高的不同阶段，分阶段实施基础培养、骨干培养和拔尖培养，实现对各类、各层次人才培养的全覆盖。同时，与国家各类人才项目对接，构建层次清晰、文理兼顾、衔接紧密、促进人才全面协调可持续发展的人才培养和支持体系。通过人才项目或计划的开展，加大对人才培育力度，通过全方位支持工作，确保引进高层次人才全身心地投入到教育教学、科学研究、学科建设等工作中，鼓励优秀人才获得更多的成果，从而促进学科发展和人才提升。

（五）强化条件保障，健全人才队伍建设长效机制。要健全重点人才工作推进落实机制。建立党政人才工作重大政策举措、重要工作部署决策协调机制和督促落实机制，建立人才工作定期会议制度。要加强人才工作机构和队伍建设。地方高校应加大力度优先安排人才工程、师资培训、人才项目配套和引进人才经费的投入。

参考文献：

[1] 李必勝.试论高校高层次人才管理与评价， 2015， 中国管理信息化.

[2] 张轶坤.关于高校高层次人才引进工作的思考，2014， 院校管理.