经济新常态下，广州市人力资源供需新特点探析

吴频频

摘 要：通过分析经济新常态下，广州市人力资源供需呈现的特点和成因，指出人力资源供需结构性矛盾引发的问题，提出缓解人力资源供需结构性矛盾的对策及建议。

关键词：经济新常态;人力资源供需;新特点;探析

广东省广州市位于东江、西江、北江交汇处，珠江三角洲北缘，濒临中国南海，历史上一直是中国最重要的的商业中心之一。近年来，广州经济结构继续优化升级，在推进第二产业转移，促进第三产业发展的背景下，广州的人力资源情况，也相应出现了一些新变化，新特点。

一、经济新常态下，广州人力资源供需的特点和成因

1.人力资源供需特点主要表现及成因分析

（1）用工需求分布向第三产业进一步倾斜，第二产业需求下降。从图1-产业用工需求分布图观察到，我市用工需求分布向第三产业进一步倾斜，第三产业用工需求首次突破六成。综合国际经验和我国现实情况看，新常态下的明显特征是增长动力转换的实现和经济结构再平衡的实现，突出表现之一为生产结构中的农业和制造业比重明显下降，服务业比重明显上升，服务业取代工业成为经济增长主要动力。这些表明，一方面我市产业结构调整，第三产业成为我市吸纳劳動用工绝对主体;另一方面，广州经济呈现出的形势，符合中央对于中国经济整体呈现“新常态”的判断。

图1    2006-2014产业用工需求图

（2）我市人力资源市场供需规模缩减，异地务工人员在进场求职群体中所占比重持续下跌。同时，劳动力供不应求紧张态势有所加剧。

2010年以来，我市人力资源市场供需规模呈缩减趋势，劳动力供不应求态势有所加剧。主要表现在：一是进场供需规模缩减。以2014年为例，全市人力资源市场[1]进场供需规模为352.2万人次，较2010年减少141.5万人次。二是登记招聘人数持续下降;三是求人倍率处于最高点，劳动力供需强弱对比程度明显，劳动力供不应求紧张态势有所加剧。值得引起重视的是，根据2010年开始的求职者抽样调查数据显示，异地务工人员在进场求职者中所占比重持续下跌。

究其原因，首先，我市企业工资水平长期保持低幅度增长，岗位薪金对异地务工人员的吸引力在削弱。根据调查报告显示，2014年广州企业平均薪酬涨幅为8.3%，已连续5年持续下降，与企业雇员们期待的涨幅均值16.0%差距大，与二三线城市企业薪酬涨幅差距趋于零。

其次，从劳动力供给角度看，人口红利减少，城市生活成本上升，整体劳动力资源供给总量减少，加上新生代求职者更趋理性谋职和外地务工人员返乡务农、就近就业、劳动力转移等等因素，都进一步加大我市人力资源供给的缺口。

图2   2010-2014广州市人力资源市场供需图

（3）在职人员结构中，专业技术及管理人员在岗规模上升。技能人才需求缺口扩大。通过2010年以来我市开展的定点企业监测工作数据显示，专业技术及管理人员在岗规模一直呈上升趋势，2014年占比上升至18.1。而从企业反映招聘难的主要成因看，反映“缺乏所需工种人才”的企业和“工种人数不能满足需求”的企业占大多数。具体表现为，第一产业的技能人才供需基本平衡，第三产业技能人才供给小于需求，第二产业的技能人才总供给与总需求之间缺口大。一方面，随着经济发展方式的转变，企业主动谋求技术革新和结构转型，传统生产工岗位需求持续减少，具有相应技术职称的技术类人才特别是自动化等各类新兴技术岗位需求加大，相应的管理人员岗位配置增加。另一方面，在企业升级换代的同时，劳动者未及时对自身技能进行升级换代。部分劳动者因为熟练程度欠缺、技术能力较低、综合能力不强的，无法适应企业新的用工需求。

这些，是现有劳动力的专业技能和素质结构不能达到经济发展进入新常态下用工需求的问题，表现为产业需求和现有人力资源供给间存在的结构性矛盾。

二、目前人力资源供需失衡带来的问题

当前，我市经济发展仍处于重要战略机遇期。随着经济发展方式的转变，企业在谋求技术革新和结构转型，而所需类型劳动力供不应求，产业需求和现有人力资源供给间存在的结构性矛盾，劳动力成本的上升等等问题，有可能成为制约经济发展的因素。

1.劳动者对薪酬待遇提出更高的要求，存在“加薪”不成就“跳槽”的局面。根据近几年来有关调查，企业反映招聘难易的主要影响因素和求职者求职关注主要影响因素都是薪酬待遇。

由于劳动力供需失衡，劳动者表现出对薪酬待遇更高的要求，加薪态度也更强硬。在这样的形势下，劳动者的选择余地也无形中加大，进而强化了其跳槽心理。因为物价及生活成本高速飞涨，导致了人们生活压力逐年增加;另外，中国应实施“国民收入倍增计划”的言论和用工紧张的局面也在不断强化着他们对于加薪的心理预期。在职劳动者通常联合起来，要求增加工资，当企业不能满足员工的需求，往往导致“加薪”不成就“跳槽”的局面。

图3  2011-2013年求职者期望工资对比

2.结构性缺工，劳动力成本上升，企业转移生产或结束业务。目前，广州市技能人才主要分布在制造业和服务业两大产业，但技能人才的供给远不能满足三次产业发展对其需求。我国劳动力成本的上升已是大势所趋，且将成为一种常态，我市也面临同样的问题。传统上依赖廉价劳动力创造利润的企业，必须在转型升级或结束业务之间做出选择。

广州人力资源市场出现的结构性缺工，阶段性“用工荒”到节后“招工难”等等，影响企业持续性正常经营。这些问题，伴随劳动力成本过快增长，又会削弱产业竞争力，导致一些企业转移生产或结束业务;并可能造成恶性循环，导致用工需求下降，经济增长放缓，就业岗位减少。

3.供求失衡引发一系列社会问题，包括就业问题，劳资矛盾等等，不利于社会协调发展。主要体现在以下几方面：一是企业在经营调整或企业转型升级同时，淘汰一批技能素质较低的劳动者，有可能导致劳动关系紧张，引发劳资纠纷。二是事实上，无论是企业的外迁或倒闭，还是企业提供的薪资水平不能达到员工的预期，都会导致更多的失业发生。三是如果市场存量劳动力的技能提升没能跟上企业转型升级和自动化转营的速度，就会出现大量剩余劳动力，甚至成为社会不稳定因素。

三、缓解人力资源供需结构性矛盾的对策及建议

1.主动适应经济发展新常态，继续加强本市人力资源市场主体的培育，构建市场信息平台，提高资源配置效能。在经济发展新常态下，人力资本作为新经济常态下增长动力的核心资源，必然需要一个兼具灵活和高效的人力资源市场，来发挥优化资源配置的功能作用。

为此，我们需要进一步加快我市人力资源市场体系建设，健全覆盖城乡的公共就业服务平台体系，创新思路、顺应时势，加大公共就业服务能力建设。一方面，建议将就业服务工作实现互联网+，为市民提供更高效便捷、精细优质的就业服务。许多城市已先行先试，如湛江人社局开通官方微信“湛江人社”、绵阳市就业局开通官方微信“绵阳公共招聘网”等等，种种先行实践表明移动互联网技术与就业服务工作的结合，已成为就业服务新模式，广州更应该发挥“领头羊”的作用。

另一方面，开发更多公共服务产品。公共就业服务机构信息提供服务应从简单岗位信息收集发布提升至以市场统计分析，按时向社会发布企业缺岗情况分析、适时编制发布重点领域人力资源需求、就业形势研判等服务模式，加大指导性服务的权重，发挥公益性人力资源市场的风向标作用，促进人才合理流动，有效解决结构性的就业矛盾。

2.加大对企业转型升级的扶植力度，支持创业促进就业，多措并举促进就业。解决供需矛盾的关键之一还是要创造更多就业岗位。首先，政府要统筹规划，保证经济健康发展，搭建良好信息平台，及时收集企业诉求，对企业遇到的资金、人才、市场等方面的难题，实施精准帮扶。通过整合现有资源，制定阶段性扶持政策，引导金融机构为企业服务。通过综合运用财政、税收、金融等手段，大力扶持企业，从而带动一方就业市场。再次， 通过制定政策，鼓励支持创业，从而促进就业。解决就业问题的关键之一是创造更多就业岗位，而创业是促进就业机会不断增加的动力。从政府层面推动创业带动就业工作、解决就业问题，是改善民生、促进社会和谐，推动城市发展的有效途径。

3.加强校企合作，坚持以市场需求為主导，广泛开展技能培训。

（1）应该通过打造政企校三方交流合作模式，积极实施“走出去，迎进来”战略。通过组织用工量较大的企业到各地经济落后地区与当地的人力资源部门、职业院校进行交流，组织洽谈异地务工人员、技能人才的引进和对口培养。

通过有地方特色的招聘和洽谈活动，开启与异地人力资源部门、职业院校加强交流、合作的局面，并形成政、企、校的三方交流合作模式。通过学校培养模式的转变、政府服务模式的转变、企业人才来源的转变，实现成才教育与社会工作对接、政府提供有效服务与实现供需平衡对接，达到企业用工的的高效、学校人才培养与输出市场化的目的。力争破解结构性缺工的难题，实现人力资源供求平衡。

（2）注重建立区域特色的高技能人才培训对接，增强劳动者就业能力。以各区域特色产业加快发展和传统产业转型升级为中心，指导院校按需求设置相应的专业，多渠道、多途径举办各种培训班，并依托校企合作平台，把帮助企业解决缺工问题与开展职工技能培训相结合，引导企业主动与高等院校、职业技能培训机构对接，实施技能人才“订单式”培养，推进培训就业一体化。因地制宜开展转岗培训和再就业培训，增强劳动者就业能力。

4.促进和谐劳动关系建立，增强企业的凝聚力和吸引力，营造良好用工环境。

（1）切实提高工资性收入和福利待遇，提升就业质量。促进用人企业提高薪资酬劳，提高福利待遇。由于薪酬待遇低下导致的人员流动，就业不稳定，对很多企业的发展造成影响。因此，必须引导用人单位把劳动者的利益放前，提高劳动者尤其是技能人才的薪资和福利，让技能劳动者感觉自身价值得到体现，企业吸引力也会随之提高，使得更多人选择技能发展的学业职业道路，满足人力资源市场对技能人才的需求。

（2）政府要大力推进工资集体协商工作。召开以工资集体协商为主题的专项劳动关系例会，邀请相关企业介绍开展工资集体协商的工作经验，将已发生过停工事件的单位作为开展工资集体协商工作的重点，将工资集体协商作为预防和和化解因涨薪而引发的重大劳资纠纷事件的重要手段。实践证明，工资集体协商工作做得好，就业质量高，劳动关系也更和谐。

注释：

[1]数据来源：市、区两级人力资源市场及原职介机构《人力资源服务业情况统计表》，暂未含人才机构数据。

参考文献：

[1]宋承先 《现代西方经济学》，复旦大学出版社，2004年9月.

[2]2010年至2014年广州市人力资源市场供求信息调查分析报告.

[3]刘晓峰等.社会融合与经济增长：城市化和城市发展的内生政策变迁[J].世界经济， 2010（6）：60-80.

[4]王甫勤. 人力资本、劳动力市场分割与收入分配[J]. 社会，2010（1）： 109-126.

[5]曾奕.择业矛盾的经济学分析.东北大学学报，2004.

[6]赵小仕 产业结构调整下的广州市技能人才需求预测分析， 2010年03月，华东经济管理， 144-148，153.

[7]钟经文，论中国经济发展新常态，人民日报，2014-07-28 .

[8]周兴，人口老龄化对我国劳动力供给结构的影响分析，中国农业银行武汉培训学院学报， 2011 年第2 期，71-74.

[9]王金营1， 蔺丽莉，中国人口劳动参与率与未来劳动力供给分析，人口学刊，2006年第4期，19-24.

[10]吴燕，中国劳动力成本上涨趋势分析，人力资源， 2010年第5期，91-92.