我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨

■ 张 华王伊龙王 忠王 晨

我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨

■ 张 华①王伊龙②王 忠①王 晨①

医院薪酬管理 医疗卫生支出 医生薪酬

目的：探讨国内公立医院薪酬管理制度改革方向。方法：通过与部分国家医疗卫生支出和医生收入水平对比，探析国内公立医院薪酬制度的缺陷，并指出薪酬制度改革方向。结果：国内医疗卫生支出相对不足、医生薪酬水平与其劳动付出不相符、薪酬制度相对不合理、忽视内在报酬作用。结论：国内必须加大对医院财政投入、提高薪酬水平、确立合理的绩效指标、健全内在报酬体系。

Author’s address：Beijing Tian Tan Hospital, Capital Medical University,No.6 Tiantan xili, Dongcheng District,Beijing,100050,PRC

2014年5月，国务院指出医改重点是建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度、合理薪酬结构、评价指标制度，因此公立医院薪酬管理是医院人力资源管理和我国医疗改革的重要内容。我国公立医院实行事业单位技术职工工资标准，特点是以医护人员的职称、工作年限、学历、任职时间等因素来确定薪酬水平，但忽视了知识、技术等生产要素的作用，激励作用不明显。

表1　部分国家医疗卫生支出占GDP比值（%）

1　当前公立医院薪酬管理弊端

1.1卫生支出占GDP比值过低

我国公立医院属于事业单位，薪酬制度受限于事业单位的体制[1]。医生基本工资按照2006年事业单位收入分配制度改革方案，根据工作人员职务与级别不同，执行国家统一政策与标准，实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴组成，基本工资包括岗位工资、薪级工资，绩效工资又包括基本性绩效工资和奖励性绩效工资，但有研究表明真正能起到激励作用的基本工资不足30%。与部分国家相比，我国医疗卫生支出占GDP比值过低，详见表1。

从表1看出，我国医疗卫生支出占GDP比率在4.4%-5.6%，远低于发达国家医疗卫生8%的平均支出水平。国家过低的财政投入对我国公立医院效益的影响很大，难以支撑医生理应获得的较高薪酬待遇，可提供的基本工资过低。我国医院医务人员薪酬，待遇福利水平受医院和科室的经营情况影响大，薪酬来源保障性较差。

1.2薪酬待遇水平较低

目前我国医生繁重的工作量和高技术水平并没有在薪酬待遇和社会地位上体现。医生高薪在世界范围内是普遍现象。根据研究发现，医生的工资普遍高于社会平均工资2.5-4.0倍，但是我国公立医院医生平均薪酬只有6000多元人民币，仅是社会平均工资1.4倍左右。从表2可以看出，目前医生收入水平与英美日及新加坡差距甚大。

根据2014年《广东省高校毕业生就业质量年度报告》，医生起薪在所有行业中排名末位，其中医科博士实习期的平均薪酬只有2100元，并且医生实习期相对较长[2]。低薪加上巨大的心理和生活压力、工作强度，必然会影响医务人员的工作热情和效率。王晓晖教授调研结果显示，只有10%医务人员较满意自己的总体薪酬水平和17%医务人员认可自己的工作付出可以得到相应公平的回报，导致仅有1/6的医学毕业生从事相关医疗工作[3]。而根据Medscape报告，近49%的美国医务人员对自己的总体薪酬很满意[4]。

1.3薪酬制度不合理

我国现行岗位绩效工资制度中，基本工资只能维持医生的基本生活，而绩效工资是可变浮动薪酬，根据医院和各科室业务收入结余以一定比例分发给各科室，再由各科室按照自身奖金核算标准发放给各医生。现实中公立医院医生基本工资所占比例很低，绩效工资和奖金所占比重过大，甚至可以达到80%。同时我国医生基本工资水平受职称、工作年限等影响，并且专业技术资格的评审重科研、轻实践，致使专业技术资格不能充分反映出临床专业水平。绩效评价指标以医护人员的工作量及岗位责任完成情况为评价内容，指标单一，其中关注医护人员的工作量会降低医疗质量，也没有体现知识、技术等生产要素的作用。因此不合理的薪酬结构、不科学的综合评价体系、过低的基本薪酬再加上药品加成收费、按项目加成等制度安排，使医生更加关注经济指标，忽视了工作质量和社会公益指标，甚至会通过不正当的渠道获取灰色收入，加大了医患矛盾，影响医生的社会形象。

1.4忽视内在报酬作用

当前医院面临多重新的挑战，拥有并且留住一批高精尖的优秀人才，是医院在医改过程和市场竞争中健康成长的根本保证。医务专业型人才不仅追求能够满足他们富足生活的经济利益，并且追求能够满足他们个人价值的社会需要、名誉需要、尊重需要等精神享受。而我国公立医院的薪酬制度关注更多的是外在报酬，对非货币的内在薪酬管理关注严重不足，缺乏对出国留学交流、商业保险、慰问机制、带薪休假等非货币薪酬制度的规定，对专业人才的激励作用不明显。

2　我国公立医院薪酬制度的改革方向

2.1加大政府投入

加大政府财政投入，建立稳固的较高薪酬的投入保障制度，扩大对基础建设、大型实验器材设备等投入，动态调整工资总额，但要突出公立医院公益性、产出的健康性。建立财政补偿机制，对公共卫生事件的政策性亏损进行补贴，提高医生技术劳务价格，降低药品、医疗器材价格，确定多种形式的薪酬付费方式，比如按病种管理、人头付费、疾病诊断相关分组等确定基本工资，把药品加成收入转变为医事服务费[5]。

2.2提高薪酬水平

我国公立医院薪酬制度应该淡化绩效工资，建立较高水平的薪酬制度，以岗位、职称、年资为评价指标的固定工资需达到总工资60%以上，辅以超时超额工作补贴，建立具有中长期激励效果的薪酬制度。这也是医疗卫生绩效较高的发达国家公立医院薪酬制度安排的共通点，也就是“高薪养廉”。依照国际惯例及医生的职业特点，公立医院医生的平均薪酬水平应该为社会平均工资2.5倍，也就是年收入10万左右。同时需要建立监管机构，加强对医院和医生行为的监管，突出医院公益性特征，提升医生的社会人形象。

2.3确定合理评估指标

薪酬绩效指标的确定应当明确、科学，可控、可操作、有依据，指标考核应侧重医疗服务质量、工作量及成本控制，体现薪酬的公正、公平透明性。国际上薪酬水平确定通常采用要素评估法，如美国主要以知识技能、工作环境、工作复杂性等10个要素评估医生薪酬等级，根据每个要素的性质和不同情况，赋予不同程度权重，其中知识技能权重最高，医生对收入的满意度水平也较高。因此我国公立医院可以普及要素评估法。

2.4健全内在报酬体系

健全医务人员内在薪酬体系。目前我国医生知识水平较高，更多地是追求深层次、隐形的非货币薪酬。第一，提供高层次人才升值空间，以更好地激发医务人员的主观能动性。第二，提供良好的工作环境，如提供实验器材、场地给以医务人员在工作之余做科研。第三，创建良好的医院文化，建立一种宽松、容许实验失败的工作环境，包容外来的高层次人才，使他们尽快融入医院文化，鼓励高层次人才开展技术创新。第四，根据医务人员的个体差异，实现差异化激励，通过与不同层次的医务人员沟通，有针对性地采制定不同的薪酬分配制度，满足不同医务人才的多样化需求，发挥薪酬分配的最大激励效果[6]。

[1] 严晓玲,饶克勤,王班,等.中国公立医院医生薪酬制度改革[J].中华医院管理杂志,2015,31(3):173-175.

[2] 广东省教育厅.2014年广东省高校毕业生就业质量年度报告[EB/OL].(2015-01-26)[2015-06-22].http://www.gdhed.edu.cn/publicfiles/business/ htmlfiles/gdjyt/tzgg/201501/483286.html.

[3] 贡森.公立医院医生创收挂钩奖金最高占工资八成[EB/OL].（2014-12-28）[2015-06-24]. http://gd.people.com.cn/n/2014/1228/c123932-23369868.html.

[4] Leslie Kane,Carol Peckham.Medscape physician compensation report 2014[EB/ OL]. （2014-04-15）[2015-06-22].http:// www.medscape.com/features/slideshow/ compensation/2014/public/overview.

[5] 郑大喜.新医改背景下公立医院全面薪酬激励方案的设计[J].医学与社会,2012,24(12):42-44.

[6] 冯雨来,陈晓红.公立医院绩效评价与薪酬薪酬管理初探[J].中国医院,2011,15(9):11-13.

王 晨：首都医院大学附属北京天坛医院院长

E-mail：wangchen-tr2002@163.com

Discussion on the defects and its reform of compensation management in public hospital in China /

ZHANG Hua, WANG Yilong, WANG Zhong, WANG Chen// Chinese Hospitals. -2015,19(10)：54-55

salary management in hospital, Health care expenditure, doctor's compensation

Objectives: To explore the direction of compensation management reform in public hospital in China. Methods: By the comparison of abroad health expenditure and doctor's income, the defects of compensation system in public hospital in China were analyzed and the direction of salary system reform was also discussed. Results: The scale of Health care expenditure in China is relatively insufficient. The doctor's pay mismatches their working load. The salary system is irrational and the effect of intrinsic rewards is ignored. Conclusion: It needs to increase government subsidy to improve compensation, make rational performance index system and promote intrinsic rewards system.

①首都医院大学附属北京天坛医院，100050 北京市东城区天坛西里六号

2015-07-13](责任编辑 王远美)