科技人才资源共享向组织创造力转化的机理研究

2015-12-02于忠军

生产力研究 2015年10期

王静，于忠军

（泰山医学院管理学院，山东泰安 271016）

一、问题的提出

现代企业之间科技创新的竞争越来越激烈，组织需要不断进行科技创新来获取及保持行业内的技术领先优势，组织创造力是科技创新的能力保障。组织创造力是组织内部科技人才团队在其他资源和制度的保障下，通过协作创新而具备的系统性、自发性的创造能力。人才资源共享是知识与技能的拥有者将知识资源从自身向群体输送与转变的过程，是知识与能力资源充分配置的过程。人才资源共享对组织富有创造力具有很大的促进作用，科技人才通过组织内部和外部的网络能够实现智力资源的共享，相互之间取长补短，推动科技人才资源加速成长，以此提升组织创造力水平。

学术界研究大多集中在二者关系方面，并较一致认为人才资源共享对组织创造力具有正向的积极作用。[1-3]张杰认为社会资本通过知识分享的中介作用间接影响员工创造力，知识分享对社会关系强度和共享愿景影响员工创造力起完全中介作用。柯江林认为互动强度、共同语言与创造力符合“倒U型”函数关系，网络强度、信任程度、共同愿景与创造力正相关。但是人才资源共享向组织创造力转化机理的研究相对匮乏。本文研究目的在于通过对人才资源共享与组织创造力的回归分析，证明人才资源共享对组织创造力具有显著正向影响，并进一步构建两个层次的结构方程模型，梳理人才资源共享向组织创造力转化的路径关系，描绘人才资源共享向组织创造力转化的机理。

二、理论基础及假设

（一）人才资源共享

人才资源可以在组织内部网络与外部社会网络中，通过共享智力资源获取的实际和潜在资源。在该过程中社会资本的属性要素将会影响共享效果。Nahapiet和Ghoshal和柯江林将社会资本属性要素分成结构性社会资本、认知性社会资本、关系性社会资本。在对前人所做研究基础上，结合人才共享，在社会资本视角下笔者修订了人才资源共享的结构模型（见表1）。

表1 社会资本视角下人才资源共享结构模型

1.结构维度。在科技人才的整体的社会系统和网络中，结构维度是描述这些人才资源之间的非个人的共享架构，具体表现为互动的频率和关系的紧密程度，互动强度高，关系紧密说明人才资源在结构维度上共享程度大。具体可用“互动强度”和“网络强度”进行测量。互动强度指科技人才之间在特定阶段内的互动频率，频繁的交流与互动能够使人才之间建立起更加紧密的信任关系，有利于有效资源的交流与互动；网络强度是关系的强弱程度，关系紧密有利于在信任的基础上形成一致的价值观，提高资源共享的水平。

2.认知维度。在科技人才的系统网络中实现高效的人才共享，首先要有对于共享的一致认知，其次还具备可共享的资源。只有具有共同的目标，共同或相似的资源才能促进高效共享。认知维度可用“共同愿景”、“共同语言”进行测量。一致的愿景或目标有利于增加科技人才之间的沟通，增进彼此的团结与信任；共同语言指科技人才在专业知识、技能方面的相近程度。

3.关系维度。从社会资本视角来看，科技人才资源之间的信任是共享的关键要素。借鉴前人成果，关系维度利用“信任程度”进行测量。科技人才彼此的信任有利于思想、信息等资源的传递与扩散，提升认知社会资本的水平。同样，认知性社会资本的增强会促进科技人才之间相互信任程度的提升。

（二）组织创造力

组织创造力是组织内具有紧密联系的一系列主要创新源（或者科技人才团队）所形成的内源生态性、系统性、自发性的创造能力，这些科技人才团队通过技术协作创新、相互的思想碰撞等形式，带动组织整体创新能力的提高，从而提升产业绩效，促进产业发展。在借鉴刘新梅“动机-行为-结果”[4]的研究范式，将组织创造力分成四个内在维度，具体见表2组织创造力结构模型。

表2 组织创造力结构模型

（1）动机创造力，是组织对科技人才创造力的需求程度与推动强度，主要从组织对科技创新的期望程度及现实需要程度两方面来体现，是可有可无的需求还是迫切的需求。

（2）过程创造力是组织在推动科技人才进行科技创新方面付出的努力程度，从组织推动科技创新所花费的时间与费用两方面来体现，显然，这是一个激发创造力的过程。

（3）环境创造力是指科技人才对组织在推动科技创新方面所做努力的内心感知程度，显然，组织所营造的科技创新氛围、制定的激励制度等只有被科技人才有效感知，才能有效激发其潜能与积极性，从对氛围的感知程度及效果两方面来体现。

（4）结果创造力是指科技人才的创造性成果，这是培育组织创造力的关键与核心，如通过内外交流活动，获取产品制造、技术开发、创意形成、决策改进等等。

（三）人才资源共享与组织创造力

从文献研究中看出，学界大多认同人力资源共享对组织创造力有正向的积极作用。柯江林认为互动强度、共同语言与创造力符合“倒U型”函数关系，网络强度、信任程度、共同愿景与创造力正相关。耿紫珍在团队创造力研究中发现，合作目标互依性对科研团队创造力有积极影响，知识共享与团队反思在合作目标互依性与科研团队创造力之间具有完全中介效应，而知识共享对团队反思有正向促进作用。[5]本文的研究重点在于探讨人才资源共享如何转化为组织创造力，在该过程中人才资源共享的各个维度与组织创造力的各个维度之间呈现何种关系？哪些维度在转化过程中具有明显的正向作用？基于此研究目的，本文将针对人才资源共享各个维度和组织创造力之间的关系做出不同的假设，通过后面的实证模型来检验假设的正确性。

在科技人才的社会网络中，越来越多的企业采用了智力资源的纵横联合方式来推动自身科技的发展，科技人才在组织内部和外部的网络中实现智力资源的共享，相互之间取长补短，推动科技人才资源加速成长，能够促进科技创新以此提升组织创造力水平（假设1）。在组织内部和外部网络中，科技人才成员之间互动的频率越高和相互之间亲密程度越高，形成良好氛围使他们共享的智力资源就越多，则组织对科技人才的期望值就越高，对科技人才创造力的需求程度和推动强度就越大，在组织有效推动科技创新的情况下，可能出现的创新成果也就越多（假设2）。而要实现人才资源的有效共享，有两个基础条件。第一个主观条件就是科技人才之间对智力资源的共享要有一致的观念认识，有共同的愿景和共同的价值观念才会主动作出共享的行为。第二个客观条件就是具有共享的意义。即科技人才所拥有的智力资源通过共享能够产生实质性成果。人才资源共享的认知维度越高，就越能促进共享行为的产生，提高组织创造力（假设3）。科技人才之间相互信任才会形成良好的创新氛围，有利于思想、信息等资源的传递与扩散，提升共享的水平。在组织有效推动科技创新的情况下，就更加容易出现科技创新成果，提高组织创造力（假设4）。因此上述说明提出系列假设，见表3研究假设一览表。

表3 研究假设一览表

三、研究设计

本项目组成员在2013年7月至8月对山东省内的63家企业进行调研，样本企业多为市长质量奖或省长质量奖获得者。问卷形式分电子版与纸质版，问卷内容分为两部分，人才资源共享量表和组织创造力量表。行业涉及机械制造、电气设备、化工、食品、生物医药等，调查对象是企业的研发技术、生产、各级管理人员。发放问卷1 856份，回收1 689份有效问卷，回收率为91.0%。并对问卷进行筛选审核，有效率95%。

（一）量表相关检验

为了保证测量的效度和信度，选择5家企业发放68份问卷进行试测，有效问卷回收60份，有效问卷回收率为88.2%。数据初步整理后应用SPSS17.0软件进行处理，量表信度采用Cronbach α系数进行检验，其中组织创造力量表的同质信度系数为0.862，人才资源共享量表的同质信度为0.824，均大于0.75，因此量表通过了信度检验。量表效度应用因子分析做结构效度检验。因子分析结果显示，组织创造力量表KMO=0.874（P=0.000），主因子总变异68.8%，各因子载荷均＞0.6；人才资源共享量表 KMO=0.807（P=0.000），主因子总变异65.2%。因子分析的KMO＞0.5，量表通过效度检验。

（二）回归分析

根据前述首先对假设1，“即人才资源共享对组织创造力具有显著正向影响”进行验证。应用SPSS17.0软件做回归分析，其中C表示组织创造力，T表示人才资源共享，回归方程如下：

回归分析显示，“组织创造力C”和“人才资源共享 T”之间的拟合优度 R2=0.67（P=0.000），回归系数均通过了有效性T检验，证明了假设1“人才资源共享对组织创造力具有显著正向影响”成立。

（三）路径关系检验

结构方程模型（SEM）是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法，可以清晰分析单项指标对总体的作用和单项指标间的相互关系。与传统的回归分析不同，SEM能同时处理多个因变量，并可比较及评价不同的理论模型；与传统的探索性因子分析不同，SEM可以提出一个特定的因子结构，并检验它是否吻合数据。通过结构方程多组分析，我们可以了解不同组别内各变量的关系是否保持不变，各因子的均值是否有显著差异。

本文构建两个层次的结构方程模型，第一层次将人才资源共享的三个维度作为自变量，组织创造力作为因变量，来分析结构维度、认知维度、关系维度对总体组织创造力影响的路径系数。第二层次是将人才资源共享的三个维度作为自变量，组织创造力的四个维度分别做因变量，依此分析（结构、认知、关系）三个自变量对动机创造力、过程创造力、环境创造力和结果创造力影响的路径系数。在前面量表调查基础数据之后，应用Amos22.0统计分析软件验证模型，总体拟合指标如下：χ2/df=2.54＜3，GFI=0.91＞0.90，CFI=1.00＞0.90，SRMR=0.03＜0.05，RMSEA=0.04＜0.05，PNFI=0.83＞0.50，PGFI=0.79＞0.50，NFI=0.96＞0.90，这些评价指标说明定义的SEM模型具有很高的拟合度。两层次的结构方程模型输出的各变量之间的路径影响系数如图1、图2所示。

图1 三维度向组织创造力转化路径系数

图2 三维度向动机、过程、环境和结果创造力转化的路径系数

四、分析结论与管理建议

（一）分析结论

根据表4所示SEM模型影响路径系数，在显著性取0.1水平上，原有假设均得到验证。从总体来看，人才资源共享的三个维度对组织创造力均有显著正向影响，其中认知维度的路径系数最大为 0.250（t=5.23，P=0.00），结构维度和关系维度相等为 0.180（t=3.76，P=0.03）。说明人才资源共享向组织创造力转化的过程中，三个维度均不可忽视，其中要尤其重视在科技人才网络中要建立共同的愿景和共同的语言，管理者要注意跟科技人才做目标一致性的充分沟通，在认知上面达成一致才能形成合力，聚成真正组织创造力。从认知维度的影响路径系数来看，对（动机、过程、环境和结果）创造力的影响路径系数分别为 0.365，0.310，0.425，0.305，正向影响的显著性均通过检验，且影响路径系数较平均，说明认知维度对组织创造力的影响是全面且平均的。从关系维度的影响路径系数来看，对（动机、过程、环境和结果）创造力的影响路径系数分别为 0.252，0.249，0.306，0.203，正向影响的显著性均通过检验，但从影响路径系数值来看，均小于认知维度的影响路径系数，但影响路径系数较平均，说明关系维度对组织创造力的影响是全面且平均的。从结构维度的影响路径系数来看，对（动机、过程、环境和结果）创造力的影响路径系数分别为0.048，0.043，0.190，0.502，正向影响的显著性均通过检验，但从影响路径系数值来看，对结果创造力影响较大，其次是环境创造力，且远远大于对动机和过程创造力的影响路径系数，因此结构维度主要通过环境创造力和结果创造力来影响总的组织创造力。

（二）管理建议

创造力是存在于科技人才头脑中的一种推动科技创新的能力，包括产品创新能力、制度创新能力、工艺创新能力等等。组织创造力从潜在智慧到产生实际创造力需要很多条件，人才资源共享对其具显著正向影响。尤其是人才资源共享的认知维度，其对组织创造力的影响是全面而平均的。因此管理者应该加强对科技人才的管理，尊重科技人才，在组织内部建立有效沟通平台，使科技人才认可组织战略，并形成共同的目标。在科研团队的搭配上，也应该注意发挥不同科技人才的优势，使科研团队的成员之间具有共享的意愿和意义。人才共享的结构维度和关系维度对组织创造力的影响也非常显著，从现实工作中看，包括的内容有很多方面，如形成科技团队之间定期交流，促进团队内部知识共享，引导形成以目标为导向的开诚布公的氛围。