伙伴，你的福利该“升级”啦

陈晓燕+++钱培坚

如果提到职工福利你只知道是“米面油、春秋游”，那你已经OUT了！上海市总工会日前的一项调研显示，除了物质保障，新时期职工更期待多一些精神关爱，盼望再多一点职业成长方面的福利——

说起职工福利，很多人都会想起过年过节时工会发放的米面油，以及春秋郊游、日常的电影票等。职工福利仅限于这些吗？从计划经济时代到如今，职工福利都发生了哪些变化？今天，职工需要什么样的福利？上海市总工会今年开展了一项对职工福利实现状况的调研。结果显示，随着市场经济的深入发展，职工对福利的需求发生了很大变化，而现有的不少福利项目尽管仍体现着组织的关怀，但已很难满足职工多样化的需求了。基于此，上海市总工会发出呼吁，具有保障和激励作用的现代职工福利理念亟待建立，更受职工欢迎的新型福利项目应进一步推广。

传统福利“有点过时”

上海市总工会副主席侯继军介绍说，职工福利是指用人单位向职工提供的工资性收入以外的各种补充性报酬、实物与服务，能起到改善职工及其家庭生活质量、提升岗位忠诚度和激发工作积极性的作用。按照是否具有法律强制性为标准，可划分为两大类：法定福利和非法定福利。法定福利是指国家通过立法强制实施的对职工的福利保护政策。以上海为例，该市现行的法定福利包括带薪年休假、婚假、丧假、探亲假、高温津贴、独生子女费、家属劳保等。非法定福利，是指在国家法定福利之外，由单位自主建立的福利项目。

在上海市总工会今年开展的一项对500多名职工和100多家用人单位的调研中，一个现象耐人寻味：法定职工福利中，有3个项目执行率较低，分别是独生子女费（执行率69.2%）、探亲假（执行率50.1%）、家属劳保（执行率24.0%）。相比之下，高温津贴、带薪年休假等制度执行总体情况较好。

为什么出现如此落差？上海市总工会在与用人单位相关人员座谈中发现，除了独生子女费许多用人单位认为是国家对符合计划生育夫妇的奖励政策，不应由单位来承担，其他两项——家属劳保和探亲假制度，是计划经济年代针对特定对象的福利待遇，随着社会保险全民覆盖和带薪休假制度逐步落实，这类针对部分职工的特殊福利项目就显得有点儿“格格不入”。

而在非法定福利方面，情况更为复杂，上海市总工会调研显示，从整体上看，仍停留在相对传统和基本保障阶段。

总计51个项目中，单位执行最多的集中在生活、健康和文体等3大类，如节假日福利（覆盖率91%），工作餐（覆盖率81.7%），健康体检（覆盖率92%），疗休养活动（覆盖率81%），形式和水平仍处于基本保障阶段，继承传统的特征较为明显。

“我们在调查中发现，很多用人单位认为，福利就是吃饭洗澡看电影，就是发发实物搞搞活动。还有的职工认为，福利不是工资，可有可无，发福利还不如直接发现金实在。其实，这是对福利的重要作用、发展形式的误读，是认识上不足。”上海市总工会保障部部长陈美琴说。

今天，职工需要什么样的福利？

上海市总工会调查显示，职工最关注、最需要的福利制度依次是：住房福利、生活福利和健康福利。但职工福利需求与单位福利供给间仍存在一定差距。

“比如，接受调查的职工普遍表示，工作餐质量对职业幸福感的提升影响最大，但当前满意率只有65.1%。此外，在健康福利方面，很多用人单位已认识到职工健康对单位持续稳定快速发展的重要性，92.0%的单位已将健康体检列为基本福利项目。但职工急需的心理疏导却关注不够，目前仅17.2%的单位开展了包括EAP心理援助计划在内的心理健康管理，覆盖率和实际成效尚亟待加强。”陈美琴说。

另一方面，调查显示，职工福利在增强单位和职工感情纽带、激发工作积极性、吸引和留住优秀员工等方面的作用还有待重视和加强。比如，关心职工家庭幸福可以增强职工的忠诚度和归属感，但上海市单位提供家庭福利的比例较低，仅18.3%的单位开展带家属的集体聚餐、出游等活动，35.5%的单位实行职工子女托幼费报销（50元/月），多数单位尚未将福利扩展到职工家庭。在一些职工培训、企业年金、员工持股等成长性福利项目方面，尽管有89.5%的职工参加过单位组织的各类培训，但满意度不高（69.0%），说明培训的针对性和有效性亟待增强。此外，仅13.5%的单位建立了企业年金，建立员工持股计划的企业更是屈指可数，多数单位尚未采用利润激励手段来激发工作积极性。

伙伴，你的福利“升级”没？

职工福利如何“升级”？据上海市总工会调研，当下，职工福利的完善和发展呈现4个趋势：

从法定福利转向法定和非法定福利相结合。过去，单位执行的多是由法律法规固化下来的基本职工福利制度。新形势下，为更好留住和激励人才，用人单位开始尽可能创造条件建立符合自身特点和职工需求的非法定福利项目体系，以激励职工，最终提升企业经营绩效和竞争力。

从物质福利转向物质保障和精神慰藉相结合。过去物资较匮乏，职工福利以物质形式为主，覆盖职工吃穿住行等基本生活。而今，多数职工基本生活无忧，进而转向更高层次的需求，追求更有品质的生活。家庭支持类福利、职业培训、集体文娱活动和心理疏导等“软福利”虽不见钱不见物，却能传达企业的关爱，换取职工的忠诚和绩效。

从均等福利转向保障大众和激励先进相结合。过去的福利制度多是平均主义“大锅饭”，面向组织中所有职工， 普惠且均等，没能体现职工福利的激励作用。如今，有的企业将职工福利与企业绩效、个人工作表现及贡献挂钩，如员工持股、利润分享、企业年金、补充保险等长期收益型项目。

从自给自足转向自主管理和福利外包相结合。过去，职工福利基本由单位自己落实， 自给自足。如今，随着职工需求的多样，福利项目不断丰富，专业性也增强，单独设计、管理福利项目的成本也会很高，于是许多单位会放弃在福利方面自给自足的做法，通过签订服务合同， 向专业的福利机构购买集约化的福利产品和服务。（来源：人民网）