基层环保部门人力资源管理的问题及对策

梁家将

摘 要：党的十八大提出了包含生态文明建设的“五位一体”总布局，面对我国日益严峻的环保形势，环保部门的能力建设亟待加强，解决环保部门尤其是基层环保部门的人力资源管理问题，对提升环境监管能力有着十分重大的意义。本文以广西贵港市环保系统为例，简要分析了目前基层环保部门人力资源管理存在的主要问题，并对提升管理水平的一些对策进行了探讨。

关键词：人力资源；环保；柔性人才；考核；培训

1 广西贵港市环保部门人力资源概况

1.1 市本级环保部门情况

贵港市环境保护局自1994年经市编委批复成立为市人民政府工作部门，目前共有9个机关科室，7个下属单位，其中，贵港市环境监测站与市核与辐射监督管理站、市机动车尾气监管中心实行一套人马、多块牌子管理。全局包含下属单位在职在编人员仅有90多人，含工勤人员近20名。

人员学历方面，大专以上学历占86.4%。其中，研究生学历6人、占6.8%，本科学历45人、占51.1%，大专学历25人、占28.4%。人员专业技术职称方面，高级工程师占人数12.1%、工程师占人数25.8%、助理工程师占人数37.9%。人员年龄结构方面，局机关没有30岁以下的人员，30-50岁有9人，50岁以上有15人，占了三分之二，大部分干部都已进入老年阶段；其余下属单位人员结构以中青年为主，但在编人员仍以中年为主。人员专业方面，环境保护类16名，工学类18名，法学类19名，经济类6名，其余为其他专业类别。

1.2 各县（市、区）环保部门人力资源情况。

贵港市港北区、港南区和覃塘区三个区的环境保护部门于2012年9月底才成立，目前各自的行政编制仅有3-5人，2013年三区分别成立环境监察大队，为全额拨款事业单位，核定编制均为15人，目前尚未配齐。桂平市环保局成立于1989年，共有4个内设科室和2个下属事业单位：桂平市环境监测站和环境监察大队；局现有干部职工共78人，其中大专文化以上52人，中级职称以上18人，高级职称2人。平南县环保局成立于1990年3月，核定行政编制11人，实有在职10人。局下设两个二层机构，分别是环境监察大队和环境监测站。环境监察大队1998年成立，核编16名，实有在职16人，监测站1988年成立，副科级事业单位，核编12人，实有在职13人。

2 基层环保部门人力资源管理存在的主要问题

一是基层条件艰苦无法吸引高技术人才。以广西贵港市为例，市本级环保部门工作人员待遇普遍过低，尤其是三区和桂平市、平南县，月工资仅有2500元左右，而目前贵港当地的房价水平普遍在4500元以上，其余物价相比大城市，也基本不相上下。基层环保部门办公条件差、环保实验室简陋，要经常到一线开展环境监察、环境监测工作，条件十分艰苦。在没有其他政策优惠和扶持的情况下，很难吸引到高技术人才。

二是基层环保队伍人员结构不合理，老龄化严重。基层环保部门，尤其县（市、区）一级的环保部门，普通人作人员学历普遍偏低，全日制学历较少。由于长期得不到增编或交流任职，队伍中人员结构不合理，老、中、青的梯队不明显，在职在编干部中以50岁左右的老干部为主，老龄化严重，虽然具体丰富的工作经验，但信息技术能力差，面对日益更新的环保新技术、新标准、新工艺，在日常管理中有些力不从心。

三是基本环保部门的绩效考核可操作性不强。在基层环保部门中，在职在编人员以公务员（参照公务员管理人员）考核标准进行考核，编外人员则由单位自行确定考核标准。在实践中，普通工作人员的绩效考核，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。

四是缺乏竞争激励机制。目前，基层环保部门的人才机制都沿用公务员的激励机制，激励机制表现出手段简单、方式单一、有失公平等问题。目前基层环保部门的激励机制未能全面的关注留住人才的因素，仅仅停留在竞争上岗、职级评定、考核评比、末位淘汰的基础层面，并且环保部门人员淘汰下岗的比例十分小。若没有中大错误，即使工作效率偏低也会因为存在编制而不会被开除。

五是人力资源培训体系不完善。缺乏对培训内容、培训主题的深入研究，年度培训没有科学规划，未能考虑到人员素质不齐的因素。尤其是针对基层环保的专业技术培训过少，其他文化、行政素养培训基本为零，涉及的面不够广，导致真正在一线监管的工作人员没有得到系统培训，整体素质与上级环保部门差距较大，工作开展不顺畅。

3 解决基层环保部门人力资源管理问题的一些对策

3.1 转变观念，创新人力资源管理方式

在吸引人才方面，可以参照先进地市的经验，在行政编制有限的情况，对环保专业技术人才实行“柔性引进人才”管理，即引进人才实行聘用合同制，享受同等条件国家公务员工资待遇。同时，对环保高技术人才，在专业技术职务资格认定和岗位聘用政策支持上给予更大倾斜，解决职称评聘和认定问题。总之，吸引人才的关键除了为人才提供合理的工作报酬和良好的工作环境，还要切切实实做到“以人为本”，制定一系列吸引人才的政策措施，来使有才能的人加入到环保队伍中来，不断提升环保队伍整体素质。

3.2 建立有效的用人机制

一是实行竞争上岗制度。在竞争上岗中要能将党管干部原则结合起来，将一批真正优秀的公务员选拔出来。二是推动公务员之间的交流。可适用环保部门公务员交流方式主要有岗位轮换、异地调任、挂职锻炼等。通过遴选可以将一些基层工作能力优秀的公务员提升到一个新的高度，这样可以有效地预防年轻干部职业生涯“天花板现象”的发生，让年轻有为的干部有更好的发展空间。

3.3 完善改进绩效考核制度

根据重点考绩的原则，适当提高考绩分值的比例，为考核提供科学依据。在对“德、能、勤、绩、廉”考核的大框架下，对每一项进行考核分类进行具体的指标量化。绩效考核过程是严谨而认真的，要杜绝绩效考核工作搞形式、走过场，确保环保系统绩效考核结果的客观、公正。对考核结果进行准确及时反馈，考核结果要与环保人员的薪酬奖金相挂钩。

3.4 对人力资源进行有效的培训开发

一是建立长效的基层教育培训机制。要想更好地不断地接受新鲜事物、提高工作能力、激发工作潜力、促进个人职业的发展，就必须要完善健全长效基层教育体系。二是创新培训模式。可以通过利用网络进行网络化培训，通过借鉴企业培训的先进经验，学习企业管理人力资源的模式。三是不断调整培训内容，加强环境仪器使用、环境监察、环境监测技术手段等专业培训，同时加强公务员的职业品质、职业道德和职业行为等方面的职业培训。四是健全培训机制。可以将培训期间的成绩作为工作成绩，培训期的学习考核记入环保人员档案，把公务员的培训时的学习成绩和学习态度作为以后晋升的依据之一。

参考文献

[1]滕玉成 俞宪忠：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，第二版；

[2]唐晶，符莹莹《论环保部门人事档案与人力资源管理叨》，兰台世界，2008（12）：64—66；

[3]丁慧敏 张睿等，《环保部门在新形势下人力资源管理的建议》，《资源节约与环保》2013年第8期；

[4]韩国伟，《浅析我国基层政府的人力资源管理》[J].经营管理者.2012；

[5]段保平：《当前公务员激励机制存在的问题及对策》，《沿海企业与科技》2005年第12期；

[6]徐思思 许云：《我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析》，《科教文汇》2008年2月（上旬刊）；

[7]陈湘静：《周生贤出席环境保护人才队伍建设战略研究领导小组会议》，《中国环境报》2008年9月1。