知识型员工激励策略的探索和研究

黄禹

摘 要：有效激励在于能把握员工需求。管理者只有充分尊重知识型员工的工作、为其提供良好的成长成才环境，帮助他们取得成功，才是抓住了对知识型员工激励的根本。知识型员工需要个人尊重，希望成长，渴望成功，喜欢挑战，精确的工作衡量、准确的工作步骤，或许并不适合于知识型员工，有时候模糊比精确更可取，放松比抓紧更有效，对知识型员工的激励关键在于放权、反馈和发展。

关键词：知识型员工；激励策略；研究

随着市场经济的发展，企业越来越重视人力资本的积累和人才队伍的建设，知识型员工的管理成为了人力资源领域的重要课题。本文从知识型员工的特点和需求出发，从实践角度探索、研究知识型员工的激励策略和方法。

一、知识型员工的特点

美国著名管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念：“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工普遍具有较高的学历背景和某一领域专业的业务技能，思想活跃，自主性强，富有创造力，其特点主要表现在以下几个方面：

1.学历高、专业能力强

近年来，企业对高素质人才的需求呈现逐年递增的趋势，大中专毕业生队伍不断壮大，部分优秀的高等院校毕业生逐步走上了职能管理岗位或专业技术岗位，成为企业知识型员工队伍的主体。他们普遍具有较高的学历背景，丰富的理论知识，掌握着生产、管理、财务、法律等领域的专业知识和技能，并经过一定时间的学习、锻炼，逐步成长为各业务领域的专家。

2.希望成长、渴望成功

在知识型员工的价值观念中，劳动报酬绝不是唯一的职业追求，他们执着于个人的成长，渴望事业的成功。在职业发展的过程中，知识型员工表现出了对职业发展通道、人力资源培训与开发等强烈的关心和重视，他们的工作目标不单纯是为了金钱，他们更加希望发挥自己的专业特长，成就自己的事业。

3.富有创造性、喜欢挑战

与体力劳动者相反，知识型员工从事的更多是创造性的劳动，他们运用自身专业知识进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。在大部分企业里，职能部门的员工往往是企业顶层设计的起草者、参与者，他们的个人素质和能力直接影响着企业的决策和管理水平。同时，他们热衷于这些具有挑战性、创造性的工作任务，并尽力追求完美的结果，因为他们渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

4.重视环境、需要尊重

创造性的工作任务让知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，他们不喜欢如生产流水线对工人的约束，他们希望得到更多的尊重和信任。环境的另一层含义也指所在的组织，企业的强大和内部团队的优秀也会成为知识型员工高效工作的内驱动力。

5.自我约束、主动工作

知识型员工由于受教育水平较高，他们的个人素质往往也较高，具有较强的自我监督、自我约束能力，也正是这种突出的自我管理的能力支持着知识型员工能在较少监管的环境下完成各项艰难的工作任务。

二、知识型员工的需求

综合前期的调查情况，本人认为，企业知识型员工的需求可以概括为以下方面：

1.成就需求

与其他员工相比，知识型员工的满意度很大程度来自工作本身，他们对任务的完成效果有着极高的要求，他们期望得到组织、上级、同事的肯定和认可，甚至是在没有劳动报酬或报酬极少的情况下，他们也会因为心中的那份责任感而全力以赴。因此，具有挑战性的工作任务本身和完成任务带来的荣誉是知识型员工最为看重的。

2.权力需求

知识型员工希望以自己的工作方式完成工作任务，因此，他们希望得到上级更多的授权，或者是往更高层级的岗位晋升。这种授权或晋升不仅是赋予知识型员工自主完成工作任务的权力和空间，也是体现了授权（晋升）背后上级对知识型员工的认可和信任，这种信任往往会成为知识型员工高效工作的强大动力。

3.成长需求

知识型员工对知识和事业有着持续不断的追求，他们永远不满足于现状，他们会通过不断的学习来实现自我提升。他们期望企业提供一个良好的学习平台和可见的发展空间以满足其对知识的更新、事业的发展需求。

4.物质需求

知识型员工希望得到与自己贡献相称的劳动报酬，他们追求比一般员工更高的工资收入，他们认为，高绩效工资是对其工作认可的重要反馈。

三、知识型员工的激励策略和方法

1.总体策略

有效激励在于能把握员工需求。管理者只有充分尊重知识型员工的工作、为其提供良好的成长成才环境，帮助他们取得成功，才是抓住了对知识型员工激励的根本。本人认为，知识型员工需要个人尊重，希望成长，渴望成功，喜欢挑战，精确的工作衡量、准确的工作步骤，或许并不适合于知识型员工，有时候模糊比精确更可取，放松比抓紧更有效，对知识型员工的激励关键在于放权、反馈和发展。

2.激励方法

（1）提供松紧适度的工作环境，更多的管理授权。在工作时间的安排上，既不能太紧，安排知识型员工一个人完成大量的重复性工作，也不能过度宽松，出现工作的空档期。应当预留有一定的自由度，让员工有思考的时间和精力，更好的理解和完成专业工作。在授权方面，管理者应适度授予知识型员工更多的管理权限，将工作责任和工作权力一并下放，给予员工足够的信任和自主权，在不违反企业制度的前提下，让员工选择其认为最高效、最合适的工作方式。

（2）赋予有挑战性的工作任务。从激励角度看，当知识型员工看到他将所看重的工作做得很好时就会获得一种内在的激励。管理者可以从实际出发，根据知识型员工的能力、当前工作状态等，赋予知识型员工具有挑战性的工作或适度提高工作要求，使其在工作中有机会获得一种成就感和责任感，在促进员工边工作、边学习、边提升的同时，争取更优的业绩成果。

（3）及时的反馈和奖励。根据员工的工作情况，及时给予员工反馈和激励，国外无数经典激励案例证明，企业提供的激励越及时，员工的士气就越振奋，激励效果就越明显。奖励应当包括物质奖励和非物质奖励，结合企业实际，物质奖励方面，可做好各工作周期的绩效奖金分配，绩效奖金适度向业绩好、表现突出的员工倾斜，以高绩效工资作为对员工工作成果的最直接反馈；非物质奖励方面，注重发挥“优秀员工”、“先进工作者”等荣誉称号的作用，荣誉称号的授予应当遵循公平、公开、公正的基本原则，按员工贡献大小论功行赏，杜绝“论资排辈”、“暗箱操作”等现象，否则不但激励效果大打折扣，还容易产生难以估计的负面效应。

（4）给予可以看到的成长空间。管理大师彼得·德鲁克说过，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。辅助员工做好职业生涯规划，将员工自身职业发展与企业成长紧密联系在一起，结合企业培训计划提供多方位的培训，使得员工看到希望、愿意努力、能够成长。通过内部晋升等方式帮助知识型员工早日实现理想，增强员工归属感和荣誉感。企业不仅要为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到企业发展的成果，还要充分了解知识型员工的个人需求和职业发展愿望，拓宽职业发展渠道，赋予其更大的权利和责任。只有当知识型员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有意愿与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

（5）利用非正式活动拉近距离。工作是严谨细致的事情，生活却可以充满温暖和友情。一是可利用工作的外非正式活动加强团队建设，例如部门体育活动或周末的家庭聚会等都是加强与知识型员工沟通了解有效的方式。二是因人而异开展非正式面谈，面谈可涉及工作、生活等多个方面，也可借此了解工作背后的状况、困难，帮助员工解决后顾之忧，让员工感受到企业的关怀。同时应当注意面谈的技巧，员工不同面谈的方式不同，管理者应当针对员工的年龄、学历背景、工作情况，提前做好“面谈功课”。

四、结语

在知识经济时代，生产技术的提高、服务附加值的提升和企业核心竞争力建设等都有赖于知识型员工及其蕴藏的人力资源价值，如何使激励策略契合知识型员工的特点，正确把握并满足知识型员工的需求，有效提高员工激励措施的针对性和实效性，对企业而言，有着深远的现实意义。

参考文献：

[1]伍秉铨.矿冶研发企业知识型员工激励机制构建研究.人力资源管理最佳实践案例[M].人民日报出版社，2013（09）.

[2]周桂清.激励有术在于把握需求[J].人力资源，2014（05）.