组织人力资源管理、生产战略与绩效关系实证研究

赵海涛

（中共菏泽市委讲师团，菏泽 274000）

组织人力资源管理、生产战略与绩效关系实证研究

赵海涛

（中共菏泽市委讲师团，菏泽 274000）

本文主要研究了在企业生产环境中，两种可选择性观点（通用和应急型人力资源策略）与绩效之间关联性。从97个生产性企业得到的调查数据初步显示出应急性策略对人力资源管理是有支持作用的，能够对组织绩效提高带来主效用，而通用型人力资源策略在生产战略与组织绩效之间起到缓冲作用。人力资本增强型生产战略与维度的生产性绩效相关（例如，雇员生产能力、机器设备效率和顾客结盟等），揭示了生产质量战略指导下人力资本增强型HR系统在企业绩效方面起到了决定性作用。其它生产战略（成本性战略和弹性战略）缓和了人力资源与企业绩效之间关联性。

HRM实践；生产战略；企业绩效；理论及实证检验

1　引言

大量的文献资料表明了员工技能提升和人力资本增强能够为组织带来持续的竞争优势（Prahalad，1983；Pfeffer，1994；Wright，McMahan & McWilliams，1994），而且很多学者通过研究认为企业员工人力资本管理（非物质资本）的有效性直接定决定了组织的绩效（Adler，1988；Reich，1991）。现代生产型企业中人力资本价值体现的更加突出，主要在生产创新中增加更多人力资本创新投资，例如引进更多先进生产技术、生产过程分析控制和数量化计算机控制设备等。这些激励措施都被认为是增强雇员技能和使命是企业价值创造的关键组成部分（Snell& Dean，1992）。综上所述，对生产型企业来说发挥和提升雇员生产潜能对完成高绩效是非常有帮助的。

虽然我们都知晓企业人力资源管理能够带来员工和组织绩效的提升，但学术界仍然存在着较大的分歧和争议。其中两种观点占据主流：一是通用型策略在人力资源管理与企业绩效之间起到了决定性作用；二是应急型策略在人力资源管理与企业绩效之间起到了缓冲作用（增强或者减弱）。也就是说通用型是主效用，应急型是交叉效用或附效用。大量研究表明组织员工个体行为与组织人力资源管理相一致会极大提高组织绩效（Arthur，1994；Huselid，1995；Kleiner，Block，Roomkin，&Salsburg，1987；Kochan & Osterman，1994；MacDuffie，1995；Osterman，1994；Pfeffer，1994；Russell，Tergorg，& Powers，1985；Terpstra & Rozell，1993）。另外一些学者研究表明企业人力资源管理只有与企业竞争战略相匹配时才能够对组织绩效有较大提升作用（Cappelli & Singh，1992；Jackson，Schuler，& Rivero，1989；Miles & Snow，1984；Wright，Smart，& McMahan，1995）。

上述的观点与现代生产型企业领域的争论之间密切关系。尤其是评委会对生产型企业的HRM实践认识仍然在由“非技能化”途径向“提高技能化”途径观点转变（Hirschhorm，1984；Kern & Schumann，1990；MacDuffie，1995；Majchrzak，1988；Walton & Susman，1987；Zuboff，1988）。确实，很多研究者已经认为提高技能或者非技能决策最终取决于企业实施的个别生产战略（Klein，1991；Parthasarthy & Sethi，1992；Upton，1995）。但根据数据证据显示，仍然存在大量事实证明两种途径都有存在价值，并且生产型企业采取何种途径的效用是模糊不清的，主要是在于实践中实施效果。

2　理论研究与假设提出

多年以来，研究人员积累大量的实证证据并且肯定了HR管理实践能够直接对组织绩效产生影响。研究的前提是基于企业能够建立一个高纬度的内部一致性和高度配合的人力资源管理实践。然而，应急型策略强调HR措施对企业绩效影响大小主要取决于组织的战略姿态。

2.1组织三种生产战略——HR系统与组织绩效间关系

虽然学者研究存在争议，但总体上对应急型途径达成共识。然而他们并没有表明具体的生产战略环境和特殊的组织绩效。下面本文将从具体方面分析三种战略、HR实践与组织操作性绩效之间关联性。

2.1.1成本战略

在企业生产过程中，组织能通过减少成本和增加收益方法来创造顾客价值。在企业中雇员是最花成本和最不受控制的要素，所以传统生产性管理者会通过削减员工数量来控制和减少成本。这种理论主张不仅仅要通过减少人员数量来减少潜在成本，而且要压低雇员工资，即引进那些需要低技能和决策能力的生产系统（Majchrzak，1988）。很多例子显示，有计划的生产系统和高结构化职位系统降低雇员技能性和创造性（Majchrzak，1988）。

在最小化雇员个体差异化的生产系统环境中，大多数应急型HR实践都是建立在命令和控制基础上，强调有效管理低技能的雇员。在这种环境下，详尽的雇员系统（如雇员评测系统）的应用都是为了寻找到最佳条件候选人，但往往会对组织绩效有负面影响（Hofstede，1978）。此外，若组织认为雇员是一种商品，那么详尽培训系统的花费将会变的很少，因为组织花费效用会消失（Cascio，1991）。培训内容主要集中在一般信息或技能方面，目的在于纠正雇员技能缺陷，而不是真正意义上为了提高组织绩效而进行培训。

员工绩效考核都集中在错误减少和程序标准化方面，目的是降低成本和改进生产效率（Majchrzak，1988），研究表明基于结果的绩效考核最适宜这种目的（Ouchi，1977；Snell & Youndt，1995），但集中增强雇员技能和能力方面的绩效考核可能产生较小效用（雇员的创造意识不强）。在员工薪酬支付方面，大多数生产型企业主要依靠对低水平雇员实施按时支付薪酬的方式来维持和控制劳动力成本（Gomez-Mejia & Balkin，1992）。

2.1.2质量战略

与传统的成本战略的鼓励削弱低技能政策相比，质量战略主要集中在持续改进生产程序来增加产品的可靠性和顾客满意度（Fine & Hax，1985；Garvin，1993）。在这种战略环境中，最终决定组织竞争力可能就是企业的智力资本。大多数总量管理学者（如Crosby，1979；Deming，1982）认为技能的获取和发展是质量管理的核心问题。更具体的是雇员技术和问题解决能力对总量管理环境起到重要作用（Hayes，Wheelwright & Clark，1988），因为雇员必须懂得统计程序控制（SPC），并且能够支撑团队中问题诊断和问题的解决。这种联系体现在雇员选拔和增强培训项目方面，这些项目都是通过较高技术、问题解决和员工内部技能等方法来强调吸引和发展个体，为增加雇员的生产率和满足顾客需求提供工具。

有很多质量专家轻蔑绩效考核重要性，这种轻蔑已经对生产经理们产生影响，他们绩效考核主要集中在排除雇员行为发展情况方面的绩效评估。近期的研究表明技能的发展和绩效考核在关注质量的组织中起到非常重要作用（Blackburn & Rosen，1993；Ghorpade & Chen，1995）。研究人员已经证明了团队绩效激励促进了高依赖性的生产环境中雇员这些行为，因为团队中个体的贡献程度很难衡量（Gomez-Mejia & Balkin，1992；Pearce，1987）。同样地，组织薪酬系统从按时支付向薪酬补偿的转变促进了组织内的公平，这些举措保证了团队信息共享和问题的解决（Arthur，1992；Pfeffer，1994）。

2.1.3弹性战略

弹性战略要求组织具有灵活性、适应性和责任性。过去的研究认为弹性战略的灵活性和适应性任务是通过复杂的技术例如计算机机整合技术来完成的。但目前的相关研究表明组织弹性战略成功更多取决于组织雇员的素质和能力，而不是技术要素（Upton，1995）。Upton研究认为企业通过弹性战略取得成功就必须具备三大要素：发展和维持高技能、技术要素、适应能力强（能够处理临时性事务和在期望环境中获得创新性与主动性）的员工（Adler，1988；Hayes，198 6；Upton，1995）。

组织弹性战略主要包括增强型雇员体系，这一体系主要根据解决问题能力和技术能力（使得他们能够了解整个组织生产流程）大小来获取优秀人才，即选拔的人才能够迅速适应生产线和生产的变化（Parathasarthy & Sethi，1992）。同样弹性战略也集中于问题解决和技术技能的培训系统从而获得竞争优势。

持续性的雇员反馈和绩效考核发展对实施弹性战略的生产性企业来说是很重要的，因为不可预测环境需要雇员自我调整并与整体保持一致性（March & Simon，1958；Thompson，1967）。弹性战略也能够从支持多重技能和适应性劳动力的薪酬系统中获益。Gomez-Mejia 和Balkin的研究表明按技能付酬在需求适应能力的环境中发挥最佳，因为在这种环境经常发生变化，所以雇员行为改变也是普遍的。另外，由于弹性生产环境都表现为雇员高度依赖性和团队解决问题需要性，团队绩效激励等措施也是企业比较倾向的方法。

上述论述表明使企业能够追求一个多维的生产战略，依赖型和集中型，每一种战略的初衷都是企业HR措施不同途径的表现（Jackson，1989）。生产成本战略趋向于注重内部效率，继而减少人力资本对组织绩效的影响。传统人力资源管理的主观性措施比较倾向于标准化工作政策和程序制定。另一方面，质量和成本生产战略倾向于获得较低技能的雇员，所以这样迫使增强性人力资本途径HR措施主要关注技能的获取和发展。

2.2研究假设

假设1：增强型人力资本投资的人力资源管理系统将会积极影响组织操作性产出绩效。

假设2：生产战略缓解了人力资源系统和组织操作性绩效之间关联度。

假设2a：成本生产战略积极缓解了人力资源系统和组织操作性绩效之间关联度。

假设2b：质量生产战略积极缓解了人力资本增强型人力资源系统和组织操作性绩效之间关联度。

假设2c：弹性生产战略积极缓解了人力资本增强型人力资源系统和组织操作性绩效之间关联度。

综上所述，本文并不认为通用型和应急型是企业竞争的必需，且我们的假设在两者之间并没有做出具体检验。通用型HR方法表明HR系统对组织绩效有主要作用，而应急型途径表明生产战略在HR系统与组织之间产生一系列交叉作用。当然这两种情况是可以同时存在的。在现代生产环境下，直接影响效用不是一个持续性结果，而条件性影响效用是可以持续并产生交叉作用的（Ailken & West，1991；Jaccard，Turrisi & Wan，1990）。本文将会在下面部分分析和解释这种情况并得出相关启示。

3　研究变量选取与分析过程

3.1自变量与控制变量选取

3.1.1组织操作性绩效

组织绩效维度主要通过问卷和评估与其他企业相比的绩效状况获得，主要有产品质量、雇员忠诚度、及时运输、管理创新性、雇员生产率、设备效用、生产过程时间和废物最小化等情况。根据本文的研究目的，本文选择雇员自我绩效报告作为主要参考，主要有两个个原因：

第一，我们的研究主要集中在雇员方面，而雇员是成本中心不是利润中心，客观金融绩效方法对整个样本是不可用的。

第二，由于我们样本是跨行业的，这些维度标准化方法对相互之间比较也是不可行的。

所以，本文根据Beared和Dess（1981）提出的方法进行研究，即问经理人员他们所管辖雇员的绩效及影响绩效的因素等问题，继而获得组织操作性绩效资料。

认识到雇员自我绩效报告的缺点，本文采取了几个步骤进行修正，以确保指标的信度和效度。与以往的研究相比较，我们对绩效进行平均化处理，即分为两个阶段（t, t+1.5年），这样能够保证避免样本数据随机变动性和异常性。同时，为了减少随机误差的影响，我们将“绩效”指标设置了多项选择，保证雇员能够有多重答案。虽然单项题或者观察内容包含的正确变量都存在系统和随机误差，平均水平的交叉选择办法能够减少随机误差部分。

系统和随机误差都对我们绩效样本信度和效度产生影响，但是我们仍然关心绩效测量指标。为了保证内容效度，在整个问卷设计时将绩效作为主要的项目，指标分别是产品质量、雇员忠诚度、及时运输、管理创新性、雇员生产率、设备效用、生产过程时间和废物最小化。在其他研究中，主要集中在绩效结构方面，方法也都是用来保证指标的有效性和效用的（Venkatraman & Ramanujam，1986）。为了评估问卷项目收敛性和分散性，我们通过最大方差法计算因子旋转负荷值的方法来检测设置绩效指标效度。两个阶段原则来保证每个指标的效度（Nunnally，1978）。一是，确保每一个项目代表指标的程度，设定每个指标的权重最低为0.4。二是，为了组织题目的交叉影响，本文需要每个问题只反映一个因素。操作层面上，若给定问题的权重之间差异性不低于0.1，删除低于0.1的问题。每一个绩效问题都必须满足这些标准。最终的指标结构主要有个稳定要素：设备效率（设备使用率和废物最小化）、顾客结盟（生产质量和运输及时性）和雇员生产率（雇员忠诚度和生产率）。每个指标要素的特征值和克伦巴赫 系数分别为1和0.6。

3.1.2人力资源管理实践

在本文中人力资源管理实践主要表现在最常用几大职能方面：雇员系统、培训、绩效考核和薪酬管理。雇员系统主要包括四个不同范围内容：租用选拔、体力和操作性劳动力、技术工选拔和问题解决型雇员选拔。培训实践也主要包括4个不同范围内容：增强型培训、政策和程序性培训、技术能力培训和问题解决能力培训。绩效考核包括3个不同范围内容：基于发展角度、基于结果的考核和基于行为的考核。薪酬系统主要包括按时付酬、月薪、按技能付酬、个体激励性付酬、团队激励性、个体公平性和外部公平性。

为了确保我们设置的多项选择规模的可靠性，本文使用了极大似然估计对样本指标进行准备的估计（Joreskog & Lawlay，1968）。对HR每一个具体领域都进行分离式因素分析，为了维持样本规模与因素数量之间匹配性，并得出各个领域指标卡方分布值和p值（雇员方面，培训方面，；绩效考核方面，；薪酬方面，。这个分析与石子检验类似都是为了保证因素满足我们的模型结构。且每个因素的特征值都超过了1，克伦巴赫系数α都超过了0.7，样本指标都满足所需且具有实际意义。

下面我们将根据MacDuffie（1995）的研究将HR实践分为两类聚集指标，即主观性HR系统和人力资本增强型HR系统。这种将HR实践划分为两种类型表明企业可以通过两种途径来改进绩效，一是增加企业系统内部人员雇员数量（通过内部晋升解决职位空缺部分），二是在企业内部使用更为强制和普遍的人力资源管理方法。

主观性HR系统指标主要由六个要素体现：基于体力和物质技能招聘、针对政策和程序的培训、基于结果的绩效考核、追求个体公平性、个体激励和按时付薪。人力资本增强型HR实践指标主要由九大要素体现：技能和问题解决型雇员选拔系统、强化技能和问题解决技能型培训、基于发展和行为的绩效考核、外部公平性、团队激励、按技能付薪和薪酬补偿制度。早期研究表明，这些组织划分是基于标准理论，都是针对战略人力资源管理（Arthur，1992；Huselid，1995；MacDuffie，1995；Pfeffer，1994）。两种HR战略的克伦巴赫系数分别为0.61和0.68。

3.1.3生产战略

本文所应用的生产战略由31个项目来描述，主要包含成本、质量和弹性。不同学者对于生产战略的划分不同，本文从最基本划分为分析起点。同样也引用了两阶段原则去评估31个要素的可靠性（Nunnally，1978）。本文分析的四个要素，质量、运输、弹性和范围弹性的特征值与克伦巴赫系数分别是1和超多0.7。

第一，质量指标。主要通过与质量相关的垂直要素反映（依赖性和生产绩效）、另外有两个要素反映质量指标，质量相关性和及时解决顾客问题和满足顾客的期望，这一范围不同时包括质量和运输指标。

第二，弹性运输指标。包含发布新产品和及时运输产品，且迅速增大和减少生产规模，而且这一过程要具有灵活性。高生产率也由这个指标体现，也许说明了成本战略能够提高雇员生产效率（Stalk & Hout，1990）。

第三，弹性指标。指标包含于调整生产组织相关的问题，还包括掌握非标准程序和用最佳程序降低损失到最小（Parthasarthy & Srthi，1992）。

第四，成本指标。这个指标由问卷中与低劳动力成本、原材料和团队成本相关的问题反映。文献中这些生产战略具有类似性（Leong，1990；Upton，Pannesi & Anderson，1990；Schroeder，1986；Skinner，1990；Upton，1995；Wheelwright，1981）。

3.1.4组织规模

由于规模大的组织比小的组织更容易使用好的HR战略实践，所以本文为了控制无关要素将组织规模定为控制变量。根据Kimberly（1976）的研究，组织规模可以通过组织全职雇员数量的自然对数进行转换，这些组织名单也可以通过标准普尔公司的组织目录获得。3.1.5行业环境

为了消除外界要素对我们假设的影响，我们增加了三个变量。第一个是慷慨性，即用时间规模的自然对数来表示每一行业增长（Keats & Hitt，1988）。斜率回归的反对数用来表示慷慨性。第二个是活力性，用每一个回归的标准误差的反对数表示，且用来评估企业规模的变化。第三是复杂性，即用代理人对组织规模关注程度来表示H指标的复杂性。

3.2研究分析过程与结论

表2展示了数据的均值、标准差、一致性信度和所有变量的相关矩阵等信息。为了检验我们假设是否成立，本文使用中性化的分层回归分析方法，目的是为了孤立HR系统对绩效主效用，且独立评估每种战略在HR与组织绩效之间作用。对于每一个变量的独立分析步骤是相同的（例如顾客合作性、雇员生产率和设备效率）。第一步，三个环境变量和组织规模被设定到分析环境中。在行业和组织之间增加控制变量是为了控制外在的不相关效用。第二步，生产战略环境被加入到这一分析过程中，目的为了控制战略对HR系统和组织绩效的效应。单个效用分析表明生产战略与绩效之间直接关联性。第三步，加入HR系统（主观性HR系统和人力资本增强型HR系统）性质进入过程中，目的是为了检测通用型途径对HR影响。最后第四步，加入了四个变量（生产战略与HR系统之间交叉产品、人力资本增强型HR战略成本、主观性HR系统质量和人力资本型HR系统质量），这8个交叉变量的分析控制了可能的多重共线性。独立变量之间独立残差在变量之间是存在的，且存在缓冲作用的证据。这里的单个效用表明生产战略缓冲了HR系统和组织绩效的关联性，所以这给假设2提供了证据。而且使用个体交叉项目之间效度来检验2a、2b和2c三个假设。表4-6展示了我们分层回归分析整个过程。

表2　描述性统计

3.2.1主效用——通用型人力资源管理策略

设定企业环境、组织规模和生产战略固定，HR系统与顾客的忠诚度（和雇员生产率之间是显著相关的。尤其是人力资本增强型人力资源战略指标对雇员生产率有主效用，且与顾客忠诚度和设备效率边际变化相关。总之，上述分析结果有力的支持了假设1，也表明了在其他条件一致情况下，人力资本增强型人力资源战略对增强组织绩效有更显著的作用。

3.2.2缓冲效用——应急型人力资源管理策略

上述研究发现人力资本增强型人力资源战略对组织绩效有直接作用，同样也可以分析出应急性人力资源战略对组织绩效的影响。这一分析环境下，在顾客忠诚度这个层面，生产战略与HR战略之间有显著的方差影响。说明了生产战略确实缓冲了人力资源系统对绩效的影响，这个结果证实了假设2a。在更为具体的假设检验中，成本战略与主观性HR战略能够预测设备效率。同时，质量战略与人力资本增强型HR系统能够预测顾客忠诚度、雇员生产效率，所以能够证实假设2b。最后，弹性战略和主观性HR系统能够预测顾客忠诚度。这个结果与我们预期结果相违背，所以不能够支撑假设2c。综上所述，缓冲的结果提供强有力的证据即生产战略在预测绩效方面，影响了HR系统与组织绩效之间关系。质量战略与人力资本增强型HR系统能够预测组织绩效，而弹性和成本战略与主观性人力资源系统能够预测组织绩效。简而言之即组织绩效最大化显示生产战略与HR系统之间要有高的匹配度。如前所述，主效用在交叉效应上是有条件限制的（Aiken & West，1991；Jaccard，1990）。因此，重新审核人力资本增强型的人力资源系统的分析结果。结果表明质量战略在人力资本增强型HR系统与组织绩效之间具有轻微的主。效用，主要是由于组织大规模绩效产生要由与人力资本增强型HR系统相应的质量战略相匹配。所以，一般意义上的人力资本增强型HR系统对绩效有主效用是误导。

4　研究讨论

第一，界定组织实施的生产战略不是孤立的，往往是组合实施的，使用集群分析方法分析生产战略的起源和过程。主要有5种集群分析：强调质量；强调成本和质量；强调成本、质量、弹性和规模弹性；不实施任何战略。本文重复回归分析的过程来测量组织战略变量的集群效应。集群分析并不能显著支持生产战略在组织绩效与HR系统之间起到了预测作用。

第二，本文试图去评估组织的何种HR系统和生产战略能够实际性在整个样本企业中得到验证。同时，通过控制变量行业环境和组织规模，HR系统与生产战略之间进行回归分析。结果显示，质量战略在HR系统对组织绩效影响中起到积极作用。这个结果表明由于组织对于质量战略的期望，其并不能在生产战略和HR系统中作出较好连接。这个结果对于给定的HR、生产战略和绩效之间存在强关联性的假设是非常大的冲击。

第三，本文研究的目的在于检验两种人力资源策略在生产环境中对绩效的影响作用。研究证实了通用型人力资源措施起到主效用，而应急型人力资源起到恶劣及时性效用。我们的分析也表明人力资本增强型人力资源策略对绩效有主效用，同时也是质量生产战略的与组织绩效之间的一个函数。质量战略与人力资本增强型人力资源系统之间有持续性交叉，主要表现在顾客忠诚度、雇员生产率和设备效率三个方面，那么我们会认为其对雇员能力水平增强，尤其是组织完成生产质量有系统性作用。在这样的生产环境中人力资本增强型人力资源系统是用来发展人才和团队基础的成员，以改善雇员生产率、设备效率和顾客满意度。

表3　HR系统、生产战略与顾客忠诚度回归分析结果

表4　HR系统、生产战略与雇员生产率回归分析结果

表5　HR系统、生产战略与设备效率回归分析结果

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（责任编辑：姚英）

Empirical Study on Relationship among Human Resource Management，Production Strategy and Organizational Performance

ZHAO Haitao
（Heze Municipal Committee of the CPC Lecturer Team，Heze 274000）

This study examines two alternative views-universal and contingency of the human resources （HR）-performance relationship in manufacturing settings.Results from a survey of 97 plants primarily support a contingency approach to human resource management （HRM）.An HR system focused on human capital enhancement was directly related to multiple dimensions of operational performance （i.e.，employee productivity，machine efficiency，and customer alignment），but subsequent analysis revealed that this main effect was predominately the result of linking human-capital-enhancing HR systems with a quality manufacturing strategy.Other manufacturing strategies also moderated the HR-performance relationship.

HRM Practice；Production strategy；Organizational performance；Theoretical and Empirical Test

中图文献号：F272.92A

10.3969/j.issn.1003-8256.2015.06.004

赵海涛（1978-），男，山东菏泽人，中南财经政法大学应用经济学博士，劳动经济学专业，现任中共菏泽市委讲师团讲师，研究方向为人力资源管理。