高校教师考核的问题与对策研究

2015-10-30李陈锋

现代管理科学 2015年9期

摘要：高校教师考核评价是高校实行聘用制的基础，也是施行岗位管理和绩效工资的重要依据，对专业技术职务评聘起着导向作用，考核评价结果也为推进高校人力资源其他方面如招聘、培训、晋升、薪酬、退出等提供依据。但现行高校教师考核评价的理念、指标设计、过程管理等存在诸多问题，放大了考核的约束功能，其应有的激励和发展作用得不到充分发挥，导致考核制度得达不到应有的预期和效果。要改进高校教师考核工作，可以借鉴企业绩效考核理念，坚持多元、发展性的评价，兼顾教师的个体差异和学科特点，真正发挥评价制度的正向激励功能，科学合理地做好评价指标体系筛选和赋值，同时完善流程，做好考核计划、实施、反馈工作，注重双向沟通等。

关键词：高校教师；考核；问题与对策

进入21世纪以来，国内各高校开始深入推行以聘用制、岗位管理、专业技术职务聘任制和岗位绩效工资制为代表的新一轮人事制度改革，而这一系列改革的推进有赖于对高校教师进行科学合理的考核评价。高校教师考核评价是实行聘用制的基础，是施行岗位管理和绩效工资的重要依据，对专业技术职务评聘起着导向作用。能否建立科学合理的高校教师考核评价制度，直接关系到高校人事制度改革的成效。

由于国家没有专门出台高校教师考核的具体文件，在实际执行中，各高校普遍结合自身实际或者参照兄弟院校制定了一系列考核评价文件，内容大体涵盖教学、科研、人才培养等方面，形式上分年度考核和聘期考核，但侧重点有所不同，年度考核侧重考核课堂教学、人才培养等业绩，聘期考核则侧重考核聘期科研成果。现行的高校教师考核制度在一定程度上改变了过去事业单位“德能勤绩”相对单一、笼统的考核模式，发挥了考核评价的引导、规范和监督作用，有助于激发高校教师的工作积极性，规范高校教师管理，同时考核评价结果也为推进高校人力资源其他方面如招聘、培训、晋升、薪酬激励、人员流动等建设提供依据和奠定基础。

一、高校教师考核存在的问题及原因

目前各高校在考核实施过程中出现了一系列问题，集中表现为考核理念错位，重奖惩，轻激励；考核指标过度量化；考核过程缺乏教师的参与；考核实施重结果，轻反馈。致使有些教师“重科研轻教学”思想浓重，教学质量下降，科研成功利性的“攒分”，原创性、有影响的成果减少，与学校管理部门对立情绪严重等问题。

1. 考核理念错位。目前有些高校对教师考核的认知狭隘化，功利性强，过分强调考核结果为人事管理部门的人事决策服务，致使考核理念出现“重奖惩、轻激励”的错位，把考核简化成了奖惩性考核，过度注重考核的评价、比较、选拔、择优和惩戒功能，这种考核的缺点在于，它是“一种不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价。忽视教师评价的激励改进和导向功能，不利于面向未来促进教师的发展”。

现有的考核多数按教师专业技术职务等级设定教学、科研基本工作量，并以此为考核达标线，对未达标的教师进行惩罚，约束功能明显。此外，现有考核理念要求每个老师都成为精通教学、科研和人才培养各方面的“全才”，普遍缺乏对某些教学或科研突出的“偏才”的激励，可以说，现行奖惩性考核制度可以保证多数教师成为“合格”的老师，但达不到激励他们真正脱颖而出并最终“优秀”的效果。

2. 考核指标过度量化设计不尽合理。现有高校教师考核普遍采用量化计分方式，教学方面按课堂教学课时数、指导研究生、指导教学进行衡量（如表1）；科研方面将论文、专著、课题等按权重赋分，根据等级乘以不同的系数；人才培养则把指导学生人数、指导论文篇数等折算成相应分数（如表2）。考核指标的全面量化，虽然有助于统计的客观，便于进行横向比较，得出教师排序，进而评出优劣，表面上公平，但实际上考核量化统计的一刀切，是以牺牲教师的个体差异、发展潜力为代价，忽视了学科差异和学术内在的规律，无法衡量诸如创新式教学、案例教学、学生培养等需要长期观察才能确定的定性评价。指标的过度量化无法真正反映教师的工作态度、发展潜力等质化指标，无法真正衡量文史哲等需要长期积累和涵养的人文学科。如此短视的考核指标必然造成高校教师为应付考核，完成硬性指标而“攒分”，疲于应付教学和科研，追求短平快，论文质量平庸，研究成了低水平的重复，剥夺了教师们自由探索的时间，不利于出好的研究成果。

评价指标设计不尽合理。指标定义过于粗放和笼统，描述不明确，可操作性不强；指标设置过多过细，面面俱到，未能抓住高校教师业绩重点和贡献度；指标更多注重业绩等结果绩效，对过程和质量关注不够；层次不够明晰，指标间交叉甚至重复；权重赋值不够合理，未能反映教师业绩实际。这些都影响了教师考核的信度和效度。

3. 考核过程缺乏教师的参与。现有高校教师考核评价指标体系基本上是高校人事、科研、教学等职能部门根据上级单位要求的硬性指标，或是结合部门工作要求设计的。由于行政机关管理人员缺乏一线教师的教学、科研、人才培养经历，指标设计往往无法全面、准确反映教师的工作实际，指标权重设定未能真正、完全体现教师的贡献。作为被考核对象的一线普通教师在考核评价指标设计中经常缺位，或是象征性地被征求意见，或是意见被院长、系主任等领导代表。很多高校教师参与考核的过程仅仅是“数数数、填填表，结果不了了之”，普遍缺乏参与感、信任感和尊重感。

4. 考核实施重结果、轻沟通和反馈。多数高校的教师考核是学校、学院至教师自上而下的单向性评价，考核结果止于续签合同、增长薪级工资、晋升专业技术职务等人事管理等功能，用途单一化。有研究者认为，“评价者与被评价者缺乏双向交流，评价者对评价对象是一种缺席审判，因此，对被评者的改进作用不大”。有些高校出于避免教师攀比，保持队伍稳定的考量而未将考核结果及时、全面地反馈给教师本人。有些高校考核结果流于形式，每年“优秀”轮流坐庄，甚至千方百计为不合格教师找理由。多数教师希望通过考核过程了解学校的政策和工作重心，通过考核结果发现自己的不足，但考核结果反馈环节的缺失使得考核过程有始无终，学校从考核过程中发现的问题也未能及时与教师进行沟通。只有考核而没有进一步的肯定和改进分析，考核就背离了它的初衷。

二、高校教师考核制度的改革

绩效考核，又称绩效考评、绩效评价，是“考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度、成员的发展情况和对组织的实际贡献，并且将评定结果反馈的过程”。它作为检验绩效结果的一种管理手段，从19世纪初开始在工业组织中使用，并得到广泛认可，在各级组织中得到发展、推广和应用。但绩效管理流程对绩效考核有着严格的规程和要求。

高校教师职业具有工作以脑力劳动为主、劳动成果难以衡量、工作自主性大、社会地位较高、工作更看重自我价值的实现等特点。由于高校教师职业的特殊性，劳动成果相对滞后，且高校的非营利性与企业盈利性不同，决定了对高校教师绩效的考核应根据其职业特点和高校的特殊属性进行，不宜直接采用企业的绩效考核模式，但可借鉴企业绩效考核的思路和模式，改革现有的教师考核制度，增强其科学性、规范性、合理性和实用性。

1. 完善考核流程，形成完整的管理过程。绩效管理通常是循环往复的过程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效考核仅仅是循环过程中的一个环节。但现有高校教师考核过于突出考核环节，过分重视对教师绩效结果的考核，忽视了其他三个与之相辅相成的重要环节。可借鉴企业绩效管理流程，加强对绩效计划、辅导和反馈的实施。学校相关部门、学院可事先依据学校战略，与教师就考核目标、要求和流程进行沟通，确定考核计划，明确考核具体要求；及时与教师就绩效实施过程中的进展、潜在问题进行沟通、分析，并对考核指标进行适当调节和完善；在考核结束后及时把结果反馈给教师本人，为下一轮考核提供参考，促进教师绩效的持续改进。

2. 转变考核理念，从奖惩性考核向发展激励性考核过渡。在绩效管理中，绩效考核是管理手段，而非最终目的，最终目的在于通过考核帮助个体提高绩效，实现组织和个体的共同发展。高校教师考核也应转变考核观念，改变“为考核而考核”的以人事管理为出发点的奖惩性考核观念，建立“以教师为本”的发展激励性考核。如果以马斯洛的“需要层次”划分，高校教师更看重尊重和自我价值实现的需求。因此，发展激励性考核应更关注教师发展和自我价值的实现，即“依据一定的发展目的和发展价值观，运用发展性评价的技术与方法，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，使教师不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现发展目标”。与之相匹配，学校管理部门不能仅限于“监督员”和“裁判员”，还应是共同参与提高教师绩效的“合作伙伴”，教师不仅仅是被考核对象，也是制定考核指标、规程的参与者，考核应成为促进教师和学校共同发展的催化剂。

3. 构建科学合理的教师考核评价指标体系。事业单位考核评价指标体系的设计要坚持五个原则：公平性、客观性、全面性、定量与定性兼顾、显著性。即评价指标的筛选和选择要注重公平、避免主观和感情色彩、涵盖业绩各方面、兼顾定量和定性、避免指标泛化。

新教师考核指标的设计（如表3），既要兼顾业绩结果绩效评价指标，又要有过程绩效评价指标，还要有个人发展评价指标，其中过程绩效指标侧重对过程和质量的考核，个人发展绩效指标强调对教师个人在发展、开发等方面所做的努力。在此基础上，筛选和设置关键绩效指标（KPI），形成既有教学、科研、人才培养、社会服务等一级指标，又有相应二级指标的考核体系。形式上，教师、学生和管理部门共同参与，教师自查、学生的课堂评估都应该是重要的内容。

4. 重视反馈和改进功能，建立沟通、交流机制。考核结果反馈是绩效考核能否取得成效的关键一步。但目前考核的反馈和改进恰恰是多数高校最薄弱和缺失的环节。考核结果反馈不应仅局限于信息的传递和告知，更重要的是应能为高校教师进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导和支持。

学校管理部门要尊重教师自我实现的需要，改变作为被考核主体的教师在考核中的被动地位，强化作为考核主体的管理者、被考核的教师之间的联系，及时将考核结果反馈给教师，帮助制定改进计划。通过教师考核这一桥梁，加强教师与学生、教师与管理部门之间的双向沟通，使教师了解学校工作目标、自身工作业绩和存在的问题，学校管理部门也能及时了解教师的实际情况。学校对教师的业绩应适时给予激励，对问题也不能简单地一罚了之，要帮助教师查找问题根源，促进其改进，真正帮助教师发展和成长。通过激发教师的内在动机，实现教师素质的全面提升和个人的发展，最终通过考核制度的杠杆作用，激活高校用人制度，择优汰劣，建立激励和人员流动机制。

5. 推行多样化考核方式。顺应事业单位分类管理的趋势，推进分类考核。可根据目前多数高校常见的教学为主型、教学科研型、科研为主型三类教师的不同特点，考虑其特长和专长，制定不同的考核评价要求。对签订个性化合同的引进人才，则按合同要求进行个性化考核。

摒弃一刀切的全才型教师考核模式，尊重教师个性和特长，根据学科、学院、团队和教师个体的特点，采取多样化考核方式。例如学校可以改变过去直接考核到个人的低效率模式，实行以整体考核和团队考核为主，兼顾个人考核的模式，将学校核定的教学、科研和人才培养工作量打包给二级学院，允许其根据教师特点、特长和学科实际需要分配任务，学校在学院保证工作总量和质量的前提下对学院进行整体考核，对特殊教学或研究团队实施团队考核，由学院和团队负责人对教师个人和团队成员进行个人考核。

三、结论

现行高校教师考核评价制度正处于转型期，旧有计划经济的理念、观念还未完全消除，新的绩效考核理念又引进和借鉴得不够彻底和科学，致使考核评价的理念、指标设计、过程管理等存在诸多问题，放大了考核的约束功能，其应有的激励和发展作用得不到充分发挥，导致考核制度得不到高校教师的广泛认同，达不到考核应有的预期和效果。

对高校教师来说，考核是沟通学校和教师个体的桥梁，要通过参与考核过程，了解学校管理目标、相关政策，提升自身素质，对高校管理者来说，高校教师的考核评价不应是纯粹的业绩考核，而应该通过考核传递一种“基于考核而管理、基于考核而发展”的教师发展理念，通过考核提高教师管理的有效性。考核评价制度应在充分借鉴企业绩效考核的设计理念、流程的基础上，结合高校特点进行完善和创新，要坚持多元性、发展性的评价，注重教师的个体差异和学科特点，真正发挥评价制度的正向激励功能，科学合理地做好评价指标体系筛选和赋值，同时完善流程，做好考核计划、实施和反馈，考核过程中做好双向沟通，从多方面入手，真正完善高校教师考核评价制度。

参考文献：

[1] 刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践，2001，（12）：29.

[2] 张庆琳，葛鹏.从发展性评价理论看高等学校教师考核[J].电子科技大学学报（社科版），2007，（9）：108.

[3] 陈宁宁.职业学校教师绩效科学考评机制的建立[J].中国教育技术装备，2009，（33）：58.

[4] 庞海芍.高校教师职业特点及激励机制研究[J].北京理工大学学报（社会科学版），2006，（3）：108.

[5] 彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2012.

[6] 洪恩强，郭文英，钱韦成.论发展性教师评价与高校青年教师发展[J].江西教育科研，2006，（11）：12.

[7] 张俊.浅谈事业单位绩效考核评价指标体系[J].行政事业资产与财务，2011，（24）：178.

[8] 金美福.教师自主发展论[D].东北师范大学学位论文，2003.

[9] 姚利民.有效教学研究[D].华东师范大学学位论文，2004.

[10] 任学印.教师入职教育理论与实践比较研究[D].东北师范大学学位论文，2004.

[11] 龚孝华.走向具体个人：教育评价的生存论建构[D].华中科技大学学位论文，2005.