论我国事业单位管理干部的绩效考核

邓春蕾　张爽

摘 要：在介绍了绩效考核在事业单位中的作用和存在的问题的基础上，对绩效考核是事业单位管理干部的绩效考核进行了研究探讨，为事业单位管理干部的绩效考核提供一些方法。

关键词：事业单位；绩效考核；探讨

19世纪，英国公务员制度改革，开始建立注重表现和才能的考核制度。这种制度的建立，调动了公务员的积极性，大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁和效能，于是很多国家开始借鉴，引入绩效考核制度。目前绩效考核已经成为人力资源管理的核心问题之一，也是人力资源管理活动中的重点与难点。有人做过统计，世界500强的企业绩效考核，真正取得成效的比例仅为30% ～40%。因此，对事业单位来说建立起一个合理而方便的岗位评价考核体系，尤其是管理岗位的评价考核体系，是一个非常值得探讨的事情。

1 绩效考核对事业单位管理有重要意义

绩效考核是指单位组织根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和工作绩效测量标准，对职工的政治素质、业务表现、行为能力和工作绩效等情况进行系统的考核，并以此作为对职工的奖惩、职务晋升、薪酬调整、培训和辞退的客观依据。绩效考核对单位的发展有着十分重要的意义。

首先，绩效考核是合同管理的重要依据。5国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知6等文件规定，事业单位人事管理要由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。聘用单位要对受聘人员的工作情况实行年度考核，必要时，还可以增加聘期考核，考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。对在试用期被证明不符合岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，单位可以随时单方面解除合同。年度考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位考核仍不合格的，单位可以单方面解除合同。这就要求事业单位要注重绩效考核，为合同管理打下良好的基础。

其次，绩效考核是岗位聘用的重要根据。2006年7月，国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知。根据要求，农业部系统内的科研事业单位在2009年开展了首次岗位聘用工作，目前正在积极准备2011年的竞聘上岗工作。要开展好岗位聘用工作，就必须遵循任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则，将合适的人聘用到合适的岗位上，而要做到这些，就必须建立科学合理的绩效考核体系，从而对个人的各种状况如思想、心理、知识和业务等素质和能力作出公正、客观、准确的评价。

第三，绩效考核是人员奖惩的重要基石。奖惩是事业单位管理中具有较强激励作用的手段和措施。

要做到奖罚分明，就必须科学地、严格地进行绩效考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。只有绩效考核公正合理，奖惩才能具有信服力和动力，才能有助于建立组织竞争与发展的机制，调动广大工作人员的工作积极性和创造性，提高工作人员的素质和发挥团队战斗力，从而提高整个单位的竞争力。

第四，绩效考核还是许多工作的重要基础。如在职工培训方面，只有通过绩效考核，才能更好地了解到职工在思想素质、专业知识和工作能力上的不足，才能开展有针对性的培训，可以使培训发挥真正的作用。

2 管理干部绩效考核存在的问题

绩效考核的重要性已经越来越被大家所重视，各个单位也进行了大量有益的尝试和探索，目前在针对科研人员的绩效考核中，已经形成了一套以论文、专利、学术培养人才、科研业务量、成果推广和获奖等为指标的量化考核体系，取得了较好的效果。但在管理干部绩效考核中仍存在着许多困难和问题。

首先，对绩效考核的重视程度不够。由于受传统观念的影响，大家都把主要精力放在抓科研和科研保障工作上，而将管理干部的考核仅仅定位于确定绩效分配的依据和工具，因此对管理干部的考核不够重视。许多部门或领导往往认为绩效考核是一次性的管理行动，是人事部门的工作，考核方法和考核标准主要由人事部门来确定，其他部门基本不参与；而且忽视平时的考核，没有日常考核的积累，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。广大工作人员不了解考核的重要性，认为考核只是每年例行公事，考核过程也是走过场，很多人在民主测评时没有听完述职报告就凭印象进行投票。在确定考核结果时，除根据要求按一定比例评出优秀外，剩下的就是称职，基本称职几年也出不了一个，更不用说不称职了其次，对绩效考核的认识不全面不完整。绩效考核是绩效管理中的一个环节，完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的考核、绩效沟通、过程改进及评价结果应用等环节。目前许多单位没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，对绩效考核前后的其他环节如工作目标和绩效指标确认、绩效沟通工作实施较少，因此不能充分有效地利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。如考核工作结束后，不注意向考核对象进行绩效沟通，领导者不了解员工的诉求，在管理中就不能做到“对症下药”，不利于提高员工的工作绩效，员工也不了解领导对自己工作能力和绩效的认可度，从而不利于达到提高激励工作的作用。

第三，考核方法过于简单。目前，考核的过程一般是考核人员在部门内进行公开述职，进行自我评价，然后上级、同事对其进行打分评价。但实际上，目前的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，考核也没有根据被考核者工作完成情况进行评价，如有的单位就笼统地直接按优秀、称职、基本称职和不称职来打分，结果很容易被个人主观意见和印象感觉左右，有的甚至出现官本位的服从意识，缺乏数据支持和科学的分析测评，从而致使考核结果的信度和效度大打折扣。

同时，优秀一般是按比例分配到各个部门，就会出现工作优秀的人员在业绩出色的部门由于名额的限制得不到认可，而工作一般的人员在业绩平庸的部门往往被评为优秀。

3 管理干部绩效考核应该注意的问题

管理干部绩效考核的实施是一个复杂而又有难度的过程，因此在实施过程中应注意几个问题。首先，要注重绩效考核的沟通。要开展好绩效考核工作，就要努力争取得到职工的认同和支持，因此就应该加强与广大职工的沟通。要让他们参与到考核的设计和标准制定当中，这样才能使考核标准更符合工作的实际，也得到他们的认可，增强广大职工实现目标的主观能动性。在目标实现过程中也要注意沟通，通过沟通，及时了解广大职工在工作中遇到的困难和问题，帮助并指导他们改进工作方法，克服困难，提高绩效。而考核结束后，要将考核结果反馈给职工，使广大职工了解个人工作与组织期望的差距，才能改进工作，提高绩效。

其次，要注重日常的绩效考核积累工作。由于管理岗位日常事务比较杂，也会出现许多临时性的工作，而年终考评时大多将这些工作遗忘了，很容易使最终考核结果与平时的实际情况脱节。因此，在平时可以以部门为单位，定期进行考核，考核也可以采用360度的考核方法，将上级、周围同事以及本人的评价结合起来。经过累积，作为年终考核评价的重要依据，或通过设置权重，成为绩效考核的一部分。

第三，要注重绩效考核结果的运用。绩效考核的目的不仅仅是为了绩效分配，更主要的是为了调动广大职工的工作积极性，努力发挥个人能力和创造性，将职工个人目标、团队目标和单位目标紧密地结合起来。因此应通过绩效考核，评估员工的能力状况，为员工的晋升提供决策依据，对于表现优秀的人员在职称评审、岗位竞聘给予缩短年限或优先考虑的措施。还应通过效绩考核了解每个人在工作方面的优点和缺点，针对缺点，通过分析，制定和实施教育培训计划，从而达到提升职工绩效的目的。

绩效考核是人力资源管理的重要工具和方法，要想形成一套有效的绩效考核办法，仅靠人事工作者自己的努力是不行的，必须加强对绩效考核的宣传，提高全体职工对绩效工作的认识，只有上下同心，才可能使绩效考核达到预期的目的。

参考文献

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