基于职业成长的“五位一体”教师培训模式构建——以忻州师范学院为例

□樊伶俐

社会经济的迅速发展，推动高等教育进入大发展时期。随着各类高校办学规模的不断扩大，教师队伍建设在学校教育教学水平提升过程中的关键性作用日益突显。高水平师资缺乏成为了困扰地方院校特别是新建本科院校发展的巨大障碍。如何在“引进难、留人难”的困境中依靠学校现有教师力量，实现教师自身职业发展和学院发展相统一的双赢局面，已成为当前教师培训工作亟待解决的课题。

一、忻州师范学院师资队伍现状及面临的问题

忻州师范学院作为地方师范院校也同样存在着教师队伍结构不合理，高水平领军人物缺乏等现实问题，主要表现在以下几个方面。一是现有教师梯队呈现出沙漏型结构，梯队中坚力量缺乏。具体表现在老教师和新教师所占比例偏大，全院现有教师约600 名，其中45 岁以上的教师占28.8%，35 岁以下青年教师占50.3%。另外，从知识结构上看老教师普遍来源于四校合并时期的专科办学层次，学科专业结构亟待调整优化;青年教师以2008年评估之后进入的研究生为主体，知识结构以学科性和学术性为主，没有经过正规的师范教育，教育学、心理学等知识缺乏，存在着角色适应困难，自我发展意识薄弱，教学效率低下等问题。二是地方院校由于受到地域条件和地方经济发展缓慢等先天不足的影响，引进高学历、高层次人才困难重重。

二、以教师职业发展为目标，构建“五位一体”教师培训体系

从学院升本以来就高度重视教师队伍建设问题，提出“自力更生”的教师培养方针。充分发挥师范院校特有的教育学科优势，以教师职业发展为目标，在对现有教师队伍展开充分调研的基础上构建了“五位一体”教师培训体系。“五位一体”教师培训体系结构图如图1 所示。教师职业成长过程是教师个人成为教学专业的成员并且在教学中具有越来越成熟的作用的一个过程。从一名新教师到成长为一名专家教师大都需要经历五个阶段:新手水平、高级新手水平、胜任水平、熟练水平和专家水平。基于教师成长的这五个阶段对应实施不同形式和目标的培训是“五位一体”教师培训模式建构的理论基础。

图1 “五位一体”教师培训体系结构图

(一)入职培训。随着高校规模的不断扩大，每年都会有大量的新人进入高校教师队伍，这些新教师多为高校刚毕业的研究生或从其他单位引进的人才，学历层次高思维活跃，专业基础厚实，善于接受新知识。但他们多数没有经过正规的师范教育，普遍存在着角色适应困难、教学组织能力差，教学效率低，自我发展意识不强等问题。为了使新入职教师尽快转变角色，适应教学必须对新教师开展入职培训。入职培训主要包括岗前培训、顶岗实习和担任助课教师三个环节。岗前培训由学校和省教育厅联合开展，集中开设《高等教育学》、《高等教育心理学》、《教师职业道德》、《教育法律与法规》四门课程，共110 学时，为非教育专业的新教师提供专业的教育理论知识。扶贫顶岗实习支教是入职培训的实践性环节，新教师入校前三年，需参加一学期的扶贫顶岗实习支教，了解基层中小学教育教学实际，调研基础教育对师范教育的人才需求，明确作为师范类院校教师所担负的任务和使命。为老教师助课也是新教师入职培训的另一个重要的实践环节。由系部教研室为新教师选定“导师”，导师负责全方位指导新教师教学的各个环节，助课时间为一年。经过入职培训新教师基本了解了教学运行的流程，具备了一定的教育教学能力，为下一步开展岗位培训奠定基础。

(二)岗位培训。参训学员在完成入职培训后，通过助课学习了老教师的教学设计、教学组织、教学管理等环节，具备了自立于讲台的心理需求。这一阶段学院开始对新教师实施师德师能培训和教学专业技能训练。通过设计教案、组织教学，课堂互动、课后反思等实践环节促进新教师学科知识和教育理论知识、学科方法和教育方法以及学科技能和教学技能的逐步融合。利用微格教室对新教师教学过程进行录制后组织教学专家和培训学员共同讨论，查找不足，针对性解决，帮助新教师顺利通过教学关。

(三)课堂教学实践检验。新教师通过岗位培训后，学院和系部组织专家对其独立授课能力进行初步评估，评估合格后安排教师承担一门课程的教学任务。新教师授课期间除全程接受导师指导之外还要接受所在系部、教务处、教学督导室等单位的听、评课。学期终了学院综合同行评价、学生评教等结果对新教师进行考核，合格者继续承担教学任务。不合格者需根据专家给出的培训建议进行针对性培训，培训后再次提出评估申请。多次评估未通过的教师可根据实际情况建议转岗。

(四)综合能力提升。青年教师经过职业生涯前期的磨练，在实际教学中积累了一定的专业基础，已经具备了作为一名合格教师所需的基本素质和能力。此时他们已经步入职业生涯发展的中期，注意力逐渐转向了本专业的前沿理论。这一阶段是整个教师职业生涯的关键性时期，他们大多已经成为了系部教学的中坚力量。此时的他们内心充满了被学校和社会认可的渴望，有非常强烈的自我实现的需要。随着教学改革的深化和理论知识的更新，他们也会遇到很多疑惑和自身无法解决的教学困境。针对这一情况适时推出专项培训项目，聘请教育专家开展教学方法、理念、手段等方面的专题培训，有针对性解决他们遇到的困惑，帮助他们度过职业发展平台期。2010 年以来学院成功举办了多场专题培训，特别是针对教学方法、手段改革创新方面的专题培训，有力地推动了学院教学水平的整体提高。

(五)领军人才培养。高校教师在经历了职业生涯前期的迷茫和奋进及职业中期的求索后逐步进入成熟阶段。部分教师已获得了高级职称，成为受人瞩目的教授，随着人生阅历的进一步丰富，职业发展开始走向巅峰。处于此阶段的教师主要有以下两方面的心理特征:一是认为自己基本完成了对职业梦想的追求，易产生自我满足的情绪。二是受自身既定教学模式的约束，创新动力和创新灵感不足。针对这些特点，在教师职业生涯后期安排了以教学团队为平台的领军人才培训。通过建设省、院两级教学团队，安排教学科研经验丰富的教授为青年教师提供指导和培训，一方面教授在授课过程中获得青年教师的尊重，心理上获得满足。另一方面，也可以了解青年教师的想法，获得教学改革的灵感。对于团队的带头人，学院制定了《忻州师范学院中青年教师专业成长计划》从政策上为他们提供更多走出去的机会，使他们可以有机会接触自身研究领域的知名专家和学者，用共同承担科研项目等方式进行合作交流，了解学科新动向，激发研究新动力。

综上所述，忻州师范学院立足于自身师资队伍现状提出的贯穿于教师职业生涯的“五位一体”教师培训体系，经过10 余年的探索和实践，取得了令人满意的效果。广大教师开始主动积极地参与培训，职业生涯规划意识逐步增强。随着培训内容的逐步系统化，常态化，这种教师培训模式在教师队伍建设中的作用将更加明显。

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［2］邓金.培格曼最新国际教师百科全书［M］.北京:学苑出版社，1989

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［4］黎辉文，曾凤玲，陈先哲.浅论高校教师培训内容和方法的革新［J］.华南师范大学学报(社会科学版)，2005

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