航空工业ZK研究所技术型新员工培训体系构建

王博　薛珊珊　魏文茜　李绍敏

【摘要】在国防科技企业中，技术型员工的“自发式”成长现象普遍存在，员工的成长成才主要靠个人的悟性和机遇，没有一套经过系统设计培训路径可循。本文课题组以航空工业ZK研究所入职两年内的技术型新员工为研究对象，以分层分类的课程体系为手段，构建符合航空研究所特点的技术型新员工培训体系，规范和促进青年员工的成长成才。

【关键词】技术型新员工；航空研究所；培训体系

一、研究的背景及意义

近年来，ZK研究所充分把握航空工业大发展的历史机遇，锐意创新，取得了跨越式的发展。为支撑企业的战略发展规划，近几年扩大应届生招聘数量，吸引了一批优秀硕士、博士毕业生的加盟，成为ZK研究所未来发展的中间力量。

然而毕业生具有着高度的同质性，有着相似的背景、经历、认知和知识结构，而传统的培养模式属于自发式或者说是“散养”模式，新员工的成长成才往往要靠个人的悟性和运气。而这正是缺少组织层面的规划、设计和干预的人才成长模式所导致的必然结果。总结ZK研究所最近几年新员工招聘和培养现状，课题组发现如下几个特点和问题：

1、宽口径选人，新员工招聘范围与数量不断增大，非航空院校比例不断提升。这些人虽促进了人才队伍结构的多元化，避免了学术上的近亲繁殖，但他们在校学习、实践经历与航空专业的结合较少，人员能力与工作岗位的实际要求还有一定的差距，需要快速弥补。

2、国内高校研究生培养规范性不强，专业设置与毕业生个人能力、项目背景、实际经验等匹配性不好。学生的成长受到导师个人需求的强烈影响，横向课题经验较为宽泛，跨学科、跨领域交叉现象较多，与工作岗位任职资格看似匹配，实则还存在不小差距。

3、随着知识更新迭代速度加快，对新一代工程技术人员提出了新要求。工程技术人员不同于科研人员和技能人员，他们的工作性质复杂，头绪多、交叉广、难度大，需要理论知识与实践经历的结合，综合能力和个人素养的适配，而这有很多是学校里学不到的。

4、80后、90后的新员工有着区别于以往的特点，需要对他们的成长模式进行的新的探索。他们在一个浮躁的社会环境下长大，思维活跃、思想多元，学习能力强；急于求成、学徒期缺乏“学徒”心态；与管理者缺乏主动有效的沟通。对这个群体的培养周期和培养节奏要比以往更快、更短、更有针对性。

二、技术型新员工培训体系方案设计

1、培训体系设计构架

综上，可以看出ZK研究所迫切需要深入研究“如何培养未来的高绩效员工”这一问题。经过不断的迭代与调整，课题组构建了以双导师制度为基，以通识课程、专业课程、岗位实践为核心的ZK研究所技术型新员工培训体系，其实质是将组织战略导向的核心竞争能力需求进一步分解，准确界定新员工的能力要求，通过细化培训内容，设计多维的培训课程，有针对性地实施人员培训，提高效率和效果。

2、新员工“双导师”制度

由于80、90后新员工不善沟通，却渴望平等和受人尊重，面对全新的工作环境往往不知所措。对于他们的职业化过程，采用指导人计划尤为合适（指导人计划是一种基于人际互动的“结对子”式的社会化方式）。课题组为ZK研究所设计的新员工双导师制度为：委任一名技术专家作为新员工科研生产、产品开发领域的专业导师；委任一名部门领导作为新员工综合素质、职业发展领域的行政导师，以促进新员工在专业能力和综合能力的双向提升。并对“双导师”的聘任资格做了明确要求：专业导师必须由副主任设计师及以上人员担任，与被培养人有较强的业务联系；行政导师必须由副主任及以上中层干部担任，是新员工的直接上级。同时要求专业导师和行政导师要定期与新员工谈话，掌握他们的思想动态，为其答疑解惑，做好谈话记录。双导师对新员工的指导贯穿整个培养期，对新员工的成长可起到关键作用。

3、通识课程的设计思路和课程体系

通识课程的核心是促进新员工综合发展。课题组从发展组织核心能力和提升员工内在素养出发，以ZK研究所宗旨和理念为基础，战略导向为牵引，文化特质为内涵，制定出新员工通识课程大纲，旨在引导培育新员工价值观和思维方式，培养职业精神，增强队伍凝聚力，提升员工精神风貌。课题组为ZK研究所设计的通史课程体系包括：企业发展史、企业文化和价值观体系、职商与职业精神、素质拓展、团队协作、高效执行力、沟通与协调、项目管理、团队管理、创新思维、质量体系、安全保密等课程，涵盖了一定的深度和广度。

4、专业课程的设计思路和课程体系

专业课程包括两个方面：“科班化”培养和“工程化”培育。“科班化”培养强调通过体系性的学习提高专业理论水平，完善专业知识结构，夯实专业技术平台。“工程化”培育强调的是对工程实践中涉及到的工具、流程、标准、规范的学习和培训。ZK研究所作为专注于航空设备研制的高科技企业，有着特定的研究对象和技术领域，针对新员工专业知识结构的不足，课题组以ZK研究所专业设置为基础，深入企业各基层部门，对岗位职责要求进行分析，总结提炼出对专业知识和能力的要求，编写各专业课程大纲。从航空类院校引进了飞控技术、液压技术、导航技术、光学技术、电子技术、机电技术、软件技术、制造技术等ZK研究所主要专业课程，新员工的专业课程设置可根据岗位需要，从专业课程大纲内提取，形成专业课程表，以此为基础开展培训。

5、岗位实践的设计思路与方法

岗位实践是在岗培训（OJT）的具体呈现，是提升新员工工程技术能力的最佳方式。为了培养新员工的全流程思考能力，促进岗位间的交流融通，课题组经过详细设计，确定了技术型新员工岗位实践方案：设计线新员工到工艺线实践，以交流实习为主要方式；工艺线新员工到技能线实践，以动手操作为主要方式。

为了使岗位实践更具实效，突出目标设定和过程控制，根据新员工的培养方向针对性地选择交流岗位，确定岗位实践时间和详细的培养计划，为新员工配备了经验丰富的指导人员，跨部门轮岗还需签订了新员工岗位实践协议，明确交流目的和组织管理，确保培养的针对性和实效性。例如：液压设计人员到制造工艺线上实践，要求设计人员深入了解制造过程及加工设备特点，掌握工艺编制及流程要点，熟悉2种设备数控程序编制与加工，熟练对产检制造问题汇总与处理。制造工艺人员要求到生产一线实践，要求工艺人员能够操作机床完成各类机械加工步骤，熟练编写加工程序，取得上岗操作证，同时完成一项小的工艺试验课题，岗位实践结束后统一考核。参加人员可以此完善了个人的能力结构，拓展了专业视野，更促进了上下游技术团队的深协作、专业的深融合。

通过岗位实践，新员工充分熟悉了部门规章制度、业务规程、工作流程和工作行为准则，同时也锻炼了沟通协调、人际交往、实际操作等能力，掌握了开展具体工作的基本技能。

三、总结

任何一个组织，只要能关注年轻人的成长并产生影响力，就占领了未来。因此，企业应坚持投资于人，持续关注新员工成长，继续开展品牌课程开发，不断优化培训体系，增强员工与岗位的匹配度，使新员工在培训学习中得到关怀和激勵，增强了凝聚力和归属感，进而为企业的未来发展打下坚实的人才基础。

参考文献

[1]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].中国人民大学出版社，2004，70-99.