浅谈医院人才建设的实践与思考

2015-10-02太仓市第一人民医院龚瑜

办公室业务 2015年3期

文／太仓市第一人民医院　龚瑜

浅谈医院人才建设的实践与思考

文／太仓市第一人民医院龚瑜

目的：加强医院的人才建设，适应医院的快速发展。方法：回顾总结医院在人才建设方面的实践与经验，分析正视医院在人才建设中存在的问题，探索提出医院人才建设的策略。结果：医院在基础性人才的储备、高端人才的引进、人才的“柔性引进”、完善继续教育机制、为年轻员工成长搭建平台、完善绩效考核体系等方面取得了一定成效，但还存在高层次实用人才短缺、人才建设缺乏战略性和前瞻性、人才引进受到编制的制约、人才引进存在一定风险、对引进人才缺少量化考核标准、培养与使用分离等方面的问题。结论：医院应从思想上重视人才建设工作，完善人才考核标准，正确处理人才引进与培养的关系，重视调动全体员工的工作积极性，积极采取“柔性引进”，以促进人才的快速成长和医院的持续发展。

县级医院；人才建设；实践；思考

我院是具有70多年历史的三级综合性医院，是全市的医疗卫生中心，医院于2011年5月整体迁建至现址，床位由原来的500张增加到1176张。医院现有职工1274人，其中卫生技术人员1156人，占91%；高级职称116人，中级职称368人，硕士及以上学位130人。医院设有34个专科，其中苏州市重点专科3个，重点专科建设单位1个。随着医院的快速发展，医院的人才建设工作面临了新的课题，为此我们就医院的人才建设工作进行了持续的探索与实践。

一、医院人才建设的实践

（一）基础性人才的储备。每年由人事科根据医院整体运行状况及发展计划提出人才需求报告，院领导综合学科发展、队伍建设等因素确定年度招聘计划。主管单位给予医院紧缺人才招聘自主权。招聘计划通过医院网站、官方微博、专业卫生人才网站发布并广泛宣传。院长亲自带队，与各医学院校广泛接触，与拟引进的紧缺人才直接沟通。

（二）高端人才的引进。职能部门根据医院人才建设需要做好规划，并根据医院实际情况将引进对象从学科带头人、技术骨干扩大到实用技术人才。职能部门认真筛选，严格把关，院领导高度重视，严格考核，确保引进人员德才兼备，特别是医德医风、团队合作和协调能力。医院为引进人员创造良好的工作生活条件，鼓励他们大胆发挥自己的业务特长，做到尊重人才、关心人才，使他们充分感受到医院对他们的信任和期望。医院大胆启用引进人员担任科主任岗位，使他们在发挥自己业务优势的同时，参与医院的管理。

（三）人才的“柔性引进”。医院采取聘请名誉专家、合作科研等方式，实施人才的“柔性引进”，我院先后聘请复旦大学乳腺癌研究所、苏州大学附属第一医院等四位业界知名专家为名誉科主任。人才的柔性引进，既避免了全职引进的手续繁琐、效率低下，又满足了医院引人、引智的目的，实现了人才资源的共享和互惠互利。

（四）完善继续教育机制。医院实行多通道、常态化的院、科两级培训，完善青年医师、住院医师、青年护士的规范化培训制度，同时健全保障轮转员工利益的相关制度。加强学术交流，鼓励员工参加各级学术会议，经常聘请国内外教授到医院来讲课。同时选送员工到上海、南京等大医院进修深造，选派青年骨干至国内知名院校乃至新加坡、台湾等一流医院进行短期研修，将先进的医疗技术和管理模式引进医院。

（五）努力为年轻员工成长搭建平台。医院创建青年医师沙龙这一交流平台，通过正能量的引领，促使青年员工健康成长。沙龙开展分组研讨、座谈交流、主题演讲等活动，既为青年员工创造展示自我的机会，又为管理者提供发现考察人才的机会，更为营造和谐环境、凝聚发展力量创造条件。另外，今年我院内、外、妇产科采用自主竞聘与民主测评相结合的方法，选拔了四位年轻的教研室副主任，让近年引进的研究生脱颖而出。2013年医院与中科院上海巴斯德研究所签署合作协议，为提升科研及医疗水平提供条件，并对SCI论文加大奖励力度，以提高青年员工进行科学研究和技术创新的积极性。

（六）完善绩效考核体系做到人尽其才。在医院发展的同时，切实提高职工的待遇，营造爱才、用才、留住人才的环境。医院不断完善绩效考核体系，通过对夜班补贴、手术津贴等的调研和测算，调整分配方案，引导员工把个人利益和医院发展紧密结合。每年进行健康检查，完善休假制度，努力丰富医院的文体活动，如举办全院篮球联赛，开设瑜伽班等，使员工的身心得到放松，营造和谐轻松的环境，形成凝聚人心的医院。

二、医院人才建设存在的问题

（一）高层次实用人才短缺。我院现有中高级人才年龄偏大，创新能力相对弱化。近年新培养和引进的年轻硕士因工作任务重，平时忙于临床一线工作，能够独当一面的实用人才较少。近年招聘的高学历员工临床经验不足，急需在临床实践中逐渐提高。

（二）人才建设缺乏战略性和前瞻性。医院人才建设工作缺乏一套科学、合理、系统的规划，对未来人才需求的预测缺乏战略性和前瞻性研究，致使在人才引进和使用上存在一定的盲目性。

（三）人才引进受到编制的制约。现行的体制、机制不利于人才的流动，卫生系统都有一定编制的限制，这一方面制约着医院的快速发展，另一方面也限制了人才引进的渠道，医院只能在编制系统内寻找合适的人才，很难做到不拘一格选人才，如若引进编外人才，则又会增加医疗队伍的不稳定性，因为编外员工很容易因受到不公正待遇而跳槽。

（四）人才引进存在一定风险。外来人才，特别是高层次人才的引进，无法在短时间内充分了解其真实能力，对工作资历、医疗技术、科研水平、学术影响等指标更多的凭资料，主要取决于领导的评价与判断，存在较高的引进风险成本。医院在引进时常常以学历、职称、资格等来判断“人才”并给予一定档次、标准的生活和工作待遇，而人才的贡献与所给的待遇相比有一定的滞后性，甚至出现有些“人才”担任行政职务或学科带头人后，由于种种原因导致科室的不和谐，激起原来员工的逆反心理，影响正常秩序。

（五）对引进人才缺少量化考核标准。尚未建立详细、系统的引进人才考核细则，签订的合同不够详细，在考核时难以兑现。对引进人才所产生的价值和效益缺乏科学的量化评估。引进人才因忙于应对日常的临床医疗而无瑕顾及科研工作，整体学术性氛围尚未养成。

（六）培养与使用分离。医院对内部人才梯队培养与选择不像学科带头人那样严谨，比较随意、目标不明确。比如进修，有的没有明确目标，更多的是为了充实自己的履历；有的进修的学科与进修回来后所从事的学科不对口；或者回院后医院不能提供该学科的一般条件，不能开展正常工作。

三、医院人才建设的思考

（一）从思想上重视人才建设工作。应把人才建设看作是项经常性的工作而不是临时性的工作，大胆探索引进人才的新路子。同时人才引进要由“数量引进”向“质量引进”转变，要对医院匮乏的人才做科学的需求分析，避免人才资源越多越好、高层次人才比例越大越好的攀比心理。

（二）完善人才考核标准。出台考核条例前要认真调研，仔细研究，既要有细化的评分标准，又要有的可操作性。明确德、才、能、绩的考核标准，形成一个定性与定量结合的管理体系。另外应根据考核对象及考核者的建议，适时修订及完善标注，使之更为合理，同时要将考核结果作为奖惩与续聘的重要依据。

（三）正确处理人才引进与培养的关系。人才的外部引进和内部培养是两个相辅相成的手段，两者需审慎把握、决策和取舍。人才引进应注重高端，着眼于学科带头人等领军人物的引进，人才自主培养则应注重人才团队建设，形成基础性、可持续性竞争力。从科学发展观来看医院应更重视人才的自主培养。将人才引进与人才培养相结合起来，并不是简单的把本单位人才统一到引进人才上，也不是把引进人才统一到原单位上，而是要将两者统一到医院和谐、持久发展的这个大方向上，统一到医院的定位及愿景中。

（四）重视调动全体员工的工作积极性。在医院快速发展的时期，更要切实提高职工的待遇，防止医院人才的流失。既要关心引进人才的工作生活条件，又要改善原有员工的工作环境和待遇，要完善绩效考核体系，公平公正地进行考核。内部人才可参照引进人才的有关规定进行考核，考核优秀人员应享受与引进人才同等的待遇，这有利于调动一切积极因素，为医院发展服务。医院既要重视人才引进，更要关注院内人才培养，自主培养出来的人才对医院文化有较高的认可度，业务状况更为了解，易于协调，稳定性更高，员工的个人发展目标与医院的发展要求更吻合，同时内部人才对医院现有的薪酬待遇较为认可，其工资待遇期望值更符合医院的现实。自主培养还可节约人才引进过程中的高昂成本，特别是时间成本。自主培养要注意点、面结合：点即是从中、高级职称的中青年人员中选择人才苗子，往专业学科带头人方向培养；面则是面向全体医院基础人才。

（五）积极采取“柔性引进”。加强“智力流动”和人才资源共享，探索合理的人才流动机制。在目前我国人事体制改革尚未放开之前，可采取聘请顾问、合作研究等方式，做到不求所有，但求所用，这不失为医院引智工作的有效途径。