试析煤炭企业人力资源的薪酬管理

叶丽青

（大同煤矿集团宏泰矿山工程建设有限责任公司，山西大同037000）

创新

试析煤炭企业人力资源的薪酬管理

叶丽青

（大同煤矿集团宏泰矿山工程建设有限责任公司，山西大同037000）

结合煤炭企业人力资源的薪酬管理的概念，指出了人力资源的薪酬管理在煤炭企业中存在的问题，同时针对问题也提出了相应的解决方法。

企业；人力资源的薪酬管理；问题；对策

引言

改革开放以来，随着中国的经济快速发展，煤矿事业发展取得较为显著的成果。同时，在煤矿经营体制的深化改革过程中，煤矿员工的人力资源的薪酬管理方面也变得复杂化。由于受到社会主义市场经济的不断冲击，使煤炭企业人力资源的薪酬出现一定的变化，这就使得煤矿的经营层一定程度上面临着人力资源的薪酬管理方面的挑战。

随着中国企业不断提高其自身的管理水平，煤炭企业也逐渐深刻的认识到，人力资源的薪酬管理在企业运营中的重要性以及科学性。所以，很多的煤炭中大型企业都已开始了人力资源的薪酬管理方面的内容，人力资源的薪酬管理在企业中的地位逐渐凸显，在企业中的影响也变得越来越重要。人们认识到人力资源的薪酬管理在企业的经营决策中处于核心地位。但是，由于客观原因，中国的企业的人力资源的薪酬管理仍面临较多的问题，亟待进一步改进。在企业实际工作中，人们对人力资源的薪酬管理的概念并不清，而且领导也对其重视不够，从事人力资源的薪酬管理方面的人员专业素质较低，也没有正确的战略进行指导，同时在进行薪酬管理过程中没有进行监督控制。面对这些问题，煤炭企业需要采取相应的对策，例如领导带头要重视这一方面，要亲自组织执行薪酬管理管理的工作，在企业中宣传市场为导向的战略，坚持人力资源的薪酬管理是以企业的发展战略以及未来规划为指导理念，完善薪酬管理工作的组织，明确职责具体的分工，努力提高薪酬管理人员的专业素质，并且建立完善的财务信息系统。同时，本文在对人力资源的薪酬管理存在问题进行分析的基础上，提出改进财务预算管理的措施，如图1所示为某企业的薪酬管理体系［1］。

图1　某企业的薪酬管理体系

1　薪酬管理的相关概念

1.1薪酬的概念

所谓的薪酬，本质上就是指或得到经济报酬，即员工的外在薪酬，具体来说就是企业单位通过现金的方式所支付的报酬。对于薪酬支付，其客体主要是雇员，而主体则是企业。而支付的前提就是两者之间要有一定的雇佣关系。薪酬的内容涵盖了员工直接得到的金钱报酬，例如工资、奖金以及补贴，另外还有股权等福利，除此之外还有一种不是直接的报酬，例如安全舒适的办公条件以及免费的工作餐、培训学习成长的机会、上升的职业通道等。工资的意思就是雇员与单位一旦形成一定的雇佣关系后，员工完成规定工作，工作内容是其劳动付出，由企业支付的货币报酬就是工资的概念。工资是整个薪酬结构的主体内容之一，而福利却是企业为改善员工的生活水平来提高其生活的条件而给予的免费形式的经济待遇，一般分为基本福利以及特殊福利等方式，例如各种保险、住房补贴等等

1.2薪酬的概念

绩效是我们的日常生活中经常用到的概念之一，目前，大多数的人的认识仍然模糊不清，例如有的经济学家认为：绩效属于一个多维的模型，对其进行观察以及测量的角度不同，就会导致不同的结果。根据管理学方面的角度，绩效属于一种企业期望得到的结果，是企业为了实现自身发展目标而表现在不同级别上的利益输出，一般涵盖个人的绩效以及企业的绩效等两个方面。企业的绩效来自该企业中的多个部门的整体的绩效综合，而各个部门的绩效最终又是该部门的所属员工的整体的绩效，由于企业的绩效以及各部门的绩效的改善以及提高一般是利用该企业中的员工的绩效的改善以及提高来完成的，所以员工的绩效本质上是企业的绩效，根据绩效的考评来对人和事进行评价［2］。

2　薪酬的意义

2.1企业方面

薪酬的意义从企业的角度来讲，薪酬本身就有一定的增值作用、激励作用、协调关系作用以及资源的重新配置作用等。针对目前的多数企业来讲，薪酬属于一个企业的整体成本的关键的主体组成部分，薪酬是可以给企业以及其投资者或股东带来一定的预期收益的物质资本，同时也是用于换取员工进行劳动的一种途径；也是个人对企业之间的一种心理上形成的无形契约，这种无形的契约关系利用员工所感知到的薪酬具体情况来干预员工的日常工作状态、工作动机和工作的业绩，也就是所说的激励作用。薪酬水平将企业的意图传达给员工，协调和促进个人行为和企业行为之间的融合，不断地调节员工与企业之间的所属以及配合关系。

2.2员工方面

薪酬的意义从员工的角度来讲，薪酬能够体现出一定的保障功能、信号功能以及价值体现功能。对于一般的员工来说，薪酬重要的就是具有一定的维持生活以及保障生活的作用，它是员工及其家庭成员的基本生活保障，同时也是一种变相的人力投资获得的收益，体现出员工的需求满足结构；另外薪酬的信号功能就是说员工能够通过薪酬来看出企业所表达的某种状态或行为的关键信号，而且人们能够根据薪酬的情况来进行某些员工的家庭、职业以及生活状况等的判断。薪酬还是企业和雇员之间的心理契约，优厚的薪酬可以让员工感受到企业的归属感和一种自我价值实现的满足感［3］。

3　中国煤炭企业人力资源的薪酬管理中存在的问题

3.1缺乏对人力资源的薪酬管理的重视程度

在中国目前的企业管理当中，一些煤炭企业的管理人员自身缺乏有效管理意识，仅仅是局限于人力资源的薪酬管理工作只是财务部门的工作，跟企业中的其他部门并没有关系。所以，缺乏积极配合其他的部门执行财务的薪酬管理工作，导致财务部门出现随意进行薪酬管理的情况，引起很多的问题发生，薪酬管理并不切合发展的实际情况，所以很多的问题不能有效落实。在管理中企业难免会导致一些问题，而通过合理的人力资源的薪酬管理可以及时地发现并解决这些问题，企业可以立刻弥补自己的存在的漏洞，从而为企业进行自我管理奠定了坚实的基础。对企业的财务进行人力资源的薪酬管理能够充分的优化企业资源配置，全面地充分调动企业不同阶段的员工的工作积极性，从而不断促使企业实现自己的效益最大化。另外，有的企业财务在进行薪酬管理只是看重销售以及费用的薪酬管理，而经常忽视了企业的成本支出，也就是说没有对企业的关键的支出进行安排，导致了企业出现不合理的资金配置，从而引起企业出现规划不合理的问题，不能充分实现自己的最大效益。

3.2没有充分落实企业内部的人力资源的薪酬管理

企业内部必须要进行合理的人力资源的薪酬管理，只有这样才能对企业的未来市场活动进行规划，但企业在日常的实际财务管理中，因为有些财务管理员没有充分重视自身的薪酬管理，导致限制了企业的薪酬管理工作的进行，因而使得薪酬管理没有充分协调企业的发展。虽然有的企业确定了相关人力资源的薪酬管理，但没能够进行有效落实，也就是说薪酬管理工作成了摆设，其作用没有充分发挥。另外，有的企业尽管建立了薪酬管理体系，但缺乏可行性，只看重企业的长远目标的预算，忽视了企业当前的薪酬支出，没有认识到当前一定时期的资金活动，也就导致了其薪酬支出结果脱离了企业的实际发展目标。

3.3缺乏相应的企业战略思想

现在很多的企业对于人力资源的薪酬管理都缺少有效的执行监督与控制。甚至部分企业在制定自己的发展的战略，经常没有从长远的战略目标入手，薪酬管理时很易忽视了企业的长远战略。另外还有的企业在进行薪酬管理时，没有及时调查实际市场的情况，没有进行有效的预测和调研，没有认识到环境对企业财务薪酬管理的影响，导致了企业缺少对变化市场环境的应变力。尽管在企业的日常管理中，有的企业已认识到人力资源的薪酬管理具有极其重要的作用，但是缺乏较好的执行力，只注重表面工作，薪酬管理的工作仅仅是单纯的用报表形式展示，缺乏执行和落实，或者说薪酬的管理执行过程中没有较好的监督措施，也就是说企业的管理薪酬工作没有发挥应有的作用。

4　主要对策

4.1领导应重视并亲自抓人力资源的薪酬管理工作

我们都知道企业的领导在整个的管理当中都具有较为重要的作用，作为企业领导者，一般也是企业经营的决策者，企业的领导要想亲自完善人力资源的薪酬的管理工作，必须要给予一定的人力、物力、财力上的支持，这样才能有利于企业内部的上下级和部门员工之间的沟通协调，才能积极调动企业多个部门不断参与企业的薪酬管理中，不断推动企业的全员薪酬管理机制。

4.2树立以市场为导向

企业必须要确认自己的发展战略和规划，并以此作为自己的人力资源的薪酬管理的指导思想。薪酬管理要坚持以实际结合决策为基础，紧密联系企业的战略发展目标，要具体安排一段时间之内的企业资金变动情况，例如收益和投出、业务收入和支出、企业的经营产品及其物资分配等资金的变动。所以，人力资源的薪酬管理必须要坚持市场作导向，密切结合企业的发展战略要求和发展规划，坚持以薪酬管理为基本内容，要实现经营利润为目的，坚持管理内容以支出为核心。企业的人力资源的薪酬管理是一种对企业未来的管理，属于企业进行财务管理目标的规划，也是符合企业战略目标的整体行动，所以都要坚持企业的管理为导向性的战略。薪酬管理在其真实目标上其实是要坚持企业发展战略目标为基础，从而实现其财务的管理目标。薪酬管理只有坚持以企业战略为目标，才能为薪酬管理注入新的生命力。

4.3建立职责分工明确的企业人力资源的薪酬管理机制

企业要相应的建立建全职责分工明确的企业人力资源的薪酬管理机制。企业的人力资源的薪酬管理其实是将多个部分的利益相关者的权利与义务进行财务度量的制度机制，例如，企业股东、企业董事会以及企业的上级管理部门等等利益的相关者。企业薪酬管理机制主要是利用分权以及授权的形式进行划分企业的利润的所有财务事项，也就是形成了一整套的企业股东大会、企业董事会与监事会、企业总经理领导班子、企业的不同部门经理、中层管理者以及普通职员的薪酬管理机制。所以说企业必须要坚持从其实际生产经营情况入手，明确不同部分的人力资源的薪酬机制，形成自己的整套薪酬管理制度。给予不同部门的相应的薪酬预算编制、薪酬分配执行以及薪酬监督的职能，对于财务的薪酬分发以及执行监督部分的职责权利进行相应明确的规定，形成不同部门之间相互制约机制，对于薪酬的管理形成监督［4］。

4.4提高财务薪酬管理人员的综合素质

要不断提高薪酬管理人员的业务水平，这是建立和完善的薪酬管理系统的关键。企业想要保证其人力资源的薪酬管理工作能够得以实施，首先必须要努力提升现有的薪酬管理人员的综合素质，提高其专业业务技术水平。要对企业的财务人员进行职业道德教育，带领财务人员不断掌握多学科知识，了解企业现代化管理方法，进一步提高企业财务人员的组织能力、应变能力以及协调能力，这样才能大大提高企业的薪酬管理水平，提高其工作效率与质量。因为企业的薪酬管理工作涉及的部门及环节多，工作量较大，所以，当代的企业要充分利用现有的先进计算机管理技术，例如建立ERP系统，只有这样，才能实现企业的薪酬管理信息化水平。

5　结语

一个企业的薪酬管理可以看做是企业管理的关键环节，整个属于企业的生产经营过程当中的重中之重，一个企业的薪酬管理水平高低直接关系着企业的综合管理水平。这样的薪酬管理工作要紧密结合企业管理部门以及财务部门，也需要企业的不同的业务部门之间进行协调配合，只有这样才能很好地实现企业效益的最大化，只有这样才能让薪酬管理工作真实发挥其应有的积极作用，从而提高企业的影响力。

［1］王凌云，张龙.论企业薪酬战略与经营战略的匹配［J］.人力资源开发与管理，2004（11）:.44-48.

［2］方振邦，陈建辉.不同发展阶段的企业薪酬战略［J］.中国人力资源开发，2004（1）:56-59.

［3］姚先国，方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述［J］.浙江大学学报，2005（2）:74-81.

［4］谭章禄.煤炭企业人力资源管理［M］.北京:煤炭工业出版社，2006.

（编辑：王慧芳）

Salary Management of Human Resources in Coal Mine Enterprises

Ye Liqing
（Hongtai Coal Mine Construction Company of Datong Coal Mine Group，Datong Shanxi 037000）

Combined with the concept of compensation management of coal enterprise human resources，pointed out that the compensation management of human resources in the problems existing in the coal enterprise，at the same time，in view of the problems are also put forward the corresponding solution.

enterprise；salary of human recourse；problem；countermeasure

F272.92；F426.21

A

2095-0748（2015）21-0096-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2015.21.41

2015-10-10

叶丽青（1978—），女，山西山阴人，本科，毕业于对外经济贸易大学，经济师，现就职于大同煤矿集团宏泰矿山工程建设有限责任公司，从事人力资源管理工作。