企业绩效反馈缺失成因及优化策略

李辉

摘  要：本文结合企业的问题，对绩效反馈的意义、企业绩效反馈缺失的原因等问题进行探讨针对这些原因所提出的相应对策和改进意见。

关键词：企业绩效;反馈沟通;绩效管理;绩效考核

尽管考核越来越受到企业和研究者的重视，但大多数企业还秉承拿来主义，将注意力集中在绩效考核系统的设计上，对于绩效考核结果的反馈一直是容易被忽略的环节，绩效考核甚至只作为奖惩的工具。众多的中高层管理者并没意识到绩效反馈对于人力资源管理的重要性，由于缺乏明确的引导和约束，致使基层员工对于绩效反馈的工作不认可，不支持。就目前绩效反馈的发展现状来看，当代的绩效反馈主要流于形式，缺乏实质性的建设发展，尽管在其中添入了管理成本理念，但是也没有实现有效的提升。

一、绩效反馈的意义

对于企业来说，绩效考核的目的无非是提升企业的业绩水平，实现战略目标，而考核是实现战略目标的手段，考核作为员工的奖惩手段虽然也有一定的督促作用，但并非每个员工都清楚自己绩效差的内在原因，因此，只有不断地将考核结果反馈给员工，并通过鼓励、培训、教育等手段调整个人的目标及能力等，使其与组织目标相契合，从而提高企业的管理能力实现企业最终战略目标。

对于员工来说，一方面，绩效反馈可以提高员工公平感，考评结果实现一致性。管理人员与员工对考核结果往往会持有不同的看法，绩效反馈使得被考核的员工在拥有知情权的同时也享受了发言权。通过有效的绩效反馈，使得考核者与被考核者有公平谈判的机会，有效的减少了不公正因素的弊端，在一定程度上完善了绩效考核体系，同时也有助于员工对考核结果的认可。另一方面，绩效反馈有助于员工自我认识性的提升。通过管理人员与员工的沟通了解，考核者与被考核者就考核结果进行一致性拟合，一起讨论考核不合格的原因并重新商定改进方案。与此同时，考核者要准确向被考核人员传递目标期望，双方共同就考核目标制定进行进一步研讨，拟定绩效合约。通过这种双向协调加强员工的自我认识性，进一步提高绩效反馈质量。

二、企业绩效反馈缺失的成因

（一）管理者对绩效反馈认识的不足。由于管理者对于绩效考核的未能形成透彻的了解，加之沟通能力的不足，导致考核者不愿或不能及时的将考核结果反馈给被考核人员。这种现象使得考核工作变的更加不透明，员工无法了通过结果对自己形成一个有效的认识和反思。管理者对于绩效反馈认识的不足，使得很多企业的绩效考核仅仅流于形式，很难达到真正的效果。

（二）对绩效考核过程的忽视。重视考核结果而不是考核过程，是目前采用绩效反馈企业中最为突出的问题。一般来说，在年终考核结束后，考核人员将考核结果下发，对于考核结果存在异议的则强制性说服其接受。在反馈过程中缺乏有效的沟通和了解，缺乏就不同意见达成一致性的讨论过程。这种重结果的现象最直接的影响就是削弱了员工的参与积极性，易产生抵触心理，不利于后续工作的开展。

（三）绩效反馈的持续性差。在很多已然意识到绩效反馈重要性的企业中，仍然曾在很多问题。例如，绩效反馈仅存在于考核完成后的考核者与被考核者的面谈中，这种谈话一般情况下是一年2-3次不等。但是，我们要了解，绩效反馈沟通需要具有持续性，也就是说，一般情况下，对于管理者提出的意见员工不一定会立即执行，这就需要管理者在多个考核周期内多次与被考核者进行沟通，充分了解其思想变化，进而高质量高效率的完成当前计划。

三、绩效反馈缺失的应对策略

（一）反馈内容坚持客观真实。为降低被考核人员不承认工作失误的现象，考核者在与员工在进行反馈时应该更加重视客观指标的报告，降低主观性词语的表述。避免将考核者与其他员工进行比较，而应将被考核者的绩效与客观指标进行对比，加强被考核者对于绩效结果的认可性。

（二）善于聆听、激励员工反馈。传统的绩效沟通常常犯有领导说的多，下属听的多的误区。在绩效反馈中，我们要注意，管理人员要尽可能的做到多聆听。通过向被考核者问询开放性问题，激励被考核者多谈自己的看法与意见，管理人员从中获取有价值的谈话信息，在恰当的地方对员工进行适度的引导与开发。

（三）持续性的绩效反馈。持续性的绩效反馈，是缺乏绩效反馈质量的重要手段，在不同的绩效考核周期中开展不定期的沟通与谈话，这种谈话可以是正式的如访谈和会议，也可以是非正式的谈话如聊天等，在不经意间加强员工参与绩效的积极性，为下一步绩效考评工作的开展做铺垫。

参考文献：

[1] 亚和，许玉林. 绩效考核与绩效管理第二版[M].北京：电子工业出版社，2009， 3：1-3.

[2] 王丰.绩效沟通问题分析及对策 [J]. 质量技术监督研究，2010，10（4）：57-60.