新护士岗位核心胜任力评价指标体系的构建

［目的］构建一套新护士岗位核心胜任力评价指标体系。［方法］采用文献分析法、理论分析法和头脑风暴法初步构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系，运用德尔菲(Delphi)法通过2轮专家咨询和论证确定评价指标体系;运用层次分析法和专家重要性赋值平均分配法确定各指标权重。［结果］2轮专家咨询的应答率均＞95%，专家权威程度系数(Cr)=0.89，一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.21，0.19，0.21(均P＜0.01)。最终形成的新护士岗位核心胜任力指标体系包括职业态度、职业职责、职业知识、职业技能、职业规范、职业适应、职业教育7个一级指标，权重分别为0.098，0.126，0.177，0.216，0.145，0.119，0.119，17个二级指标权重为0.123～0.666。［结论］在岗位胜任力的理论框架指导下，构建新护士岗位核心胜任力评价指标体系，为新护士的培训与考核提供科学依据。本研究结果表明专家咨询代表性和可信度高。

新护士;岗位胜任力;指标体系;德尔菲法

教育与培训对保证护理人才队伍的可持续发展至 关重要［1］。新护士即工作1年～3年的护士，其培训是护理人力资源管理中的重要环节，从专业态度起点开始进行有计划、有针对性的培训指导对新护士尽快适应临床环境、胜任护理岗位有着重要的意义。护理人才培养需要从新角度考虑才能适应社会发展和当前形势［2］。传统的岗位培训模式通常局限于知识与技能的灌输，新型培训体系已从传统的传授知识与增强技能层面逐渐转移到改变态度与价值观、注重个人动机与行为特质、提升能力等深层全面的胜任力培训。这种以胜任力为基点的培训与考核体系则为岗位管理提供了新的视野，敦促新护士通过培训不仅提高专业知识和技能，而且改变工作态度、价值观、社会角色等，从而影响新护士的行为，提高工作绩效水平和岗位胜任力。因此，本研究以胜任力为切入点，从2013年8月—12月对新护士岗位核心胜任力评价指标体系进行研究，旨在建立一套规范、实用的新护士岗位胜任力指标体系，为医院新护士培训体系设置、考核标准制定及岗位准入管理等提供依据，从而促进新护士职业生涯健康的发展。

1 对象与方法

1.1 对象 根据本研究的需要，选择22名专家进行问卷调查。专家遴选标准:①从事护理教育、管理、临床护理工作10年及以上;②副高级及以上职称;③对本研究有良好的积极性，能提供比较全面的意见及建议，并保证持续参加2轮专家函询。参与本次研究的专家分别来自福建省、江苏省、上海市、广东省、浙江省、山东省、新疆维吾尔自治区的2所院校和10所三级甲等医院。专家年龄36岁～52岁，其中30岁～39岁3人，40岁～49岁16人，50岁～52岁3人;学历本科8人，硕士11人，博士3人;职称:副高17人，正高5人。

1.2 研究方法

1.2.1 成立研究小组 研究小组由6人组成，副主任护师2人，主管护师4人。主要任务是编制专家咨询表、确定咨询专家、进行专家咨询，依据2轮专家完成的咨询表，对专家提出的意见进行整理、分析和统计。

1.2.2 评价体系的初步构建 调研国内外与本研究相关的文献资料，主要参考相关胜任力理论、卜海兵等［3］新护士临床必备知识、洪海兰等［4］新护士岗前培训大纲、刘明等中国注册护士核心能力［5］等。课题组采用文献分析法、理论分析法和头脑风暴法初步拟定新护士岗位核心胜任力指标体系的理论框架，包括职业态度、职业职责、职业知识、职业技能、职业规范、职业适应、职业发展。研究小组成员进行讨论，初步拟定一级指标7个、二级指标17个、三级指标55个(含指标专业内涵)。

1.2.3 Delphi专家函询法 按照专家咨询法的调查要求，每次咨询均有详细的填写指南，然后将上一轮咨询表的应答情况反馈给参加者。为了解专家对咨询表未提及的内容的意见和建议，本研究在问卷中设置了开放性问题。备选指标重要程度依据Liket 5级评分法分为很重要(5分)、重要(4分)、一般重要(3分)、不重要(2分)、很不重要(1分)5个等级，并设有“修改意见”一栏收集专家的开放性意见。专家对调查内容的判断依据分为理论分析、实践经验、参考国内外资料、直觉4类，影响程度分为大、中、小3个等级。专家对调查内容的熟悉程度也分为很不熟悉、不熟悉、一般、熟悉、很熟悉5个等级。

1.2.4 层次分析法 用基于Matlab的改进层次分析法(AHP)［6］，运用专家重要性赋值平均分配法，判断矩阵的权重模型，构造判断矩阵，确立评价指标体系中的一级、二级、三级指标的权重。

1.2.5 统计学方法 数据输入SPSS17.0软件，描述性分析用于回收率、专家一般资料分析、重要性赋值均数。运用专家积极程度、专家意见协调程度和权威程度等指标，对专家咨询的可靠性和代表性进行检验。

2 结果

2.1 专家积极性 专家的积极性是指纳入为研究对象的专家对本研究问题的关注程度，是使用Delphi方法的前提，由函询问卷的应答率来表示［7］。本研究进行了2轮函询，各发放咨询表23份、22份，分别回收22份、22份，回收率分别为95.65%、100.00%。其中9名专家提出20条修改意见，说明专家对本研究有较高的积极性。

2.2 专家权威程度 专家权威程度通过专家对指标做出判断的依据(Ca)和专家对指标的熟悉程度(Cs)两个因素来反映。Ca是专家对所调查的问题进行判断的主要因素的综合衡量，Cs是专家对所调查问题熟悉程度的衡量，专家权威系数(Cr)计算公式Cr=(Ca+ Cs)/2，本研究专家的Cr=0.89。

2.3 专家意见的协调程度 协调系数(W)反映全部专家对全部指标评判意见的协调程度，W为0～1，一般为0.5。显著性检验是专家一致程度的可信检验，P值越小，反映专家一致程度检验的可信性越高。见表1。

表1 专家意见协调程度及显著性检验

2.4 评价指标筛选及各级指标权重 经过第1轮专家函询，对于一些统计结果不符合筛选标准的指标予以删除与修改。修改一级指标1项，修改二级指标2项，修改三级指标15项(合并2项三级指标)。1名专家建议对一级指标中第7项“职业发展”改为“职业教育”，2名专家建议将“职业认识”改为“职业认知”，1名专家建议将“护士具备良好的专业技术素质”改为“护士具备良好的专业素质”，1名专家建议在三级指标的专业知识中增加“专科疼通知识”，2名专家建议在“职业适应”的三级指标中“情绪管理”改为“职业心理”，以上指标专家修改理由充分，课题组讨论后予以采纳。第2轮专家函询后，结合统计结果、筛选标准和专家意见，进行了两项指标修改。三级指标中“护理工作认识”改为“护理角色认识”，三级指标中法律法规中增加“医院感染管理制度”。以上指标专家修改理由充分，课题组讨论后予以采纳。最终形成一级指标7个、二级指标17个、三级指标53个的新护士岗位核心胜任力指标体系。一级、二级、三级指标权重见表2、表3。

表2 新护士岗位核心胜任力一级、二级指标体系专家咨询结果

表3 新护士岗位核心胜任力三级指标体系专家咨询结果

3 讨论

3.1 评价指标体系的科学性 德尔菲法亦称专家经验统计判断法，通过广泛征求专家意见，经反复多次的信息交流和反馈修正，使专家的意见逐步趋向一致，对评价对象做出评价的一种定量与定性相结合的方法［8］。本研究通过对新护士胜任力相关概念的深度剖析，运用文献理论分析和专家访谈的方法，在遵循构建指标基本原则的基础上，构建了新护士岗位核心胜任力指标体系初稿，采用2轮Delphi专家函询法对初稿的胜任力评价指标进行论证。该方法突破了传统的量性研究的局限，具有比较扎实的定量依据，能将专家们的看法在没有倾向性的情况下集中起来，最终形成了初具规范的新护士岗位核心胜任力指标体系。本研究2轮函询专家的权威系数分别是0.88和0.89，专家的积极程度也较高，保证了专家的权威性和积极性;在指标的重要性方面，22名专家的重要性得分变异系数均在0.2以下，保证了专家意见的协调性。表1结果显示，一级、二级、三级指标的协调系数分别为0.21，0.19，0.21，均P＜0.01，专家对各级指标评价结果具有较好的一致性。在指标权重的设置上，一级、二级指标采用层次分析法确立，三级指标采用专家咨询法确立，应用经验判断和数学计算相结合的方法，保证了指标权重设置的科学性［9］。最终形成了一个由7个一级指标、17个二级指标、53个三级指标构成的新护士岗位核心胜任力指标体系。

3.2 建立新护士岗位核心胜任力指标体系的意义

岗位胜任力是指一个特定的组织中，促使员工能够胜任本岗位工作并在该岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力和特质的总和。关于胜任力的研究和应用对于护理领域而言是一个崭新的前沿课题，目前只处于研究的处始阶段。我国对护理人员的选拔、培训、绩效考核主要基于他们的基本业务知识、技能及平时的工作表现，很大程度上忽视了胜任力的其他要素［10］。指标体系中一级指标职业态度评分为4.95分，表明咨询专家对指标体系中胜任力隐性部分的重要性的认可。随着优质护理服务和等级医院复审的深入开展以及医疗工作的不断创新发展，对护理人员的基础护理与专业技能提出了更高的要求，更增加了新护士胜任工作岗位的考核项目。新护士培训是护理人力资源管理中非常重要的部分，也是保证临床护理质量的前期重要措施。因此，构建一套评价新护士岗位核心胜任力的指标体系有助于规范新护士培训的规范性和系统性，合理、有效地节约和利用社会资源。本研究形成的新护士岗位核心胜任力指标体系可为新护士培训与考核提供客观的参考指标。

3.3 研究的局限性与展望 本研究由于研究时间、人力、经费等因素的限制，还处于研究的初级阶段，尚未进行实践检验，因此仍需要进一步探讨。后续将应用实证研究法确立评价指标的实用性，从而为制定科学合理的新护士岗位核心胜任力培训计划提供依据。

［1］ 李小卫，王志稳，李淑迦，等.我国新毕业护士培训的现状及思考［J］.护理管理杂志，2012，12(7):487－489.

［2］ 王庆华，马东梅，吴明，等.急诊科护士岗位胜任力指标体系的构建［J］.护理学杂志，2011，26(21):72－74.

［3］ 卜海兵，焦卫红.新护士上岗培训手册［M］.北京:人民军医出版社，2012:69－138.

［4］ 洪海兰，王薇.基于岗位胜任力的新护士岗前培训大纲的构建［J］.中华护理杂志，2012，47(3):253－255.

［5］ 王曙光.临床护理评价量表及应用［M］.长沙:湖南科学技术出版社，2011:244－248.

［6］ 吴福初，吴杰，陈邓安.一种改进的AHP算法［J］.计算机与数字工程，2013，41(6):891－892.

［7］ 李昕，裴大军，欧阳艳琼，等.基于Delphi法构建心血管专科护士准入评价指标体系研究［J］.护理研究，2014，28(3A):868－871.

［8］ 王聪，沈军.护理学综合性实验评价指标体系的构建［J］.护理研究，2014，28(2A):423－425.

［9］ 郭晓萱，李红玉，孙培阳，等.灾害救援中护理人员岗位胜任力指标体系的构建［J］，护理学杂志，2012，28(3):45－47.

［10］ 王晓军.国内护理领域胜任力研究现状及发展趋势［J］.中华现代护理杂志，2012，18(5):604－605.

(本文编辑 孙玉梅)

新护士岗位核心胜任力评价指标体系的构建

徐海红，边亚滨，杨华珠，邱敏莲，刘永平，王永平，朱 燕

Establishment of new nurse post core competency evaluation index system

Xu Haihong，Bian Yabin，Yang Huazhu，et al(No.476 Hospital of Fuzhou General Hospital in Nanjing Military Region of PLA，Fujian 350002 China)

Objective:To establish a series of new nurse post core competency evaluation index system.Methods:To adopt literature analysis method，theory analysis method and brainstorming method to establish preliminary the new nurse post core competency evaluation index system.The Delphi method and two rounds of expert consultation and argument were used to determine the evaluation index system.The analytic hierarchy process and experts importance assignment average distribution method were used to determine each index weight.Results:The coping rate of two rounds of expert consultation was＞95%.The expert authority degree coefficient Cr=0.89.The coordination coefficient of the fivst，the second and the third grade indicators were respectively 0.21，0.19，0.21(all P＜0.01).The finally formed new nurse post core competency evaluation index system included seven the first grade indexes as professional attitude，professional responsibility，professional knowledge，professional skills，professional norms，professional adaptation and professional education.The index weight of the seven first grade indicators were respectively 0.098，0.126，0.177，0.216，0.145，0.119，0.119.The index weight of 17 second grade indicators were 0.123－0.666.Conclusion:Under the theoretical framework guidance of post competency，new nurse post core competency evaluation index system has been established.It can provide scientific evidences for new nurse training and examination.The results show that expert consulting has high representativeness and credibility.

new nurse;post competency;index system;Delphi method

徐海红，副主任护师，本科，单位:350002，中国人民解放军南京军区福州总医院第四七六医院;边亚滨(通讯作者)、杨华珠、邱敏莲、刘永平、王永平、朱燕单位:350002，中国人民解放军南京军区福州总医院第四七六医院。

2014－06－15;

2015－01－07)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009－6493.2015.04.011

1009－6493(2015)02A－0419－04

中国人民解放军南京军区福州总医院第四七六医院院长基金科研项目，编号:201301。