企业人力资源管理胜任素质模型的构建

吴 梅

（西华师范大学 商学院，四川 南充 637009）

0 引言

传统的人力资源管理模式均是基于工作分析的模式，这种模式在简单的管理模式中能够发挥作用，但随着时代发展，人力资源管理被赋予了更多的职能与属性，传统的模式已经无法在新形势下为人力资源管理提供可持续的保障。目前企业广泛使用的基于工作分析模式的人力资源管理模式的局限性也逐渐凸显。为适应当代企业人力资源管理的模式及企业对人才的需求，通过各方学者不断研究探索，新型的胜任素质模型应运而生，它将人力资源及组织关系充分紧密的结合起来，以企业对员工的素质要求作为模型的组成，通过一系列的人力资源管理者所需素质，由各种因素综合来建模，研究出一套适用于不同企业的胜任素质模型。

1 胜任素质模型的构建

1.1 胜任素质模型构建的要素分析

胜任素质模型是由能够促使员工产生高绩效的众多影响因素组成，它为人力资源管理提供了一套完整的指导方案。当代社会是一个知识经济为主导的时代，知识型员工已成为当代企业的主导力量，胜任素质模型在企业的人力资源管理中的地位也是到了不可替代的位置，胜任素质的模型也在应用中不断得到完善与更新。具体来说，胜任素质模型在人力资源管理中的要素主要包括以下几个方面[1]：

（1）工作分析

工作分析包括工作描述和工作规范两个部分，通过对企业中的优秀员工的行为进行胜任分析，并定义岗位的职责及要求，这种方法使得工作绩效预测性的提高。这种方式下确定的岗位素质要求，既能寻求满足岗位需要的人才，又能把组织经营目标与公司长期的战略目标结合。

（2）人员招聘与甄选

企业必须寻求能够为企业创造价值并能为企业长久的发展做贡献的人才。以胜任素质为基础的人员招聘，能够以企业短期目标及长久战略目标为基础，能够以企业中最重视的要素为重点，同时兼具岗位所要求的要素，从而快速方便地对人员进行甄选，可以提高企业选择人才的速度及准确、有效性。促进企业找到具有核心价值及能力的员工，可以为企业节省招聘费用的同时又能得到高效的业绩回报。

（3）员工培训

通过评估员工素质以及员工所需的技能来确定培训需求，找出培训的重点，使得培训工作的效果显著而有效，同时降低了盲目培训的次数，大大降低了培训的成本，提高了培训的效果。同时学员也能通过有效的培训，利用所学的知识在工作中发挥真正的作用，从而使得企业员工能够进步，促进企业的效益进一步提升。同时可对培训效果进行评估，与培训前员工的素质评估进行对比，可以对培训结果进行有效的评估和判断。

（4）绩效管理

绩效标准的简历和胜任素质模型的建立是相辅相成的，建立绩效考核的指标，目的是为了反映员工工作的综合表现。在绩效考核中引入胜任素质考核，能够了解员工的工作能力状态，分析出员工遇到的阻碍其能够获得更好绩效的不良因素，结合员工的事业目标，帮助他们制定绩效和职业发展的目标及步骤，能够促进员工在工作中不断完善自身的行为，使得员工能够按照自己的理想实现自己的价值。同时，胜任素质可以评估各员工的工作行为和工作状态是否达到了其定的目标。

（5）薪酬管理

胜任素质模型下的薪酬管理方法是一种全新的操作方式，究其精髓是以员工的能力为依据，通过对员工所具备的知识、技能和个人素质等对于提高绩效有着直接推动作用的胜任素质来确定其为企业创造的价值，从而根据其价值来分配其应有的薪酬。基于胜任素质的薪酬模式有利于员工不断提高其综合素质，同时也不断的为企业的发展创造价值，在一定程度上有着很强的战略性。在知识型企业中应广泛采用此考核方式，能够避免出现工作中绩效难直接评价的问题，绩效的实现则更多的依赖于员工自己的胜任素质。

（6）员工职业发展

胜任素质模型的构建帮助员工制定详细的职业发展规划，并在员工职业生涯中有计划有针对性的对员工进行支持和辅导。能够使其实现自身的发展目标，发挥其职业潜能，同时也促使员工创造高绩效给企业，使得企业能够更好的发展，从而使个人计划、目标与企业战略得到一致的发展。

1.2 胜任素质模型要素构建

许多学者对企业人力资源管理者所需素质展开了长期的、广泛的研究。不可忽视的是，人力资源管理者不仅仅是人事管理人员，更是企业战略合作伙伴、企业变革的重要力量组成，因此人力资源管理部门的发展要以战略为导向，选取高素质人才[2]。人力资源管理者应当具备多方面的素质，这部分的素质要求贴近于知识及技能的提升。变化管理包涵组织、沟通及创新的能力，此部分则要求个人特质的能力。因此在本文中，从知识、技能及个人特质三个层面进行探讨，从而对企业人力资源管理胜任素质建模及研究。

（1）知识方面

首先对于企业来讲，人力资源管理人员需具备企业业务、行业相关信息及所属行业的专业知识，可概括为理论知识、管理知识及扎实的专业理论知识，并且需要能够适应现代化社会的需求，此项知识也是影响企业最多的方面，同时也是最缺乏的一点[3]。知识方面的具体构成见表1。

表1 知识要素组成表

（2）技能方面

工作技能是能够合格完成工作的必要技能，技能是企业变革的主导，在不断巩固相关的理论知识及实践知识的基础上，还需在工作中不断学习，掌握深厚的工作技能[4]。工作技能方面的具体要求详见表2。

表2 技能要素组成表

（3）个人特质方面

个人特质则为素质中的隐性部分，此部分的特质是一个人固有的内部属性，很难被觉察和很亮。潜在的个人特质对企业人力资源管理人员能够出类拔萃，显示其突出性有着不可忽视的影响。良好的特质对人的各方面的提升有着促进作用，反之则阻碍一个人发挥其能力。个人特质在如今已越来越受到企业的重视，在人员的选拔中，许多名企已将人的潜在特质作为衡量是否满足工作需求的硬性标准。初步探讨的需掌握的个人特质如下表3所示。

表3 个人特质要素组成表

2 实证检验

2.1 对胜任素质的实际调查

由上述胜任素质理论模型的探讨，共计提出38种胜任素质。接下来根据此模型，对全国的100家企业的人力资源部负责人进行了调查，根据总的打分分析模型的合理性并进行优化。

实际调查中采用问卷调查，实际调查中采用上述探讨的部分素质要求作为问卷，调查结果统计如下：

（1）知识方面

问卷调查以专业理论知识为主，调查内容及结果见表4。

根据调查的结果，综合上表，可以看出：当前人力资源管理中，对知识需求情况比较偏重于现代人力资源理念与绩效考核两点，比重分别为11.5%，11.0%。其次重视的就是人员的培训与开发、劳动用人法规、酬劳体系等等。

（2）技能需求情况

表4 企业人力资源管理应知识要素调查表

本次调查共计11项能力指标，调查内容及结果见表5。

表5 企业人力资源管理应技能要素调查表

从上表可以体现，企业中最重视的是合作能力、创新能力及组织管理能力，此三项合计比例占据超过总的40%；其次为系统思考能力。同时培训指导能力、文字写作及语言表达能力的比重相当。从这里可以看出这是企业人力资源管理者所具需具备的基本技能。

（3）个人特质需求情况

个人特质需求的调查分11项，调查结果见表6。

表6 企业人力资源管理应具备的个人特质调查表

根据上表可以判断，企业重视个人特质中为人正直，一颗正直的心是做好人力资源管理最好的特质，同样的有事业心、善于学习及创新、工作踏实也相当重要，这几部分总的比重高达73%。可以看出这几点个人特质要求为重要素质，企业在选择人力资源管理人员时普遍较多的关注这几点。

2.2 胜任素质模型的验证

根据本文中上一部分探讨的企业人力资源管理理论胜任素质模型，其中胜任素质的构成繁多，且重要素质及普通素质没有得到很好的区分，此部分我们将重要素质分出来，建立高绩效胜任素质模型。

为建立高绩效人力资源管理模型，对上一部分中的理论胜任素质模型进行优化，通过对重要素质和一般素质加以区分，使得胜任素质模型能够更贴近于企业人力资源管理的需求，能够将优化后的模型放到实际应用中实践。本文采用求平均值的方法来区分重要素质和一般素质，对于重要权数大于平均值的定义为重要素质，小于平均值的则定义为一般数据[5-6]。同时，现阶段对企业人力资源管理人员的要求确实重要，但是权数小于平均值的，我们根据实际情况看能否列入重要素质。根据此方法，得出高绩效企业人力资源管理胜任素质模型，如表7所示。

各素质要素的重要性随着企业的不断发展、企业人员结构的变动都有可能会发生变化，此模型也应当随着社会环境的改变而不断完善与优化。另外对于大型企业来说，其人力资源管理的层次有所不同，对应的人力资源管理人员的角色也有很大区别，则对于不同层次的人力资源管理则应当用不同的标准去制定、通过细化得出适用于不同人力资源管理人员的胜任素质模型。

表7 高绩效的人力资源管理的胜任素质要素组成

3 结论

本文通过企业对人力资源管理者的要求素质组成的问卷，根据问卷调查结果进行统计，探究高绩效者与一般绩效者在具备的素质上的差异，进而确保构建企业人力资源管理胜任素质模型时选取优质高效的素质。根据本文的研究可以得出，企业的人力资源管理者必备的素质涵盖了5大点，分别为人固有属性以及知识水平及技能水平。为探讨人力资源管理者所需的方面的素质要求，本文详细列举各层面的素质要素，探讨了38种要素。

企业人力资源管理高绩效者与一般绩效者胜任素质存在明显的差异，通过对高绩效管理人员所需素质分析，将重要素质和普通素质区别开来，得出15种高绩效人力资源管理胜任素质要素。

本文在借鉴国内外研究成果的基础上，以企业为实证研究对象，通过对企业人力资源管理胜任素质的书面调查，并根据书面调查的数据结果，提取出重要素质，用于高绩效管理者胜任素质模型的研究，同时建立了企业人力资源管理胜任素质模型，并指明高绩效管理者应具备的素质。在此基础上提出了提升人力资源管理者胜任素质的培训建议，为企业培养符合企业发展所需的人才，应当充分发挥管理者的潜在能力，提高企业人力资源管理者的综合素质。

[1]杜娟.胜任力能决定个人绩效吗?——以人力资源专业人员为例的实证研究[J].北京师范大学学报(社会科学版)，2010，(5).

[2]张颖.胜任力模型开发研究评述[J].消费导刊,2013,(5).

[3]潘一坤.简论胜任力素质模型的新用途[J].商场现代化,2013,(12).

[4]朱俊.袁贺伟.基于胜任力的人力资源管理模式研究[J].商场现代化,2013,(10).

[5]尹红.企业岗位胜任特征模型及其构建分析[J].企业家天地,2011,(3).

[6]王瑞永.基于胜任素质的人力资源应用开发[J].经济论坛,2010,(6).