浅析人本财务理论

2015-09-30赵娟

中国管理信息化 2015年19期

赵娟

（厦门大学嘉庚学院，福建漳州 363105）

1 人力资本研究的概况

学者们对人力资本的研究主要从四方面进行：①会计学角度研究人力资本确认、计提折旧、权益分配以及在财务报表披露的问题。②经济学角度研究人力资本参与企业收益分配、运用。③管理学角度研究人力资源的开发以及人力资源管理的硬功能和软功能等方面。④公司治理的角度。从财务学的角度来研究还是比较少的。

2 人力资本理论产生的根源

公司的财务问题围绕筹资、投资和利润分配，所以现代的财务理论研究也都是围绕这三方面内容展开。知识经济时代，人力资本已成为社会价值创造的核心力量，企业是人力资本和物力资本的结合，只有两者有机结合才能创造出价值。因此，将人力资本排除在外，不符合财务理论发展的现实需要。本人认为，对人力资本进行财务管理，就是以人力资本为对象，在以人为本的财务战略目标指导下开展财务活动，处理财务关系。

3 人力资本财务论的主要内容

3.1 人力资本筹资管理

3.1.1 定义

以人为本的融资认为环境资本、人力资本也属于资本的范畴，人力资本进入企业后形成资本增量。人力资本筹资不是取得人力资本的瞬间完成，而是贯穿于整个人力资本取得、使用和分配的动态过程。

3.1.2 计量

人力筹资是一个动态过程，人力资本的计量也分三个时期：（1）取得期

人力资本取得期的成本包括人力资本的招聘、选拔、录取、安置、适应环境损失费用及上岗前的培训、考核费用等，可用下列公司表示：CH=CA+CK。

其中，CH表示企业人力资源的筹资成本，CA表示企业取得人力资本的招聘、选拔、录取、安置、适应环境损失费用费用；CK表示企业取得人力资本后发生的培训、考核等费用。

（2）使用期

企业每年发生的培训开发费用，会计资料都有记录。可用如下公式表示：

CH=W×K+CJ。其中，CH表示企业人力资源的筹资成本，W表示企业在当年支付给员工的应发职工薪酬总额，K表示员工培训、后续教育等占总薪酬的比率，CJ表示职工培训学习期间而损失的潜在收益。

（3）退出期

退出期的成本主要是企业员工退出企业前的培训、考核等费用和员工推出企业发生的补偿费用及离职低效费用等。

可以用公式表示：

CH=CP+WB-RF。其中，CH表示企业人力资源的筹资成本；CP表示企业用于员工在退出前的培训考核等费用；WB表示离职补偿费用、空职期间的损失费用以及离职低效费用；RF表示员工故意离职取得的罚款收入

当然，这些方法在具体的实施中还存在一定的问题，需要国家配套实施相关的法规，提倡企业披露人力资本融资信息，以利于人力资本融资的实施及科学计量等。

3.2 人力资本投资管理

3.2.1 定义

人力资本投资即以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。

3.2.2 人力资本投资财务决策

传统的人力资本投资研究忽视了人的情感、需求和权益，对员工缺乏自我激励效应，容易发生道德风险和逆向选择。以人为本的人力资本投资，员工既是手段，也是目的。手段性和目的性的融合才是以人为本的人力资本投资。

3.3 人力资本的分配管理

3.3.1 定义

人力资本分配是将企业与人力资本所有者作为产权主体、对其以工资、奖金、福利及各种非货币化报酬、分红、送股等形式实施收益分配的管理活动。这包括将人力资本所有者作为企业的劳动力，以工资、奖金、福利等方式给予的价值补偿，也包括将人力资本所有者作为产权主体，以分红、送股等方式参与企业的收益分配的管理活动。

3.3.2 模式

（1）人力资本的“干股”模式。人力资本股权化可以采用“干股”模式进行，干股是虚拟股票，在表决权和收益权上与实体股票同股同权。企业按等级将不同数量的干股划到员工名下，持有人在职期间按持股比例享受分红权和股权升值收益，离开公司时失效。短期看，人力资本参与企业剩余收益的分配，所以会影响实体股票投资人分享的收益，导致股价下跌；长期看，人力资本股权化产生的激励效应会使得物质资本投资者分享收益的基数变大，促使股价上升。

（2）人力资本的“实股”模式。这种模式适合在上市公司实行。做法是，新设立企业发行一定的实体新股，将股份划分为两部分，一部分由物质资本投资人购买，一部分委托给社会信托基金。由“基金”通过杠杆融资购买，企业提供信贷担保，融资的债务由用归属于劳动者剩余收益部分的未来收益分期偿还。假设企业注册资本金额为（C+V）万元，期中物质资本出资为C，人力资本估价为V。企业向银行借入V为人力资本持股基金，折合为人力股发放给员工。员工获得实体股的数量及时间依其工资、贡献等确定。随着贷款的偿还，企业逐次将股份划分给人力资本所有者。