对博物馆人才培养问题之分析

2015-12-06刘付茜

黑龙江史志 2015年7期

关键词：人员培训玉林市文博

刘付茜

（广西玉林市博物馆广西玉林 537000）

对博物馆人才培养问题之分析

刘付茜

（广西玉林市博物馆广西玉林 537000）

本文以博物馆为例，具体分析了本地区博物馆人才培养工作中存在的问题和不足，深入探讨了解决我国博物馆人员培养问题的方法，并对博物馆人才培养工作的前景展望。

博物馆；人才；培养；分析

本文以博物馆人才培养的基本情况为背景，对博物馆人才队伍建设现存在的问题进行分析，并对人才队伍培养进行一些探讨、分析和研究。

一、博物馆人员培养的发展历程与现状

（一）博物馆人员培养的发展历程

改革开放后30年的人才培养工作共分四个阶段，1978-1982年是第一个阶段，1983-1991年是第二个阶段，1992-2001年是第三个阶段，2002-2015年是第四个阶段。

（1）1978-1982年，博物馆人员培养工作的第一个阶段。这一时期，博物馆人员培养工作重点是解决业务工作中最基础、最急需的业务内容，基本原则是“干什么学什么、缺什么补什么”。1978年至1982年，国家文物事业管理局先后委托山东省文化局、故宫博物院、上海博物馆、安徽省博物馆、四川省文化局、南京博物院等单位先后举办碑刻拓片、糊囊匣、青铜器修复、书画装裱训练班，为全国各地文博部门培训技术人员。

（2）1983-1991年博物馆人员培养工作的第二个阶段。这一时期博物馆人员培训工作的指导思想是结合博物馆发展的实际情况，多出人才、快出人才、出好人才。基本思路是以文博系统自办为主，与教育系统联合办学为辅。

（3）1992-2001年，博物馆人员培养工作的第三个阶段。1992年，我国改革开放和社会主义现代化建设事业进入了一个新的历史时期。这一时期，开展岗位培训是博物馆人员培养工作的重点。总的要求是博物馆人员按照岗位职务规范标准，学习国家的文物法规、政策、文物管理理论以及国内外文物保护新技术成果等专业内容。

（4）2002-2015年，博物馆人员培养工作的第四个阶段。2002年以来，国家文物局结合文化遗产保护工作实际，陆续举办了文物安全保卫、博物馆藏品定级以及馆藏书画、纺织品、古家具、青铜器、石质文物等保护修复专业技术培训班，培训专业技术人员1600多名。十二五期间，2014年国家文物局组织开展的《国家文物博物馆事业发展“十二五”规划》实施情况中期评估工作认为：十二五期间的博物馆人才队伍专业培训成效明显。以高级人才、紧缺人才、青年人才为重点，文化遗产保护管理人才队伍、文物保护与修复专业技术人才队伍和公共服务人才队伍培养力度明显加大。2014年国家文物局印发《全国文博人才发展中长期规划纲要》，启动文博人才培养“金鼎工程”。

（二）本地区博物馆人员培养的现状及博物馆基本情况

笔者所在的玉林市博物馆是广西壮族自治区一个地级市综合性博物馆。前身为组建于1978年10月的玉林县文物事业管理所。现有正式在职在编人员共39人。取得文博系列专业技术职称仅为13人。从以上基本数据可以看出，玉林市博物馆的文博专技人才缺乏，储备人才不足。

为推动人才培养工作，玉林市博物馆不断的完善人员培训制度建设。形成了对馆内人员培训工作实行分级、定期的人员培训机制。针对不同岗位，玉林市博物馆制定了相应的培训管理制度。与玉林市博物馆积极主动与兄弟单位、科研院校等建立合作联系。先后与广西壮族自治区博物馆、广西民族博物馆、广西自治区考古研究所、玉林师范学院等单位先后建立了合作关系，邀请文博、考古专家实地授课等方式增加博物馆人员的学习和培训机会，夯实博物馆人才培训的基础。

二、博物馆人才资源的配置需求

博物馆的工作人员必须熟悉整个博物馆的运作流程，具备合理的知识结构，才能在陈列展览、文物保护、宣传推广教育当中发挥整体作用。

以玉林市博物馆为例，2015年新馆建成投入使用后，对人才资源的配置需求极为迫切：一是文物藏品管理人员。二是文物考古研究和征集鉴定人员。三是档案管理人员。四是陈列展览项目规划人员。五是文物修复人员。六是信息技术人员。目前，玉林市博物馆正在进行网站建设的前期准备工作。需要专业的信息化技术人员推进藏品信息化的管理、门户网站的建设、数字多媒体的服务、陈列展览的服务等信息化工作。七是陈列讲解员。

三、博物馆人才培养的发展要求

无论是分配的人才、引进的人才还是博物馆原有的人才，都存在着不断提高和继续培养和培训的问题，实际上就是继续教育。当前博物馆需要主动做好以下工作:

（一）争取最大自主权，完善外部体制机制吸引人才

一方面，在完善文化管理体制方面，积极向上级部门建议对人事管理制度进一步简政放权。让上级部门“简政放权”，把引进人才的权利下放在博物馆内部决定。加快博物馆专业人才的引进、使用和成长。另一方面，是实行计划编制人员的招聘自主化。让下层机构能根据本单位的实际情况招聘到自己想招到的专业技能人才。

（二）完善内部管理机制吸引人才

1、博物馆制定形成和完善的定岗定位、完善考核、晋升、奖惩制度等激励机制，和培养人才计划的体系。首先，一是把岗位责任制量化，把整个馆的总目标分解到各部门。实行规范化管理，适当引入竞争和激励机制。二是按照博物馆岗位分工的要求，明确每个人应该承担的具体责任，做到职责分明。在博物馆各部门定人、定岗、定职、严格考核。三是在工资晋级和奖励上形成奖励制度。每年对工作积极、任务突出的职工进行表彰奖励。最大化调动博物馆工作人员的积极性和创造性。

2、用开放、包容的内部体系吸引人才。博物馆要走入社会，不仅需要招考引进本专业的人才，也需要涉及人文社会科学、经济、信息化等方面的人才。通过招考引进这些类型人才，提高博物馆行业的科学管理水平。此外，还可以与社会各界密切联系，拓展人才引进渠道，发展。

3、用待遇留住人才。博物馆是全额拨款公益型的事业单位，工资待遇普遍不高。这对许多优秀人才来说是很难吸引的。要通过争取政府加大对博物馆的投入和大力发展文化产业来改善博物馆的经济现状，提高工作人员的工资待遇。保证文博工作能留住人才。

（三）培养和储备人才

博物馆人员培养和储备人才工作一直是博物馆系统关注的焦点。玉林市博物馆人员基本上是45岁以下的中年青人，发展潜力大。为此，要立足于本单位的实际和人才需求，研究制定系统的博物馆的人才培养规划和干部培训规划，加快人才的成才。

1、明确人才培养的定位。

首先，博物馆免费开放以及社会收藏的愈来愈热意味着博物馆将迎来更多的参观者意味着博物馆职能的转变，这需要大量专家型研究型文博人才的出现，其要不仅能够为社会大众提供最基本的文物展览服务，还应该能够为社会收藏者提供更多的文物鉴定服务，能够为社会大众带来更多的文物鉴定知识。因此博物馆不仅需要优秀的专业技术人才，也需要懂得策划、管理和研究的的复合型人才。因此，在博物馆开展人才培养规划时，要根据岗位情况因人而定。比如，管理型的文博人员，不仅要掌握科学的管理工作，还要全面掌握博物馆学的知识，培养其专业能力、语言能力、组织能力；专业技能型的文博人员，不仅要熟练操控本岗位的工作，还要懂得其他部门的相关程序和知识。在根据个人特长，量才使用，重点培养，努力造就人才，从而建立健全一支一专多能的人才队伍。

其次，重点应该体现在，对于博物馆人员在研究领域相关知识和方法的培训以及各级行政部门对于博物馆研究工作的支持上。以玉林市博物馆为例，馆内培训多集中在业务技能和思想修养上的提高，较少注重对馆内人员研究能力的培养，这样长时间的持续，造成的结果是到2012年为止，玉林市博物馆内仅仅只有一名副研究馆员，正高级职称的则一个也没有。专业研究人员相对匮乏。要想解决这一问题，首先要求我们的主管机构要有一个清醒的认识，要认识到什么才是当前博物馆最迫切需要的人才。其次则是我们的各级博物馆馆长，他们要有一个敏锐的嗅觉，洞悉时势，下大力气在博物馆专业研究型人才的培训培养上做好后勤和制度保证。只有这样，问题才能够得到根本解决。

2、强化开展岗位培训和继续教育培训活动。

一是博物馆人才培训办法在形式与内容上力求有所突破以往单一的授课培训，提升人才培养质量。借鉴教育系统的经验，在实力雄厚的省级或国家级博物馆实行对口帮扶。派有经验有能力的专家在基础较差的单位进行蹲点指导，在实际工作中指导基础较差的市县级博物馆工作人员，进行交流互动的博物馆人员培训方法。

二是博物馆人员培训工作中实地授课的方式也应该有所改变，应该将其变为讲授法和视听法相结合的方式。譬如采用互联网远程教学，或是教学光盘的出版发行等等，利用幻灯、电影、电脑等视听教材进行人员培训。创新学习方法，加强系统内部网络资源共享，集中力量制作大量的专题性专家讲座视频，学习资料以供文博系统工作人员的学习和使用,扩宽培训人员的范围，快速提高博物馆系统工作人员的基本素质。

三是培训内容可以更多元化。我国目前博物馆人员培训内容多集中在博物馆管理和文物保护方面，较少涉及博物馆的展陈方面的内容以及博物馆团队协作能力的培训。培训内容从两方面入手，一方面要加大政府或文物主管部门对于博物馆培训工作方面的投入，让博物馆系统走的出去，看的明白。另一方面则是要改变博物馆管理层的培训理念，大力的引进一些先进的，在企业已经证明过的培训方法和内容，与国内外先进的单位和企业接轨，在博物馆系统进行人员培训。

四是培养规划的问题。我国在博物馆人员培训中应首先进行相关的人员培训需求分析而后在依据相应的分析结论制定详细的规划方案。对于博物馆人员培训需求的分析，一个从面上，整体上,一个则从点上，自身内部来考虑，分别作出自己的博物馆人员培训规划。