组织支持感对组织公民行为的影响机制

张红丽　胡成林

摘要：组织支持感对组织公民行为的影响作用已经得到管理者与研究者的重视，然而组织支持感通过怎样的具体机制影响组织公民行为尚未得到系统阐释。本文通过对467个企业员工进行问卷调查，探讨了组织支持感、心理资本以及主动性人格对组织公民行为的影响机制，结果表明：组织支持感显著正向影响心理资本与组织公民行为；心理资本显著正向影响组织公民行为，且心理资本在组织支持感与组织公民行为的关系中起完全中介作用；主动性人格在心理资本与组织公民行为的关系中起正向调节作用，同时，主动性人格还调节着心理资本对组织支持感与组织公民行为关系的中介效应。

关键词：组织支持感；心理资本；主动性人格；组织公民行为

中图分类号：F272；C93 文献标识码：A

作者简介：张红丽（1968-），女，新疆石河子人，石河子大学经济与管理学院教授，博士生导师，管理学博士，研究方向：农业可持续发展、现代企业管理；胡成林（1988-），男，山东曲阜人，石河子大学经济与管理学院研究生，研究方向：现代企业管理。

一、引言

在知识经济时代，面对竞争日益激烈的外部市场环境与内部经营压力，企业要保持有效运作并形成自己的可持续竞争优势，就必须充分发挥人才优势，促使员工做出更多利组织行为，即组织公民行为（OCB）。多项研究证实，组织公民行为对提升组织的运作效率、培育和谐的组织氛围与特色组织文化、提高组织绩效都有重要作用[1-2]。因此，如何激发员工的组织公民行为，一直是管理界与实践界的热点问题[3-4]。受认知心理学发展的推动，个人认知因素对组织公民行为的影响引起学者的广泛关注。依据组织支持理论，有学者将组织支持感视为对组织公民行为有重要影响的认知因素，并进行了一些有益的分析与探讨[5-6]。考虑到“投桃报李”、“士为知己者死”的中国传统文化背景，为员工提供支持性工作环境，认同员工的价值，有助于激发员工的组织公民行为，并提升组织整体效能[6]。

尽管如此，以往的研究并没有深入分析并阐释组织支持感对组织公民行为的作用机理，普遍忽视了心理因素在其中的重要影响作用。已有研究表明，组织支持感可以通过提升员工的积极心理来促进积极行为[7]。心理资本作为员工积极心理能力的集中体现，这一新兴理论为我们研究组织支持感对组织公民行为的影响作用提供了崭新的视角，这也是本研究尝试探讨的重要内容之一。鉴于员工行为往往受到组织环境、个体心理与人格的交互影响，本研究还引入了主动性人格这一变量，试图探讨不同程度的主动性人格条件下，组织支持感、心理资本对组织公民行为的影响差异。

二、文献回顾与理论假设

（一）组织支持感与组织公民行为

组织公民行为（Organizational citizenship behavior，OCB）最早源于“合作意愿”这一概念，是指“组织中成员个体自发自愿表现出来的一种行为，这种行为可以显著提升组织成员的工作绩效与组织的整体绩效，但超出了员工的职责范围且不会得到正式的劳动报酬”[3-4]。OCB是一个多维结构，Organ认为其包含利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德等五个因素[4]；也有研究者将组织公民行为归为个人、人际、组织和社会四个领域[8]；Williams等则将组织公民行为分为两个维度，即指向个人的组织公民行为和指向组织的组织公民行为[9]。考虑到当前研究中学者们更加倾向于采用比较整合的分类方法[10]，本研究将参照Williams等人的划分对组织公民行为进行评定。

组织支持感（perceived organizational support，POS）指的是“员工感知到的组织对他们工作上的支持、物质生活的保障、组织认同、对个人的尊重以及利益上的关心”[11]，它反映的是员工与组织之间的一种交换意愿。员工会对组织对待自己的方式进行判断，并产生组织是否支持他们的感知，进而会产生不同的态度与行为。研究发现，高组织支持感能够显著正向影响员工的工作态度，并促进员工积极行为（OCB）的产生[12]。

根据社会交换理论与互惠原则，当员工处于支持性组织氛围并感知到来自组织的支持时，员工内心关于被组织认可与赞许的需求得到满足，员工会产生积极行为来回报组织。国内外大量研究证实了组织支持感与组织公民行为之间的关联性。Organ指出，组织支持感会增加员工的积极行为（组织公民行为）[13]；Rhoades等人发现组织支持感对员工的角色外行为有积极的影响作用，如自发自愿的帮助组织规避风险、提供建设性的意见、协助同事、对组织更加认同等[14]；Wayne等人也证实，组织支持感对指向组织的组织公民行为有积极的影响作用[15]。因此，本研究认为组织支持感对组织公民行为有一定的积极影响作用，并提出以下假设：

假设1a：组织支持感对指向个人的组织公民行为有正向影响。

假设1b：组织支持感对指向组织的组织公民行为有正向影响。

（二）组织支持感与心理资本

心理资本理论起源于积极心理学，它强调对人的潜能的开发和培养，是个体独有的一系列积极心理能力，包括自我效能感、乐观、希望、韧性。其中，自我效能感指在面对充满挑战的工作任务时，有成功完成任务的自信；乐观是个体对事件做积极的归因；希望指为完成目标，在必要时能及时调整实现目标的途径；韧性指能够适应环境压力，面对挫折能够很快恢复[16]。已有研究表明，心理资本具有投资价值性，能够影响个人表现与绩效并反映个人价值观、观点与自尊感，同时可以支配个人工作态度和动机[5，17-18]。

Luthans等认为心理资本是可以被开发与影响的，员工感知到的组织支持是其重要影响因素之一[16]。一方面，组织支持感有助于消除悲观、失望等负面情绪，开发积极情绪，提升个人心理资本[19]，即来自于组织的积极反馈和认同能够缓解员工的不良心态，而当员工感受到来自组织的支持后，有助于其增强对工作成功的信心，从而积极开发自身潜力并探索实现工作目标的路径，使其心理资本水平得到显著提升[12，20]。另一方面，来自组织的负面反馈，将使员工的积极情绪下降并抑制心理资本水平的提升[21]。如果缺乏组织的支持，纵使物质资源丰富，员工具有高昂的战斗力，都无法实现组织目标[16]。基于此，本研究提出如下假设：

假设2：组织支持感对心理资本有正向影响。

（三）心理资本与组织公民行为

心理资本对员工的工作态度、积极行为、绩效均有一定的影响作用[16]。Fredrickson指出，情感较为积极的人们更容易表现出角色外行为[22]。Luthans也认为，心理资本水平的高低直接决定着员工所表现出的利同事的组织公民行为[7]。Avey等研究证实，心理资本及其各个维度均与员工的工作行为意向有关，心理资本水平对员工组织公民行为有一定预测性[23]。在中国文化背景下，已有研究也证实，积极心理能改善员工的工作态度并促进员工积极行为的产生[21]；心理资本对组织公民行为起着重要的影响作用[5]。基于以上理论，不难发现，心理资本对员工组织公民行为有重要的影响作用。因此，本研究提出如下假设：

假设3a：心理资本对指向个人的组织公民行为有正向影响。

假设3b：心理资本对指向组织的组织公民行为有正向影响。

（四）心理资本的中介作用

组织支持感能影响员工的心理资本水平，进而对员工组织公民行为产生影响。当员工感知到组织，尤其是主管领导的支持时，他们内心会更加坚韧，会对自身充满信心并满怀成功的希望，进而表现出更多的积极行为，主动发挥自身潜力并寻求各种可能方法完成组织的目标。以往研究也证实了这点，如Gardner等研究表明，组织支持感能影响个人的心理能力与关键心理状态，进而对员工工作态度和工作行为产生影响，促进组织公民行为的产生[24]。Shore等也发现，当员工感知到组织对自己的支持后，便会积极地改变自己的心理认知，进而改变工作态度与工作行为，做出更多利组织的行为[25]。田喜洲等也认为，组织支持感影响员工的心理资本水平，进而影响员工工作行为[5]。基于以上分析，本研究构建组织支持感——心理资本——组织公民行为影响机制模型，并提出如下假设：

假设4a：心理资本在组织支持感与指向个人的组织公民行为关系中起中介作用。

假设4b：心理资本在组织支持感与指向组织的组织公民行为关系中起中介作用。

（五）主动性人格的调节作用

组织公民行为不是凭空产生的，人格特征与心理因素的交互作用能够更好地解释复杂组织环境下的个体行为[26]。因此，在构建组织支持感知与心理因素对组织公民行为影响的中介效应模型后，还需要考虑个体人格特征与心理因素的交互作用，以便深入剖析组织公民行为的内在激发机制。作为员工积极性与主动性的集中体现，主动性人格正是这样一种重要的人格调节变量。主动性人格指个体为改变外部环境而主动采取行动的一种稳定倾向性[27]。相关研究表明，主动性人格不同的员工，其心理资本的作用效果会有所不同，员工工作行为也有较大差异[28-30]。可以预见的是，一个员工即使拥有高水平的心理资本，但是因为较低水平的主动性人格倾向，员工的积极性与主动性都会受到影响，员工主动做出积极工作行为的倾向会大打折扣；而高主动性人格倾向的员工，具有更强的内部动机，会表现出更高水平的责任感和使命感，对完成任务满怀自信，更容易不受客观环境约束，积极表现，即使心理资本不高，也会表现出更多组织公民行为。简而言之，与低主动性人格倾向相比，高主动性人格倾向的员工其心理资本对组织公民行为的正向影响更强烈。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设5a：主动性人格在心理资本与指向个人的组织公民行为的关系中起正向调节作用。

假设5b：主动性人格在心理资本与指向组织的组织公民行为的关系中起正向调节作用。

三、研究方法

（一）研究样本

本研究调研对象包括北疆地区20家企业的员工。共发放问卷520份，回收491份，剔除漏填较多与填写明显有规律的问卷，得到有效问卷467份，有效回收率89.81%。样本中男、女所占百分比分别为51.0%和49.0%，分布情况基本均衡。员工年龄主要集中在35岁以下，有452人，约占总样本的96.8%。员工学历以本科居多，其次是大专和硕士及以上，分别占52.0%、25.1%和18.0%。员工工作1-3年的样本所占比重最大，约为44.1%。

（二）测量工具

本研究中控制变量包括性别、年龄、学历和工作年限。其它各量表均来自国内外成熟量表，且这些量表已被国内研究者普遍接受与使用，具有较好的信度和效度。所有量表均使用Likert 5点量表计分。

组织支持感。采用Eisenberger等[11]开发的量表，共9个条目。量表的Cronbachs α值为0.913。采用Amos17.0软件进行验证性因子分析，拟合指标达到理想的要求，χ2/df=2.103，GFI=0.977，IFI=0.986，CFI=0.986，NFI=0.973，RMSEA=0.049。

心理资本。采用Luthans等[16]编制的24个条目的量表。该量表包括自我效能感、希望、韧性和乐观四个维度，每个维度各包含6个条目。本文将心理资本作为高阶变量进行研究，用各维度得分的平均分作为心理资本的得分。本研究中，各分量表Cronbachs α值分别为0.898、0.887、0.896和0.892，心理资本总量表的Cronbachs α值为0.928。采用Amos17.0软件进行验证性因子分析，拟合指标达到较为理想的要求，χ2/df=3.385，GFI=0.908，IFI=0.961，CFI=0.959，NFI=0.903，RMSEA=0.078。

组织公民行为。采用Williams等[9]编制的二维度量表，其中，指向个人的组织公民行为（OCBI）包含6个条目，指向组织的组织公民行为（OCBO）包含7个条目。本研究中，各分量表Cronbachs α值分别为0.894和0.906，组织公民行为总量表Cronbachs α值为0.912。采用Amos17.0软件进行验证性因子分析，拟合指标达到较为理想的要求，χ2/df=2.150，GFI=0.907，NFI=0.982，IFI=0.970，CFI=0.968，RMSEA=0.076。

主动性人格。采用商佳音等[31]修订的单维量表，共11个条目。量表的Cronbachs α值为0.910。采用Amos17.0软件进行验证性因子分析，拟合指标较好，χ2/df=4.053，GFI=0.943，IFI=0.961，CFI=0.961，NFI=0.949，RMSEA=0.077。

四、研究结果

（一）效度检验

采用Amos17.0软件进行验证性因子分析（使用极大似然估计）。本研究建立假设五因子模型与四个竞争模型：将POS、心理资本、主动性人格、OCBI和OCBO各为一个因子建立五因子模型；将OCBI与OCBO合并为一个因子，建立四因子模型；将OCBI与OCBO合并为一个因子、心理资本与主动性人格合并为一个因子建立三因子模型；将POS、心理资本与主动性人格合并为一个因子，OCBI与OCBO合并为一个因子，建立二因子模型；将所有变量合并为一个因子建立单因子模型。结果如表1所示，五因子模型拟合效果最好，表明本研究的五个变量具有较好的区分效度。

另外，本研究中单因子模型拟合效果最差，且采用Harman单因素检验发现，未经旋转的第一个因素的解释共变量为25.23%，因此数据不存在明显的同源方法偏差问题。

（二）描述性统计分析

本研究中各研究变量的平均数（Mean）、标准差（S.D.）和Pearson相关系数如表2所示。表2的相关系数显示，组织支持感与心理资本、OCBI、OCBO均显著正相关，心理资本与OCBI、OCBO均显著正相关。

另外，本研究进一步计算了方差膨胀因子（VIF）和容忍度（TOL），每个变量的TOL均远大于临界值0.1，且VIF远小于临界值10，由此可知，本研究所使用的数据无多重共线性问题。

（三）假设检验

1.组织支持感、心理资本和组织公民行为的关系检验

为进一步探讨核心变量之间的关系，本研究在对人口学变量进行控制的基础上，进行多元回归分析（见表3）。由模型1可知，组织支持感对心理资本有显著的正向影响（β=0.52，p<0.01），因此假设2得到验证。由模型3和模型9可知，组织支持感对指向个人的组织公民行为（β=0.31，p<0.01）和指向组织的组织公民行为（β=0.30，p<0.01）均有显著的正向影响，因此假设1a和假设1b得到支持。模型4和模型10表明，心理资本对指向个人的组织公民行为（β=0.39，p<0.01）及指向组织的组织公民行为（β=0.33，p<0.01）均有显著的正向影响，因此假设3a和假设3b得到验证。

2.心理资本在组织支持感和组织公民行为关系中的中介作用检验

依据Baron等人的研究成果，要判断心理资本的中介作用，需要满足三个条件：（1）组织支持感对心理资本的影响达到显著水平；（2）组织支持感对组织公民行为的影响达到显著水平；（3）组织支持感对组织公民行为影响的显著性因心理资本的加入而降低或消失。如果以上条件均成立，则说明心理资本在组织支持感对组织公民行为的影响中起中介作用。

由模型1可知，组织支持感对心理资本的影响达到显著水平（β=0.52，p<0.01）。由模型3和模型9可知，组织支持感对指向个人的组织公民行为（β=0.31，p<0.01）和指向组织的组织公民行为（β=0.30，p<0.01）均有显著的正向影响，满足条件（1）与（2）。由模型5和模型11可知，当组织支持感与心理资本同时带入回归方程后，心理资本显著正向影响指向个人的组织公民行为（β=0.13，p<0.05）、指向组织的组织公民行为（β=0.32，p<0.01），而组织支持感对指向个人的组织公民行为（β=0.08，p>0.05）和指向组织的组织公民行为（β=0.09，p>0.05）的影响变为不显著，这满足了中介检验的第三个条件。因此，心理资本在组织支持感对指向个人的组织公民行为及指向组织的组织公民行为的影响中起完全中介作用，假设4a和假设4b得到验证。

3.主动性人格在心理资本与组织公民行为关系中的调节作用检验

依据温忠麟等[32]关于有调节的中介模型检验程序，本研究在控制人口统计学变量基础上，依次置入自变量与交互效应项，用以预测结果变量。本研究首先将自变量与调节变量进行中心化处理，然后再用中心化后的自变量与调节变量的乘积获得交互效应值，以减小自变量与调节变量之间的共线性问题。

由模型2可知，当组织支持感、主动性人格以及组织支持感与主动性人格的交互效应项同时进入回归方程时，组织支持感与主动性人格的交互效应项对心理资本的影响没有达到显著水平（β=0.08，p>0.05），主动性人格没有调节组织支持感对心理资本的影响。由模型7和模型13可知，当组织支持感、心理资本、主动性人格以及组织支持感与主动性人格的交互效应项同时进入回归方程时，组织支持感与主动性人格的交互效应项没有显著影响指向个人的组织公民行为（β=0.07，p>0.05）和指向组织的组织公民行为（β=0.01，p>0.05），主动性人格没有调节组织支持感对指向个人的组织公民行为以及指向组织的组织公民行为的直接效应。

从模型6和模型12可以看出，将组织支持感、心理资本与主动性人格同时带入回归方程，心理资本与主动性人格对指向个人的组织公民行为（β=0.17，p<0.01；β=0.45，p<0.01）、指向组织的组织公民行为（β=0.28，p<0.01；β=0.18，p<0.01）的影响均达到显著水平，为主动性人格的调节作用检验提供了基础。从模型8和模型14可以看出，当组织支持感、心理资本、主动性人格以及心理资本与主动性人格的交互效应项同时进入回归方程时，心理资本与主动性人格的交互效应项对指向个人的组织公民行为（β=0.45，p<0.01）、指向组织的组织公民行为（β=0.39，p<0.01）的影响均达到显著水平，说明主动性人格在心理资本影响指向个人的组织公民行为及指向组织的组织公民行为的过程中起着显著的正向调节作用，因此假设5a与假设5b得到验证。

为了直观地反映主动性人格在心理资本与组织公民行为关系中的调节效应，本文绘制了交互作用图。从图1和图2可以看出，与低主动性人格的员工相比，高主动性人格员工的回归线较陡。当员工具有较高主动性人格时，高心理资本水平的员工表现出的指向个人的组织公民行为以及指向组织的组织公民行为均远高于低心理资本水平的员工；而员工具有低主动性人格时，高心理资本水平与低心理资本水平的员工表现出的指向个人的组织公民行为以及指向组织的组织公民行为差异则相对较小。以上分析表明，主动性人格在心理资本与组织公民行为的关系中起着显著的调节作用，假设5a与假设5b再次得到验证。

4.调节中介模型：主动性人格对心理资本中介效应的调节作用检验

前文已经验证了主动性人格对中介效应后半段的调节效应，接下来，本研究将采用调节路径分析法从整体上验证调节中介模型。路径共分两个阶段，阶段一指组织支持感到心理资本，阶段二指心理资本到指向个人的组织公民行为、指向组织的组织公民行为。采用简单斜率检验分析单一路径系数的显著性，涉及间接效应系数及其差异的显著性检验则使用bootstrap法。分析结果如表4。

从表4可以看出，无论主动性人格是低主动性人格还是高主动性人格，（1）第一阶段的正向影响均显著（β=0.15，p<0.001；β=0.19，p<0.001），且两者差异不显著（β=0.04，p>0.05）；（2）第二阶段PCA对OCBI的正向影响均显著（β=0.34，p<0.001；β=0.50，p<0.001），PCA对OCBO的正向影响也显著（β=0.40，p<0.001；β=0.52，p<0.001），但两者差异均显著（PCA对OCBI：β=-0.16，p<0.001；PCA对OCBO： β=-0.12，p<0.001）。此外，低主动性人格和高主动性人格在直接效应上不具有显著差异，在间接效应中具有显著差异（PCA对OCBI：β=-0.044，p<0.01；PCA对OCBO：β=-0.039，p<0.01）。因此，主动性人格对心理资本在组织支持感与指向个人的组织公民行为、指向组织的组织公民行为关系中的中介效应具有显著的调节作用，即调节中介效应成立。图3为调节中介效应图。

从图3可以看出，加入心理资本后，组织支持感对指向个人的组织公民行为、指向组织的组织公民行为的直接影响效应均不显著，这说明无论主动性人格程度高低，心理资本均完全中介组织支持感和指向个人的组织公民行为以及指向组织的组织公民行为的关系。主动性人格对此中介效应的调节主要作用于心理资本与指向个人的组织公民行为、指向组织的组织公民行为之间的关系，对组织支持感与心理资本关系的作用则相对较弱。

五、结论

（一）研究结论

本文利用问卷调查数据对组织支持感对组织公民行为的影响机制进行了实证分析，得到如下主要结论：

（1）组织支持感显著正向影响员工的心理资本与组织公民行为。在控制了人口统计学变量后，研究发现，组织支持感对员工的心理资本与组织公民行为均有显著的正向影响，也就是说，越是在高水平的组织支持环境中，员工越会表现出积极的心理状态，具备更高的心理资本水平，并表现出更多的组织公民行为。

（2）员工心理资本显著正向影响组织公民行为，心理资本在组织支持感与组织公民行为（包括OCBI与OCBO）的关系中起完全中介作用。研究发现，员工的心理资本水平越高，员工越可能做出更多自己职责范围外的努力，员工表现出的组织公民行为也就越多；同时，组织支持感对员工组织公民行为的影响是通过心理资本的完全中介作用来完成的。通过开发和提升员工的心理资本，员工能够更好地感受到组织给予他们的支持，继而，这种员工的组织支持感能显著影响员工的工作行为，激励他们更加的努力工作并表现出更多对组织有益的行为。

（3）主动性人格在心理资本与组织公民行为的关系中起正向调节作用。分析结果表明，主动性人格程度高的员工其心理资本对组织公民行为的影响比主动性人格程度低的员工要大，换句话说，主动性人格程度越高，心理资本对组织公民行为的正向影响作用就越强。

（二）研究局限和展望

虽然得到一些有益的结论，但本研究也有自身的局限性：（1）虽然前期做了一定的准备工作，且对数据进行了检验，但由于问卷采取员工自填方式，结果难免受到共同方法偏差问题的影响。未来研究可以从不同来源获取数据，亦可以采用领导、同事与自评相结合的方法来搜集研究数据，以便减小误差。（2）本研究调查主要范围是北疆地区，样本来源不够广泛。未来研究可以将调查范围扩大，在全国范围内进行样本调查，进一步提高研究的应用价值。

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（责任编辑：张曦）