县级医院护士岗位管理的探索及实践

王红

摘 要：目的 探讨县级医院护士岗位管理的方法，使护理队伍达到全面科学化管理；方法 按照卫生部颁布的护士岗位管理要求以护理岗位为切入点，科学设置护理岗位，制订培训考核及绩效分配方案并实施，对实施岗位管理前后护理质量、患者满意度、护理人员满意度进行统计学比较 ；结果 实施后护理质量、患者满意度及护理人员满意度较实施前提高 ；结论 通过实践，认为目前实施护士岗位科学管理，大大提高了护理管理效能，提升了护理服务质量，为建立优质护理服务长效机制奠定了厚实的基础。

关键词：县级医院；护士；岗位管理；绩效考核

近年来随着医疗卫生改革工作的不断深化，护理岗位管理已经是持续推进优质护理服务的重要举措。护士岗位管理一方面能加强临床护理工作，夯实基础护理，为人民群众提供安全、优质、满意的护理服务，另一方面能调动护理人员的主观能动性和创造性，推动活动的良性发展。本院自2010年起逐步发展、推进、深化优质护理服务，2014年全面实施护士岗位管理效果显著，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院是一所二级甲等医院，现有护士438人，年龄21～54岁；学历：在职研究生3人，本科157人，大专222人，中专56人；职称：正主任护师1人，副主任护师29人，主管护师102人，护师200人、护士106人。实际开放床位860张。

1.2 方法

1.2.1 合理设置护理岗位

1.2.1.1评估护理岗位 临床护理是专业性和技术性很强的工作，合理的岗位设置是合理配置护理人员和护士分层使用及管理的前提[1]。经测评确定全院临床护理单元25个，其中护理管理岗位28个，临床护理岗位356个，其他护理岗位54个。

1.2.1.2层级化护理岗位 根据岗位特点对临床一线护士按学历、职称、技术水平实施分类管理。将进入护理岗位的所有护士分为N1、N2、 N3、N4、N5五层。

1.2.1.3明确岗位职责 根据岗位内容、岗位性质、责任轻重等因素规定了不同护士岗位的职责，将护理责任制的理念具体到各项护理工作中，充分体现出不同护理岗位的特点和差异，为护理人员体现工作价值和实现绩效管理奠定了基础，有效保障了患者的安全。

1.2.1.4制定岗位任职条件 护理人员的工作经验、专业技术理论与实践能力必须符合岗位设置条件，实现护理人员从传统的身份管理转变到岗位管理，真正做到岗位职责与任职条件相对应、与技术及职称相对等。

1.2.2建立以岗位需求为目标的护士培训模式

1.2.2.1成立培训小组 由医院护理安全及质量委员会根据医院实际情况 ，经过理论及实践考核成绩设立了培训考核小组及专职带教老师。

1.2.2.2制定培训内容 根据各层级护士的岗位职责及任职资质制定分层培训的内容。

1.2.2.3确定培训方法 ①学习安排 根据培训小组制定的培训日程进行系统的理论与实践学习，每次学习结束都进行考核，成绩与个人绩效挂钩；②根据培训内容选择现场操作法、病例分析讨论法、护理查房法等；③除了院内培训外，定期选送护士到市级、省级医院进修、短期培训、专科学习。

1.2.3以量化考核为依据，推进护理人员绩效改革

1.2.2.1建立考核标准和分配原则 首先分配制度不仅要科学合理，还要充分体现护士的业绩和效益[4]。因此护理绩效管理需建立在以体现护士所在岗位、工作量、工作质量及效率、患者满意度等为主要考量内容的量化考核标准，并以实际开放床位使用率为基准核定护士奖金分配人数，充分体现奖金分配向临床一线护理人员倾斜，尤其是夜班护士，突出护理工作效率，体现按劳分配、多劳多得的原则。

1.2.2.2考核的内容 实行百分制，护理工作量（50分）、护理工作质量（10分）、护理安全（10分）、患者满意度（10分）、岗位资质（20分）。1.2.2.3评价组织 由护理部成立绩效考核小组，实现对护理人员绩效管理，对照量化标准进行绩效考核，每月公布一次考核结果，保证绩效奖金的时效性、严肃性。

1.2评价方法 将护理岗位管理实施前的2013年与实施后的2014年的相关指标进行比较。评价指标包括：①护理质量指标：采用我院自制的百分制护理质控标准进行评分，实施前后均采用同一标准。标准主要包括整体化评价指标、优质化评价指标、人性化评价指标、专科化评价指标、总体评价5个条目，整个问卷共20小项，分值0～5分，总分100分；②患者满意度调查表：采用我院自制的患者《满意度调查表》，内容包括护患沟通、服务质量、服务态度、业务技能、健康教育共计5大条目，整个问卷共25个问题，每条分别为非常满意、满意、一般、不满意4个等级各级分值分别为4-1分；③护士满意度调查表： 对全院438名护理人员采用Likert5级评分法，非常满意10分，比较满意8分，满意6分，比较不满意4分，非常不满意2分，总分100分。

本调查所有自制调查问卷均参照江苏省护理质量管理标准、住院患者、护士满意度调查表并结合本院实际情况汇编而成，问卷的信度与效度已经过检验。

1.3 统计学处理

运用SPSS13.0软件对数据进行分析，对计数资料进行卡方检验，P<0.05或P<0.01表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护理岗位管理前后护理质量、患者、护士满意度的比较

3.讨论

3.1 护士岗位管理对护理质量的影响

护理人员结构配置和使用是否合理，直接关系到护理工作的效率和质量[2]，科学合理的护理人力资源配置，对确保护理质量，改善患者护理结局具有重要意义[3-5]。实践表明，实施临床护理岗位管理前后，护理质量有所提升，这与护士分层次管理将岗位工作职责和技术水平有机结合有关，施雁等[6]做了相关的研究 ，结果是护理人力资源配置与护理质量呈正相关。

3.2 护士岗位管理对患者满意度的影响

本研究结果表明，岗位管理实施后，患者满意度上升。这可能与实施岗位管理后，护士的工作质量标准进一步补充完善，促使各项护理工作得到真正落实，护士更加注重护理细节和过程，护理质量不断提高有关。

3.3 护士岗位管理对护士满意度的影响

3.3.1护士岗位管理在护理绩效管理中可激发护理人员的工作热情 我院聘用制护士占67.1%左右，以往的护理绩效分配方式比较单一，仅以护士职称作为分配的依据，如副主任护师系数1.1，主管护师系数1.0，护师系数0.9，护士系数0.8，新上岗护士1年内系数0.4，2年内系数0.64，三年资护士系数0.8，即未能体现按劳分配，多劳多得的原则，而且三年内护士与同岗位三年以上护士绩效的级差过大，特别是聘用制护士的薪酬及福利待遇与有编制的护士即使同岗也不同酬，而且存在工作量大的事基本都由聘用制护士完成的状况。2014年聘用制护士普遍存在工作消极、职业认同感的情况，自从2014年实施量化考核应用在护理绩效管理中后，大大激发了聘用制护士的工作热情，对工作价值、自我价值有了认同感。

3.3.2护士岗位管理在绩效薪酬分配制度中有助于体现按劳分配的原则，以往的分配制度忽略专科护理、危重症抢救及夜间工作的特殊性，未能体现工作量、工作质量、护理安全及病人满意度等相关因素。建立岗位管理后杜绝平均主义，绩效向高风险、高技术含量、高强度、临床一线、夜班护士岗位倾斜，有效激发护理人员的成就感和责任感。

3.3.3护士岗位管理有助于减少护理管理成本 护理管理者利用医院信息系统的支撑，做到有据可查，减少护理管理成本，实现高效、全面的考核。同时，在人力资源方面各病区会根据本病区实际情况，在保证护理质量的基础上，自动调配多余人员交给护理部统筹安排，减少了人力的浪费。

4 小结

总之，护士岗位管理不仅是目前护理发展的需要，它与优质护理相辅相成，也是人力资源管理的重要组成部分，为优质护理工作的深入推进及优质护理内涵深化提供了有力的保障。护士岗位管理的实施是对传统护理管理体制的变革，需要护理管理人员提升顶层设计的能力，并用科学的实践观来积极探索与思考，并对实施过程中出现的情况进行专题讨论和研究 ，使之成为提高护理管理效能，提升护理服务品质的重要途径。

参考文献

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[2]高玲玲 张英华 张俊娥.优化护理人力资源配置提高护理质量 [J].中国护理管理 2009 ，9 （2）：46- 47.

[3] Aiken LH ，Clarke SP ，Sloane DM， et al.Hospital nurse staffing and patient mortality ，nurse bumout ，and job dissatisfaction [J]. Joumal of American Medical Association， 2002 ，228 （16）：1987— 1993.

[4] Clarke SP， Sloane DM ，Aiken LH.Effects of hospital staffing and organizational climate on needle stick injuries to nurses [J].American Journalof Publice Health 2002， 92 （7）： 1115- 1119.

[5] Rose DN.Improving nurse to patient staffing ratios as a cast effective

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[7] 施雁 高秋韵 毛雅芬 等.护理人力资源配置调查及对策 [J] .中华护理杂志 2005 ，40 （5）： 373- 375.