完善国企青年干部选拔制度探讨<br/>——SWOT分析视角

完善国企青年干部选拔制度探讨
——SWOT分析视角

2015-10-29张丰江京能集团珠海市钰海电力有限公司广东珠海519055

中国科技纵横 2015年11期

张丰江（京能集团珠海市钰海电力有限公司，广东珠海　519055）

完善国企青年干部选拔制度探讨
——SWOT分析视角

张丰江
（京能集团珠海市钰海电力有限公司，广东珠海519055）

青年干部是国企新生力量的主力军，对国企“做大做强”有不可估量的推动作用。实行公平、公正、公开、透明的选拔制度，是促进青年干部快速成才的最有效的途径之一。但现状不容乐观，国企青年干部选拔过程普遍存在走形式、走关系、重虚名等不合理现象。本文基于SWOT视角，分析了国企青年干部选拔现状、问题及内在原因，并对如何完善国企青年干部的选拔制度提出了合理可行的建议，以帮助完善国企青年干部选拔制度，促使国企青年干部选拔制度早日走向良性循环的轨道。

SWOT国企青年干部选拔

众所周知，人才是21世纪现代企业中最宝贵的财富。现代企业要在竞争激烈的市场经济下立于不败之地，关键在于企业的中高层“领导集体”。在“领导集体”中，最具有持续增长力、新生创新力的群体，首屈一指当属青年干部。关于这一点，党和国家最高领导人有强烈的意识，非常关心青年干部选拔和培养。习近平在中青年干部座谈会上，强调在地方和基层锻炼党性，并提出“六点希望”：扎根基层、加强学习、脚踏实地、团结创新、慎独慎微和淡泊名利［1］。由此可见，青年干部的选拔培养，重要性不可小觑。青年干部，主要指年龄在22岁至35岁、接受正规的大学高等教育毕业的年轻人。与中老年干部相比，他们年纪轻轻、资历尚浅，且直接从学校过渡到社会，社会经验需要在实际工作中慢慢积累；但他们亦有自身优势，精力旺盛、思维活跃，易于接受新事物，有扎实的专业功底和较高的文化修养，对未来发展有比较清晰的规划和定位，对现实工作有别开生面的思路和想法。基于此，笔者拟从SWOT角度切入国企青年干部选拔现状进行分析，以帮助国企建立和完善青年干部选拔制度，促使国企青年干部选拔制度早日走向良性循环的轨道。

1　国企青年干部选拔现状的SWOT分析

国有企业，简称国企。国企，是共和国的长子，是我国国民经济中的中流砥柱，是社会主义市场经济的重要组成部分，在增加国家财政税收、社会就业、公共福利等方面发挥着无可比拟的优越性与先进性。因此，国企青年干部选拔，事关国企未来发展方向，关系社会主义现代化建设进程，亦影响着我国社会主义市场经济的根基。当务之急，切实做好国企青年干部选拔，是一件不容忽视的大事，功在当代、利在千秋。但是，在具体操作中，国企青年干部选拔过程普遍存在走形式、走关系、重虚名等不合理现象。综合考虑各种因素，笔者将维稳、效率、意识、竞争等诸多因素考虑其中，从SWOT视角洞悉国企青年干部选拔制度，能比较全面、真实地反映现状。具体见表1所示。

从表1中，笔者可以得出以下信息：

（1）S：现有选拔制度，优势比较明显。能够有效保障国企新老干部权利平稳交接，实现国企在政治上永葆党性。此外，能够顺利实现国企内部稳定和发展方向延续，平稳过渡，稳定发展。

（2）W：现有选拔制度，劣势同样凸显。现有选拔制度存在许多不合理、不人性化的地方，容易造成人才结构不合理。对国企而言，容易造成新老干部梯队缺乏层次、内部管理失控等不良后果；对员工而言，青年干部努力工作却选拔无望，本能地产生心理落差，容易出现两种情况：要么无所事事、消极怠工，要么另谋出路、跳槽走人。

（3）O：旧制度的改革和更新，是国企内部管理调整和外部舆论压力共同作用的结果。诚然，内因是国企高管充分意识到青年干部培养的重要性和紧迫性，外因是人民群众维权意识日益高涨，对不合理的现有选拔制度心存不满。因此，国企改进青年干部选拔制度，用一种公平、合理的方式来选拔国企发展需要的人才。这是现实形势的必然产物，也是现代企业完成内部自我优化、完善人才配比结构的一条必经之路，更是迎合时代需求、顺应民意呼声的必然之举。

（4）T：由于国企现有选拔制度存在诸多弊端，很难让一些有真才实学的青年干部得到及时选拔。在人生理想和现实需要的双重压力下，许多青年干部选择跳槽。这样，直接后果是人才流失；而人才流失，对国企的内部管理、发展战略都会带来一定的不良影响。同时，近年来民营企业快速腾飞，求贤若渴，亟需有专业知识和工作经验的管理人员；国企青年干部的流失，正是赋予他们大展拳脚、施展才华的地方。

因此，现有年轻干部选拔制度，不能从单方面、单视角去观察，必须从方方面面去分析。否则，容易进入自我封闭的泥潭中。

2　国企青年干部选拔现状的内在原因剖析

细究国企干部选拔现状的内部原因，千丝万缕。但通过笔者归纳、总结，大致可以体现在以下三个方面。

2.1利益博弈

现有的青年干部选拔制度，涉及到诸多利益相关者，诸如：国企领导及内部员工、政府官员、供销商、社会媒体，等等。用博弈论的视角进行分析，属于典型的非合作博弈，且属于企业执行力与利益相关者之间的博弈。在博弈过程中，时刻夹杂着利益交换的影子，表现在影响因素名目繁多、内部关系错综复杂。因此，实行合理的选拔制度，限制或割裂利益相关者之间的“黑幕交易”，势在必行。

表1　SWOT视角分析国企青年干部选拔现状

表2　青年干部选拔对象考核表

2.2观念保守

国企高管一般在45岁左右，年龄趋向老龄化。由于年龄的因素，加上深受中国儒家文化的熏陶，思想意识中潜在一种安守本分、无过便是功等不进取、不作为的观念。在这种观念的“指引”下，企业运作的每一个步骤，遵循约定俗成的做法，按部就班进行，没有一点新意和活力。这样，国企的发展容易陷入瞻前顾后、畏葸不前的僵局，人才选拔极易进入论资排辈、拼背景拼关系的不归路。

2.3制度陈旧

许多国企现行的选拔制度，都是沿用十几年的老一套。在国企高管头脑中，仍坚持既定不变的选拔标准，即：关系、背景排第一，学历、能力排第二，特殊才能排最后。这种选拔制度有一定的合理性，但明显跟不上日新月异的社会发展步伐，拘泥与滞后显露无余。更可怕的是，这种不与时俱进的做法，很容易让青年干部自甘沉沦、消极怠工，许多具有创意的构思和想法胎死腹中，最终成为旧制度的牺牲品。

3　完善国企青年干部选拔制度的对策

既然现有选拔制度存在诸多弊端，积重难返，关键就是没有找到合适的突破口。在此，笔者建议从选拔对象、选拔方式、选拔途径和选拔思路等四个方面入手，期待取得一定的突破。

3.1选拔对象：德才兼备、以德为先

司马光在《资治通鉴》中指出：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”此言所言甚是，对我们今天如何正确看待“德”与“才”之间的辩证关系，有非常好的借鉴意义。“德”，是“才”的方向与灵魂，是“才”得以全面发挥的内在动力；“才”，是“德”得以发扬人格魅力的基本条件和坚实奠基。总之，在两者之间，“德”是位居首位，“才”是紧跟其后［2］。在考虑选拔对象时，全面、细致地考核“德”与“才”。在选拔过程中，坚持“德才兼备”、“以德为先”的指导方针，并制定出一套切实可行的考核评估方案进行量化评估。在此，笔者简单设计出一个考核方案，如表2所示，仅供参考。

在表2中，考核表分为道德与专业两大类，每类各分为自评（自我评分）、互评（互相评分）、导评（领导评分）和加分（特别突出的事项，酌情加分）。在加分栏中，有员工助人为乐、拾金不昧等优秀事迹、受到公司和社会合法团体表彰，公司、市级加分10分，集团总部、省部级加分20分，其他酌情加分；有员工专业技能突出，获得公司和省部级竞赛奖项、在省部级刊物公开发表学术论文和提出一些对项目管理有特别改进的建议，加分10分；获得国家级、集团总部竞赛奖项、在国家级刊物公开发表学术论文和成功申请国家专利，加分20分。最终，将道德、专业两项分数进行汇总求和，得出最终分数，并按照分数高低进行排序，择优选拔。

3.2选拔方式：多管齐下、不拘一格

清末诗人龚自珍发出振臂之呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，不仅打破当时清末陈腐落后的政治观念和“范进中举”式的沉闷人才选拔氛围，更为后世洗涤世俗偏见、展现个性才华和激发建功立业提供了不竭的精神动力。另外，在“不拘一格”的同时，也要坚持“多管齐下”，避免走极端化［3］。总之，把“多管齐下”和“不拘一格”有效结合起来，不仅可以营造“尊重知识、尊重人才”的气氛，而且能够让一批优秀人才从新制度中脱颖而出，从而开创“人尽其才、才尽其用”的良好局面。

目前，国企青年干部人才济济。他们身体健康、年纪轻轻，受过正规高等教育，内心渴望成才。但因为选拔制度不合理，迟迟不能他们展示才华的平台。因此，在选拔方式上，既要考虑工作能力，又要有识人的慧眼，更要有敢于打破学历、背景和关系等“条条框框”的魄力，敢于不拘一格选拔一些“偏才”、“怪才”。或许在人们眼里，这些人不吭声、不合群，但他们身怀绝技，能在关键时刻出谋划策。因此，真正做到“多管齐下”与“不拘一格”有机结合，充分发挥“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。

3.3选拔过程：公平公正、公开监督

孟德斯鸠在《论法的精神》中有明确的阐述，即“一切有权力的人都容易滥用权利，这是万古不变的一条经验。有权力的人们使用权力，一直到有界限的地方才休止。”此言一语道破天机，权利与监督之间存在一种共生关系。青年干部选拔，是领导使用权力的用武之地。但是，如何正确使用权力，将选拔工作做到令人满意，是国企高管应该深思的问题之一。笔者建议，有必要监督选拔过程，即：事前选拔亲属避嫌、事中选拔公开考试、当场面试、当场面试和当场打分、事后公布反馈，接受外部舆论监督和内部员工的反馈。只有这样，才能将选拔过程做到公平、公正、公开，才能让员工满意、社会满意［4］。

3.4选拔思路：结构合理、与时俱进

在选拔过程中，人才结构是要考虑因素中的“重头戏”。人才结构考虑因素，包括年龄、学历、工种、专业、职称，等等。此外，选拔观念要观念要与时俱进，以识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，逐步推进人才选拔程序化、合理化和正规化。为改变国企人才选拔论资排辈的僵局，笔者建议，可以根据企业现状，将人才选拔的结构层次、梯队分布进行明细化，进而确定最优选拔方案。最后，选拔思路要与时俱进，既要有培养青年干部的勇气和耐心，更要有敢于选拔青年干部的慧眼、胸襟和气魄［5］。