深化高校用人机制改革创新的对策建议

赵艳芳

摘 要：目前我国高校用人机制中存在行政审批繁琐、评价机制流于形式、激励机制中平均主义分配方式盛行、流动机制“能进不能出”、“能上不能下”等问题，必须进一步深化高校用人机制改革。在宏观方面，要通过鼓励高校采取多种编制用人、将事先审批转为事后备案、允许高校“体制外”用人等措施，进一步落实和扩大高校用人自主权。在微观方面，通过实行“末位”淘汰的流动机制等手段，健全互动的评价、激励和流动机制；通过建立高校教师联盟、鼓励校际之间互聘教师、启动高级职称教师休假制度等方法，建立高效的教师用人机制；通过以合同聘用制废除干部终身制、完善干部定期轮岗制等举措，建立规范的干部用人机制；通过以劳动合同制规范工勤人员聘用、避免“高聘”“低用”等措施，建立灵活的行政工勤人员用人机制。

关键词：高校 用人机制 改革与创新

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-175-03

目前我国高等教育已经进入以提高教育质量为核心的内涵式发展新阶段，建立起符合中国实际的高效运行的高校用人机制，对于全面提高教师队伍水平，提高高等教育质量，推动高校实现内涵式发展，对于全面深化改革，具有重大的理论意义和实践应用价值。

一、高校用人机制改革创新的基本思路

改革开放30多年来，我国高校用人制度改革的探索一直没有停止过，出台了许多相关的政策和措施，取得了一定的成效，特别是全员聘任制的实施，是高校用人制度的一次重大变革。但在高校用人机制改革上，并未取得实质性的突破，类似“只能进不能出”、“出不去流不动”、“平均主义分配”等弊端依然存在，高效运行的用人机制并没有形成。

在全面深化改革的大背景下，高校用人机制创新的基本思路是，制度要“稳”，宏观要“放”，微观要“活”。“稳”是指坚持和完善目前高校推广执行的聘用制，这是高校基本的用人机制，是宏观要“放”、微观要“活”的基础。“放”是指省内有关管理部门要给高校放权，进一步落实和扩大高校的用人自主权，这是微观要“活”的前提和条件。“活”是指在高校基本用人机制不变的基础上，依据十八届三中全会有关全面深化改革的精神，进一步深化高校用人机制改革，通过一系列具体措施，把人用“活”，把人用“好”，为提高高校教育质量提供人力支撑，这是宏观要“放”的出发点和目的。

二、进一步落实和扩大高校用人自主权

深化高校用人机制改革，首先要给高校进一步下放用人自主权，为高校“松绑”，营造一个良好的改革环境和空间。

（一）鼓励高校采取多种编制用人

打破高校采取统一的职数编制聘任人员的格局，鼓励高校将编制分为事业编制和非事业编制，事业编制主要用于教师、管理人员和极少数后勤职工，非事业编制主要用于后勤职工及服务人员。事业编制岗位聘用按现行办法运行，非事业编制岗位聘用按企业用人运行。为实现高校按两种编制用人，必须改革现行人员编制和工资划拨办法，按照高校学生规模，划分不同档次，规定各个高校的人员编制和工资划拨总额。

（二）将事先审批转为事后备案

为改变高校录用人员环节多、周期长的弊端，在按照有关规定规范操作的前提下，即公布录用人员方案、报名考试、审核、录用等环节的基础上，将高校人员录用由事先审批转变为事后备案，即高校录用人员不需层层审批，只将确定录用人员上报有关部门备案即生效，这样才能真正将用人自主权归还高校。

（三）允许高校“体制外”用人

增强教学的实践性是高校提高教育质量的重要环节，高校可以通过多种途径使这一环节“落地”，其中之一是短期或定期聘用高校体制外的科研单位、大型企业、管理部门等具有实践经验的人员到高校从事教学工作。目前高校常常聘请高校以外有实践经验的人员做一些讲座，但这只是“蜻蜓点水”，“走马观花”，作用和效果有限。要突破体制障碍，允许高校“体制外”用人、“花钱雇人”、“借人干活”，通过外聘人员与高校教师共同讲授一门课程、外聘人员参与指导学生外出见习和实习、外聘人员参与教师科研课题研究等形式，增强教学的实践性。

（四）把教师职称评定与聘用权归还高校

目前高校教师职称评定与聘用存在环节多（论文检测、讲课、高校自己评审、主管部门学科组答辩和评审等）、周期长（每年3～4月下发有关文件开始申报、然后开始评审的持久战、直到11～12月才能下发聘用文件）、限定严（论文查重10%以上即为不合格论文、科研课题要有经费等）等问题，何时评定、怎样评定、如何聘用等诸多方面都有高校有关主管部门决定，高校只是被动的接受者。在目前简政放权的大背景下，主管部门在核定职数的前提下，应把教师职称评定与聘用权交给高校，落实高校的自主权，使高校能够根据自身实际情况进行评聘，这有利于高校把人用“活”，把人用“好”，激活高校用人机制。

三、健全互动的评价、激励和流动机制

对高校员工的评价、激励和流动是一个整体，相互制约，相互影响。科学合理的评价为激励和流动提供了依据，激励和流动落实到位，能反作用于评价，促使评价趋于客观合理。

（一）实行“末位”淘汰的流动机制

在好“进”难“出”的大背景下，对于综合测评末位的人员实行淘汰制，难度确实比较大，但不能因难止步。只有“动真格”，实行末位淘汰制，建立起退出机制，才能使高校用人机制改革迈出关键的一步。可建立校内员工流动市场，综合测评末位的人员先进入校内员工流动市场，进入该市场的人员只拿基本工资，并且限定在该市场待流动的期限，可设定为1～3年或一个合同聘期，到期限后，根据其具体表现，或者流动“出局”，进入社会，或者在校内重新聘用新岗位。

（二）完善真实考核的评价机制

在末位淘汰制的倒逼下，考核评价必然由“走形式”转变为更加客观真实，因为它触动到了人的切身利益。在年度考核评价的基础上，要重视合同聘期的考核评价，并以合同聘期考核评价作为末位淘汰制的基本依据。要进一步完善考核评价标准，定性与定量相结合，实现最大化的定量化。要充分利用现代技术手段，实现考核评价的“网络化”和“便捷化”，及时开通反馈机制，使考核评价发挥引导作用。

（三）形成有效的激励机制

变革高校工资分配依据“红头文件”按部就班、统一标准、统一提高工资等计划经济的做法，在确保员工基本工资相对稳定的条件下，把绩效工资放开搞活。效仿教师岗位的划分，适度拉开同级行政人员的绩效工资。划拨出适当经费，用于校级领导对于中层干部、中层干部对于部门内部员工年终综合奖的发放，实现对贡献突出的人员能奖和敢奖的激励机制。

四、建立高效的教师用人机制

（一）组建高校教师联盟，鼓励校际之间互聘教师

在一定区域范围内如省内组建高校教师联盟，区域内各个高校自愿申请加入，加入联盟的高校，其教师既属于该高校，又属于高校教师联盟，教师可在联盟中的任何一个高校授课和从事横向科研活动。鼓励校际之间互聘教师、联聘教师，有利于提高校际之间教师的流动性，帮助科研教学相对薄弱的院校，弥补师资的不足，也有利于提高区域内高校的整体实力，实现“人尽其用”，增强校际之间教学科研的交流与合作。

2013年7月1日开始实行的《劳动合同法》指出，劳动合同分为固定期限和无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳务派遣可在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上应用，单位可以非全日制用工。这些规定为高校组建高校教师联盟、建立灵活的用人机制提供了法律支撑和保障。

高校教师联盟的具体运行是，省级教育人事部门搭建服务平台，汇总各高校教师资源，各高校根据教学和科研工作需要，从中挑选，按照“用人双方”自愿和协商的原则，签订临时或定期聘用合同。

（二）搭建教师服务社会平台

在允许高校“体制外”用人的同时，打破高校体系教师使用封闭的状态，搭建教师服务社会和协调创新的平台。各高校要制定灵活的政策，通过科研项目合作创新、短期交流等形式，鼓励教师到大型企业研发机构、科研院所、政府有关部门等单位带薪短期工作或定期工作，建立教师“走出校园”的机制，让教师沉淀在基础单位，及时和细致地了解市场人才需求状况、科研发展新动向。打开教师走向社会的窗口，不仅是高校服务社会的要求，更是协调创新、更新教师知识结构、把人用活的需要。

（三）启动高级职称教师学期休假或年休假制度

尽管高校有寒假和暑假两个假期，时间比较长，其它企事业单位的从业人员都非常羡慕，但根据调查，假期不能休息而是利用假期搞科研或备课的教师非常多，特别是对于高级职称的教师来说（主要是指多数教授和部分副教授），假期更是宝贵的“黄金”时间，假期比平时正常工作期间更忙，因为其它时间教师忙于教学工作，而假期教师有比较整齐的时间，如一个月或几个星期，可以“安下心”和“静下神”来，搞一些科研课题或进行一些其它研究工作，因此，“假”而不“休”的现象普遍存在。鉴于此种情况，在正常享受两个假期的基础上，高校可以根据自身的实际情况，激活高校教师用人机制，建立高校高级职称教师学期或年休假制度，如教授工作期满5年，在教学科研考核优良的前提下，可以享受一个带薪学期休假，这样，“张”与“驰”结合，“用”与“养”互动，不仅体现了学校对高级知识分子的关怀，以人为本，而且可以发挥休假的“辐射”作用，以“养”促“用”，更好地“用”人。

五、建立规范的干部用人机制

（一）以合同聘用制废除干部终身制

以合同的形式聘用高校各级干部，改变“一次任命定终身”的做法。各级干部每届任期一般为3～4年，在同一岗位的任期原则上不超过两届。任期届满时要考核评价，并做出续聘、转岗、解聘的决定。如果没有续聘，干部的身份、级别、待遇等自动终止，革除干部“能上不能下”“能升不能降”的弊端，废除高校干部终身制。

（二）完善干部定期轮岗制

调动高校各级干部的工作积极性和主动性，是搞好一所高校的关键。高校干部既不能频繁调动，在一个岗位刚刚工作了一两年，刚刚了解了实际情况，椅子还没有坐“热”坐“稳”，就“走人”调到其他单位或岗位；也不能在一个“位位”一坐就是十几年，因为高校干部职位较少，晋升机会更少，一个干部在某个“位位”坐的太久了，十几年如一日，没有任何流动，就会成为“一潭死水”。因此，要建立干部定期轮岗机制，各级干部原则上只能在一个岗位工作1～2个合同聘期，形成干部在工作岗位能做事、能做成事的制度框架，为高校发展提供组织保障。

（三）科学界定不同层级干部职能

高校中二级院系是教学科研的主体，其干部应从院系教师中选拔。要提高院系干部的专业化水平，增加院系干部“双肩挑”人员，以促进院系教学科研工作。而对于校级干部，鉴于各高校行政事务繁多，发展任务艰巨，因此，要将校级干部聘任与学术研究适度分离，晋升校级干部与学科带头人等学术头衔要“二选一”，聘用校级干部就要辞掉学科带头人等学术头衔，以便于其在位期间当好“公仆”，“一心一用”，而不是“一心二用”，避免一人占用高校过多宝贵资源，防止高校高层干部学术腐败。

六、建立灵活的行政工勤人员用人机制

高校的正常运行离不开行政工作和后勤服务保障工作，行政工勤人员虽不是高校的主体，但也是高校的有机组成部分，因此，建立灵活的行政工勤人员用人机制，是深化高校用人机制改革的不可或缺的组成部分。

（一）以劳动合同制规范工勤人员聘用

一些后勤服务岗位，如学生公寓的服务人员、食堂工作人员等，长期存在，但目前聘用不规范，是高校的“编外人员”，而且主要是通过临时工的形式来使用，不稳定，流动性大，不给聘用者上基本医疗或养老保险，与其承担的学生吃与住的重任不协调。因此，要通过劳动合同制，进一步规范后勤服务人员聘用，这不仅是保障服务的需要，更是《劳动合同法》的要求。根据后勤服务岗位的不同，劳动合同聘用形式可以多种多样，聘期可长可短，报酬可多可少，没有必要“一刀切”或“齐步走”。

（二）避免“高聘”“低用”的现象

目前高校招聘用人的门槛基本都是研究生学历，不管岗位如何，就是普通管理岗位也需要研究生文凭。“高聘”似乎提高了高校的管理水平，但实际效果并非如此。因为一个普通行政管理或后勤服务岗位，本科生或大专生就完全能胜任，没有必要人为抬高“门槛”，就是抬高了，短期可以使聘用者上岗工作，长期却不能使聘用者“安心”岗位工作，“心不在焉”是工作常态，想办法“走高”找到与研究生学历拉平的岗位是其必然。因此，高校完全可以依据岗位性质聘用人员，适度放低行政工作和后勤服务准入的“门槛”，避免“高聘”“低用”，提高实际工作效率和质量，用活“小棋子”，发挥“大作用”，为高校提高教育质量提供坚强的后勤服务保障。

（三）适时调整岗位设置和工作任务

我国经济飞快发展，科技进步日新月异，全面改革逐步深化，在此大背景下，高校应适应新形势和新变化，适时调整一些行政工勤人员的岗位设置或功能。2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员实行分级分类管理，事业单位可根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。因此，适时调整岗位设置或任务是必要的，也是符合有关规定的。

如增设电脑维修人员岗位。电脑的应用已在高校普及化，随之而来的是电脑维护和维修问题。澳大利亚国立大学一个研究中心约有近百名研究人员，早在2000年该中心就专门设置了一个电脑维护人员岗位，而我国每所高校都有几百或上千名员工，尽管有资产管理处，但其主要职责是负责设备的购买和管理，电脑维护和修理不是靠“熟人”来帮忙，就是聘请电脑公司的维修人员，其结果是本职工作“个人化”，主要靠关系来解决，而且不方便，不及时，增加了运行成本。因此，根据工作条件的变化，完全可以增设电脑维修人员岗位，保证工作正常运行。

再如将图书资料管理员改为信息管理员。随着信息化时代的到来，图书资料管理员原有的图书资料管理的职能已完全不适应新的发展变化，图书资料管理员在管理图书的同时，还要负责收集网络资源信息，而网络资源信息的收集难度更大，任务更多。因此，根据工作任务的变化，应将图书资料管理员改为信息管理员。

[本文为山西省哲学社会科学规划项目“山西省民生问题研究”的部分研究成果。]

参考文献：

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[3] 蓝志勇.传统定岗定编制度必须改革[N].中国教育报，2014.4.28（9）

[4] 曹国永.高校人事制度改革要处理好六个关系[N].光明日报，2014.4.1（13）

[5] 徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家教育行政学院学报，2006（11）

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[7] 何斌.从教师“进”与“出”谈我国高校教师聘任制度改革[J].教育发展研究，2005（13）

（作者简介：山西财经大学2012级“教育经济与管理”专业硕士研究生 山西太原 030006）（责编：贾伟）