浅析烟草企业建立良好的员工心理契约的必要性及应用

杨曼

【摘 要】目前，烟草依然是一个国家高度垄断的行业，企业员工心理依存度很高、职位流动率低，如何调动员工的工作积极性，挖掘员工潜力使其最大限度的创造价值，建立良好的心理契约成为烟草企业人力资源管理的重要课题。从心理契约的概念和形成入手，针对烟草行业的现状进行分析，从人员招聘、教育培训、激励机制、企业文化等方面阐述了心理契约在烟草企业人力资源管理中的应用。

【关键词】烟草企业；员工心理契约；人力资源管理

1 心理契约的概念

1.1 心理契约的概念

心理契约是指员工与企业之间在正式的雇佣合同规定的内容之外，存在的隐含的、非正式的、未公开的相互期望和理解。

“心理契约”（Psychological Contract）的概念是美国著名管理心理学家施恩教授（EH Schein）正式提出的一个名词。他认为，心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。企业员工心理契约与其相应的行为之间的决定关系，而员工的行为质量直接决定了其工作成果。所以，它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。

1.2 心理契约的特征

心理契约是一种组织与个人之间相互期望和有所获取的一种配合，它不受法律所保护，存在以下特征：

1.2.1 隐蔽性

心理契约是以心理期望的方式隐藏在双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。这种心理期望是一种隐性的，与自己的体验和见解相联系。由于渠道和信息传递通常存在差异，加之理解的不同，往往会造成双方的期望与解释的不一致。

1.2.2 动态性

正式的劳动合同关系确定下来后一般是稳定的一般情况下不会变动，然而心理契约却会随着员工个体心理变化而变化，它是始终在

不断演变和修订的状态。人们在一个组织中工作的时间长短与与心理契约所涵盖的范围是成正比的。

1.2.3 不确定性

心理契约的本质是一种心理期望，其形成的基础不是刚性制度，而是伦理道德、人际信任等人文因素。它必然随环境以及个体心态的变化而变化。研究发现，心理契约所涵盖的范围与个体在组织中的工作时间成正相关性，个体在组织中的时间越长，其与组织的相互期望和责任的隐含内容也就越多，这便使心理契约存在多变和差异，更加不确定。

1.2.4 双向性

心理契约是企业与员工之间建立的一种双向交互性的联系。一方面员工有对自己在企业中的权利、发展等方面的期望，另一方面企业有对员工的能力、责任、绩效等方面的期望。这种双向性说明了双方在心理契约中都处于完全平等的主体地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会导致失望感，其被破坏时则产生强烈的消极情感反应和后续行为。因此，组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。

1.3 心理契约的形成

烟草企业员工心理契约的产生和维持主要受这几个因素影响：一是之前对烟草行业的了解是形成心理契约的基础；二是工作过程中对心理契约的再定义，即员工入职后，与领导在工作过程中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式；三是保持契约的公平和动态平衡，当个体的主观意识感觉到契约不公平时就往往会单方面做出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感，当不能调整或者调整过程太快时就会使员工拒绝契约。

无论对员工心理契约的形成如何分析，企业在人力资源管理过程中体现出来的对员工心理适应的关注，对获得员工心理认同进而建立心理契约是有着重要意义的。基于人力资源管理过程的心理契约建设对于维护与改善企业文化环境、构建和谐融洽的工作氛围都具有深刻的指导意义。

2 建立良好的心理契约的现实意义

目前，烟草行业仍然是国家实行高度垄断的行业，员工心理依存度很高、职位流动率低，如何提升烟草行业员工的职业能力、如何挖掘员工的潜力使其最大限度的创造自己的价值、如何建立良好的心理契约成为烟草行业人力资源管理面临的重大课题。烟草行业人力资源管理存在以下几个问题：

2.1 员工队伍建设仍需加强

员工是企业最活跃的因素，员工队伍建设是企业发展的根本所在，随着烟草商业企业近年来改革发展的不断深入，员工队伍建设越来越受到高度重视，但是依然有存在不少问题亟待解决。

（1）由于烟草行业的特殊性，重企业经济效益而忽视员工思想政治教育工作，不能及时了解和掌握员工思想动态，员工队伍中大局意识薄弱。

（2）结构分布不合理，一边是从事简单劳动的人员大量富余，甚至人浮于事，另一边是影响企业发展的，真正具有市场营销、企业管理和公关等能力的高素质人才往往不够，它所导致的后果是企业在市场竞争中应变力差，活力不强。

（3）员工教育培训工作发展不平衡。由于培训目标不够清晰，培训层次不够明确，培训结果与业务技能考核及待遇没有很好结合，培训师资力量较弱等原因，使得综合素质培训处于较低水平，在员工队伍培训工作方面缺少有针对性的措施，教育培训在员工队伍建设中的作用未能得到较好体现

2.2 人员流动率低，积极性不强

烟草行业的管理体制是垂直管理、专卖专营。严格的条块分割、属地管理造成人员流动率很低，很大程度上严重影响了职工的职业生涯规划和管理，使得员工在寻求自身发展时受到诸多限制，挫伤了员工的积极性。

2.3 缺乏专业的人力资源管理人才

在烟草行业企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、工资核算、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

3 心理契约在烟草商业企业人力资源管理的应用

心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。

当今烟草行业面临的最大挑战是如何在员工稳定性很高的情况下能人尽其才，才尽其用。在这方面，心理契约承担着很重要的作用，主要体现在以下几个方面：

3.1 心理契约与人员招聘

组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。

作为地级市烟草商业企业来说，每年的人员招聘工作无疑是对企业形象在社会公众的近距离接触，如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。

3.2 心理契约与教育培训

培训管理主要包括培训需求分析、制定培训计划、实施培训、培训成果转化、培训效果评估几个过程。完整的培训管理对于员工建立良好的心理契约具有重要作用。

在烟草行业，员工更注重的是在自身发展上是否有比较高的发展，企业需要根据不同发展阶段制定不同的培训计划，使员工能够不断提升自己，发挥自己的才能，创造更高的绩效。培训已经成为员工心理契约的重要部分，几乎所有的企业都对员工进行各种各样的培训，把培训作为激励员工的重要举措，但现实中往往得不到应有的效果，关键在于没有做好培训需求分析和培训成果转化。

3.3 心理契约与激励机制

企业在引导和构建员工的心理契约时，应根据员工的需求在激励措施上做出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为回报。制定一套全模式的激励机制会对企业和员工祈祷相互促进、而又相互制约的作用。运行过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，这种模式是从员工进入工作状态之前就开始的。

第一步，双向沟通。企业要了解员工的个人需求和职业生涯规划，同时向员工阐明企业的目标、所倡导的价值观、奖酬内容、绩效考核标准和行为规范；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把企业对自己的各方面要求了解清楚。

第二步，各自选择行为。通过双向沟通，企业将根据员工个人的特长、能力素养及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的行为方式和努力程度开始进入工作状态。

第三步，阶段性评价。阶段性评价是对员工取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。

第四步，年终评价与奖酬分配。通过年终评估和考核，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得企业的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价也要公平、公正地对员工做出评价。

第五步，比较与再交流。员工会将自己获得的奖酬与其他可比的人进行类比，并与自己的过去相比，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。

这个激励机制全过程通过双向互动达到了融洽的人际关系，这也是满足员工情感归属需要的必要条件，让员工感受到组织对他们的信任与尊重，在企业中得到了公正的对待，同时，以心理契约带动绩效考核，企业对自己做出的承诺能够兑现，大大减少了其抵触心理，最主要是通过对员工工作业绩的考察，来找到员工工作中存在的知识、技能上的不足或是企业管理的不足，通过对员工培训、指导改进工作方法等获得解决措施来促使员工和企业的共同提升，最终形成良性循环。

3.4 心理契约与企业文化

随着烟草行业的快速发展，经过多年的努力和规范，已经营造了良好的企业文化，树立并把以人为本的观念落到实处。作为地级市烟草商业企业，健康向上的“韧”文化理念在企业中创造出了一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。建立以人为本的企业文化，体现对员工人格的真正尊重，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力。这无疑给达成与维持“心理契约”创造了良好的氛围、空间，增强了员工努力工作的热情与信念，激发了企业组织与员工信守“契约”所默认的各自对应的“承诺”的信心。从而，实现企业文化的贯彻和渗透。

归根结底，员工是生产力中最活跃的因素，构建“尊重员工、关心员工、激励员工”的机制是充分调动人的积极性的必要保证。建立良好的心理契约，为构建和谐烟草，调动全体员工的积极性、主动性、创造性必将发挥积极作用。

【参考文献】

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[责任编辑：刘展]