谈水电企业如何建立人才安全长效机制

刘丹

摘要 ：在水电行业生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引、培养、留住人才便成为企业经营者都十分关心的问题。本文根据水电企业的特点，较系统地提出了企业建立人才安全长效机制的策略。

关键词 ：水电企业 建立 人才 长效机制

一、水电行业在建立人才安全长效机制方面存在的难点

由于水电行业自身的特点和各种原因，水电企业在吸引、培养、留住人才等方面存在不少困难，而这些困难大多是由于水电行业自身的特点所决定的。

（一）行业特点

目前水电行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，行业发展的风险要高于在其它企业。

（二）行业分布广，地域性广，人员流动频繁

水电行业遍及全国各地，大多数项目位于偏僻的山区，施工环境艰苦，很难吸引人才。

（三）缺乏良好的企业文化

多数水电企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。

二、水电企业人才安全长效机制的建立

（一）引人

虽然水电行业在吸引人才方面的困扰较多，但与其它行业企业相比水电行业具有发展潜力大的优点，人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，水电企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

1、建立全面的人才观是水电企业吸引人才的基本前提

全面的人才观即人才的多样性和人才的多层次性，在企业经营中体现人尽我用的初衷。

2、转变片面的“人才的需求”观

在水电企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，如何正确的认识人才的需要，有助于水电企业制定正确的引进人才的战略和政策。

（二）选人

好的开始是成功的一半，企业成功的先决条件就是要找对人。

1、选人要与企业的战略目标相匹配。

2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。

3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

4、选人要考虑人才市场的供应现状。

5、选人要兼顾短期和长期人才需求。

6、选人要考虑人力资源成本。

错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。

（三）育人

员工的发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动，具体培训内容与方式如下：

1、培训内容专业化。企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容，培训出更多合格的、拔尖的专业人员，这样才可能为企业创造出更多的有效价值。

2、培训内容教育化。企业应根据自身情况，开展员工人文道德、职业道德的教育，以便促进员工整体思想意识和素质的提高，形成企业和谐团结的新局面。

3、培训方式自主化。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。

（四）用人

发挥员工的聪明才智是企业管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。

1、因事设岗、“人岗匹配”

选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，强调人才与其拟任职位的兼容匹配，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高。

2、工作目标要有挑战性

要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，才能真正激发职工内在的工作热情。要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。

3、岗位应动态调整

企业应对职工与工作的配合进行不断的调整，保持职工与工作的动态平衡。另外企业还应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不斷的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。

4、加强考核评价

通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化，明确目的和要求，员工才能竭力去争取实现。且要将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使企业整体素质不断的周而复始、螺旋上升。

（五）留人

如何使用员工，发挥其才能，并留住他为企业长期效力、创造效益，是企业管理的关键。企业应该创造足够的沟通机会，充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人

作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。企业应建立建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。

2、企业文化留人

企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。因此，在建设企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。

3、感情留人

情感投资具有潜移默化的感恩效果。特别是水电企业本身环境较差，员工心理落差大，所以企业对员工要有爱心、真心，帮助他们营造一种家的感觉，一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，让员工彼此相互依恋，增强企业的凝聚力和吸引力。

4、事业留人

企业管理最终还是人才的管理，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步，用人同时也是在培养人，只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才能真正起到作用。

5、领导留人

“员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导”，所以领导层对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。在留人问题上，领导者担负着特别重要的、无法替代的责任，“留人工程”，是实实在在的“一把手工程”。因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立正确的留人理念。

（1）强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近人才，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。

（2）宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。

（3）高超的用才之艺。人才不是全才，人才只是在某一领域具有一定的知识或技能。所以，对人才不能求全责备，因瑕掩瑜，责短舍长。要想真正拥有并留住人才，必须不拘一格，辩证地看待人才，坚持人事相适，容人之短，扬人之长。

（4）正确的用人导向。一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。

三、總结

随着水电市场的萎缩，后水电时代已悄然而至，水电行业面临的竞争迅速加剧，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。企业只有努力营造出“引人”、“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。