我国高等院校组织冲突困境与对策研究

邹胜男

摘要：冲突是社会最为普遍的现象之一，在组织中无处不在。我国高等院校作为社会重要的组成部分，其内部同样也存在着教师层、教师层与管理层，学生与教师层和管理层的冲突。对高等院校组织冲突管理的研究，一方面从其依赖传统管理方法、缺乏对冲突内涵的思考以及忽视组织冲突科学管理方法的研究；另一方面，基于问题，分析原因，提出转变观念，使用科学管理方法，建立冲突管理的制度框架和管理体系等对策，实现有效的冲突管理。

关键词：高等院校；冲突管理；解决对策

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）28-0009-02

随着社会经济快速发展带来的白热化竞争，冲突在组织中越来越明显。而高等院校作为组织中特殊的群体，面对社会转型不断深化带来的复杂变化，同样出现了许多冲突。在这种背景下，深入研究高等院校组织冲突管理，有助于我们更好地认识高等院校中的冲突存在，更好地发现其问题以及探讨解决冲突的对策与方法。

一、高等院校组织冲突的主要表现

冲突是一种自然的社会现象，既具有积极的一面，也具有消极的一面。它表现为“人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异，并且这种差异将产生明显的或不明显的效应”。[1]高等院校的组织冲突主要体现为教师层的冲突，教师层与管理层的冲突，学生与教师层和管理层的冲突。

1.教师层冲突。在高等院校中，教师层的冲突是最为主要的组织冲突之一。教师层的冲突不仅体现在教师对自身职业的认同上，而且也体现在不同学科、教师自身的文化差异和价值差异上。第一，随着高等院校的不断专业化，对教师的评估以科研能力为核心。因此高等院校教师的科研压力越来越大，只能将主要的精力放在科研上，这与传统的做一个教好书育好人的好教师标准形成极大的冲突。第二，不同学科的教师，他们对于真理、事实、价值等的判断以及进行科研的方法不尽相同，导致不同学科之间矛盾的存在。诸如学术研究基金的分配、学术项目的申报、学科调整等。另外在高等院校教师中关于普世界主义与地方主义、高级教师与低级教士、基础研究与应用研究、通识教育与专业教育、政治活动家与不关心政治者等，二元冲突与对立无处不在。

2.教师层与管理层的冲突。教师层与管理层之间的冲突是高等院校组织冲突的核心。其冲突主要体现在：第一，管理层出于效率和工作责任、社会责任的考虑，不断强化集权，已求达到效率的最大化。而大学教师职业文化的核心是自由和民主，因此许多教师反对管理层的强化集权，要求民主化的管理。而管理层往往认为有学术造诣的教师群体未必是优秀的管理者，不一定擅长高校的管理。第二，在高等院校中，资源需要公平、公正的博弈过程来进行分配。作为个体的管理层人员一旦在资源、权力等的分配中以个人利益为前提，必将损害教师、学生的利益，导致冲突的爆发。另外高等院校存在双肩挑的管理层人员，他们的身份即是其学科的代表也是管理层的代表。而不同学科间，隔行如隔山，并且因为学科文化、价值判断的差异，此类管理层人员很容易忽视自身学科以外的学科发展。

3.学生与教师层、管理层的冲突。高等院校是教书育人的“圣地”，主要对象是学生。主张高等院校以“学生”为中心，维护学生的基本权益，提供学生意见表达的渠道，让学生参与学校决策。但现实是学生组织受学校管理层严格控制，很难实现自我意见的表达，决策的参与，并且管理层习惯性的牺牲学生的权益，学生在与教师、管理层的权益博弈中处于绝对的弱者。其次，在教学管理中，学生没有切实有效的渠道对自己的教师做出评价，即使是可以通过学校管理系统对教师做出评估，但是评估结果仅仅是作为教师工资等绩效的评估值，没有发挥实质性的意义。另外，学生参与学校决策的权益没有得到维护，纵观我国的高等院校在做出决策时有学生代表表达意见、参与制定的很少，众多高等院校不管是“学校身份认同”、重大发展决策，还是日常的秩序、教学管理都没有实现自己的决策参与权利。

二、高等院校组织冲突管理的主要困境

1.依赖传统的冲突管理方法。现今高等院校的组织冲突管理偏向于以“压服”、“妥协”为中心的传统冲突管理方法。管理者认为冲突是一种斗争，是消极的，会影响组织的效率、团结或者影响组织的运行，所以想快速地处理冲突。而快速的处理冲突首先用到的办法是“压服”和“妥协”。压服即使用制度、规则、权力，权威对冲突一方下达命令。而压服的一方往往不服，会伺机反抗。另外妥协即冲突双方都做出一定的让步以缓和冲突，从而使被冲突困扰的活动能够继续进行。而这种办法是建立在利益让步上，冲突双方不太愿意妥协，即便同意妥协，各方往往都会把以后的要求提得高一些，而把让步说得少一些。所以最终还是难以解决冲突。

2.缺乏对冲突内涵的思考。学术界对冲突内涵的思考比较全面，他们提出冲突不是消极的，不应该以避免、排斥的态度对待冲突，并且认为冲突具有积极性，认为双方把差异表达出来，更能整合组织的愿望和想法。而高等院校的教师、管理者并不一定对冲突管理有较深的研究，因此在现实当中还是单纯地凭借自我认知去认识冲突。另外冲突的核心表现是抵触和对立。当人们面对抵触或对立情况时，首先想到的是消极影响，认为其是不好的事物，于是采取不具备功能性作用的手段去消弭冲突。他们对于冲突一分为二的意义没有相应的思考，也没有这样的组织文化鼓励对冲突内涵进行思考，挖掘冲突的功能性作用。

3.忽视组织冲突科学管理方法的研究。在我国高等院校内，目前常用的管理方法除了“压服”、“妥协”等传统的管理方法外还有通过沟通、整合等方法来解决。但是主要还是通过“压服”、“妥协”等传统的管理方法机械、粗劣的处理冲突。另外随着我国社会转型的不断深入，高校在社会发展中的地位和作用日益突出和增强，面对的外界环境更为复杂，高等院校应积极思考组织冲突内的有效管理，才能应对外部环境的挑战，实现高等院校的价值所在。但是大多高等院校的管理层为了自身利益或是不追求进步和发展通常忽视组织冲突科学管理方法的研究。endprint

三、高等院校组织冲突管理的对策

（一）转变观念

1.尊重不同学科之间、文化以及价值的差异。虽然不同学科间存在着不同的价值，但是不同学科之间是平等的，不能以单纯的价值创造去评判学科的重要性。同时，高等院校教师应该尊重不同学科之间的差异，主动了解其他学科的知识、研究方法、发展趋势等。高等院校也应积极鼓励不同学科之间的老师进行科研合作。总之，无论何时，在面对差异时，我们应该尊重差异，鼓励合作。

2.正确看待组织冲突，发挥冲突的功能性作用。组织中可以引起冲突的因素可以是个体特征、沟通、结构、利益等[2]。基于冲突原因的分析，可以看出冲突无处不在的普遍性，所以我们不应该逃避、排斥冲突。另外冲突是冲突双方表达差异，进行沟通的良好渠道。通过冲突，冲突双方可以增进对彼此的了解，高等院校也可以更明确地了解组织成员的需要和意见，进而做出更好的决策，促进更好的发展。

3.淡化等级观念，建立互信、开放、尊重的组织文化。我国高等院校的组织结构为层级制。管理层和教师层都具有明显的等级观念。严格的等级观念使下属唯命是从，不敢表达自己的观点，不敢挑战上级的权威。这样的组织文化在当今知识型经济社会里弊病诸多，只能被社会淘汰。所以在高等院校中管理者应鼓励建设性冲突的发生，同时对意见的表达，合理理念的倡导给予奖励；对于冲突过程中出现的少数观点和意见，管理者应一视同仁，不能轻易批评，忽视，而要给予尊重。[3]

（二）使用科学的管理方法

1.沟通。沟通是一种信息传递的过程，低水平的沟通往往造成协作困难，从而产生冲突，而高水平的沟通可以起良好的促进作用。在高等院校内，无论是学生与教师，教师与教师还是教师与管理者都需要有沟通的强烈意识，并且要建立起沟通的常态渠道。另外沟通作为解决高校组织冲突管理的科学方法不是指简单的双方聊天。而是具备着一定沟通技巧，并且双方都愿意通过沟通解决冲突。

2.整合。整合的概念最先由美国著名学者福莱特提出。她认为：“整合的办法即把冲突双方的利益和愿望结合起来，结合使双方都得到充分的满足”[4]。通过整合，双方把各自的想法摆出来，再寻找满足双方利益和需求的结合点。虽然很多学者批评“整合”的方法带有理想的色彩，但是在高等院校内整合的方法可以较好地实施。因为高等院校的成员知识文化水平较高，他们主要需要冲突解决的平台，当通过整合双方进行深度沟通时，往往都能够通过彼此的退让和理解解决冲突。

3.引入“第三方”干预机制。当涉及第三方的利益，或者冲突双方无法达成协议的情况下，第三方将被引入，第三方常用的方式是“调解”和“仲裁”[5]。但是第三方的介入必须是基于平等的解决冲突，并且第三方最好能理解冲突双方的观点和意见。在引入“第三方”干预机制时还应配套相关的规章制度，把这一机制常态化，制度化。另外第三方在进行调解或仲裁时应先给冲突双方呈述的时间，无论冲突双方的意见如何，第三方都必须怀以尊重、公平对待的态度。

（三）建立冲突管理的制度框架和管理体系

高等院校是由不同的利益团体组成，按组织成员对象划分就可以分为管理者团体、教师团体、学生团体。另外还有为高校运转提供基础服务的工作人员以及高校周边的群众。他们同样是与高校有利益来往的团体。做好冲突管理应将关联群体融合在一起建立制度框架和管理体系，制定组织冲突的制度，并将制度详细化，制定目标体系，让制度发挥其实际意义。另外综合不同学科的智慧建立冲突管理的体系，畅通信息渠道，建立民主决策机制，避免专断，缺乏民主而引起的冲突。

参考文献：

[1]李杰.论企业内部的冲突管理[J].铜陵学院学报，2004，（1）：56-58.

[2]王琦，杜永怡，席酉民.组织冲突研究回顾与展望[J].预测，2004，（2）：74-80.

[3]姬楠，牛文鑫.激发组织中的建设性冲突[J].中国人力资源开发，2011，（3）：24-26.

[4]丁煌.西方行政学理论概论[M].北京：中国人民大学，2011，（12）：84.

[5]叶志桂.组织冲突解决机制研究[J].经济管理，2012，（5）：51-55.endprint