SHRM作用机制的新框架——基于HR计分卡

深圳市水务局 谢冬梅

基于资源基础论的战略性人力资源管理认为人力资源是企业的核心资源，通过对人力资源的科学管理能够产生持续的竞争优势。人力资源管理已经由传统的仅起到辅助作用的服务部门开始逐渐转变为能够企业创造价值的核心部门，并参与到企业的战略制定与执行中。人力资源管理对于组织战略目标的实现发挥着越来越重要的作用。对于人力资源管理的绩效衡量以及对组织绩效的贡献也受到了研究者的极大关注。人力资源计分卡就是一个能够科学衡量人力资源管理价值的重要工具。Brian E.Becker，Mark A.Huselid，Dave Ulrich(2001)将测量企业战略绩效的工具—平衡计分卡成功移植到对人力资源管理的评价上，构建了衡量人力资源管理价值的人力资源计分卡。人力资源计分卡继承了平衡计分卡的战略实施思想，实现了人力资源管理同企业战略目标的有效对接。人力资源计分卡也是企业战略性人力资源实施的有效工具。本文将以人力资源计分卡理论为基础，探讨战略性人力资源管理对于组织绩效的作用机制。

一、SHRM作用机制的现有模型的贡献与不足

战略性人力资源管理关注人力资源管理对于组织绩效的影响。人力资源管理是怎样作用于组织绩效的问题引起了很多研究者的兴趣，为此他们也构建一系列的作用机制模型。这些模型开发对于人力资源管理作用于组织绩效的路径做路很好的解释。首先是Dyer 和Reeves的模型，该模型揭示了一个由人力资源管理的投入到人力资源管理产出再到组织行为产出最后到利润产出的人力资源价值增值过程。在Dyer 和Reeves 提出的理论模型基础上，Huselid 和Becker 提出了一个更为详尽的模型。该模型揭示了人力资源管理活动通过改变员工的工作动机与技术，改善组织结构与工作设计，提高员工的创造力、生产力和自主性，进而提高组织的营运绩效，最终提高组织的盈利能力和市场价值。最后是Ferris 和Arthur的模型，Ferris 和Arthur提出了一个更复杂的人力资源管理影响组织绩效的理论模型。该模型以企业文化为起点，认为企业文化能够影响人力资源管理系统的形成和类型，人力资源管理通过影响员工态度和员工行为、组织氛围，进而影响组织绩效。

战略性人力资源管理强调人力资源管理对于组织绩效的价值贡献。以上三个理论模型都基于不同的理论视角揭示了人力资源管理作用于组织绩效的路径。Dyer 和Reeves 的模型借鉴组织经济学的分析方法，运用投入产出的观点解释了人力资源管理产出对于组织产出、组织绩效的贡献然而，现有的理论模型至少在以下的两个方面还存在明显的不足：

(一)模型对于人力资源管理影响组织绩效的中介机制的描述还没达成一致的看法

Dyer 和Reeves 的模型描述了人力资源管理对于组织绩效的直线影响关系，没有中介变量的作用。Huselid 和Becker，Ferris 和Arthur的模型都从员工个体层面和组织层面引入了影响二者关系的中介变量，但是对于中介变量的数量以及中介作用的层次性问题还各持己见。Huselid 和Becker 模型解释了人力资源管理通过两层中介变量的作用实现对组织绩效的影响，Ferris 和Arthur的模型则揭示了多层中介变量的影响机制。

(二)对于组织绩效的衡量不够全面和完善

Dyer 和Reeves用人力资源产出、组织产出和利润产出衡量组织绩效，Huselid 和Becker 则采用了营运绩效、盈利能力和市场价值来评价组织绩效。他们都承认组织绩效是一个多维的概念，但是对于组织绩效不同构面之间的内在因果联系和绩效指标之间的驱动关系模型尚未表现出来。

二、人力资源计分卡的提出及其功能

人力资源计分卡的开发目的在于衡量人力资源管理对于企业战略的价值贡献。通过评估人力资源管理的战略价值，使得企业的人力资源管理人员、直线经理以及高层管理团队充分理解人力资源管理在企业战略管理中的重要地位。同时也能够证明人力资源管理人员、人力资源管理部门作为战略伙伴存在的价值和意义。衡量人力资源管理的价值是人力资源计分卡的核心功能，另外人力资源计分卡作为一种战略实施的思想而具备附加的功能。人力资源计分卡通过测量人力资源管理的战略价值能够区分战略性的人力资源管理实践和一般的操作性人力资源管理实践。在人力资源计分卡实施过程中，人力资源管理人员能够清楚地认识自己的战略性职责并有效地执行。可见，人力资源计分卡的成功实施不仅能够有效地考量人力资源管理对于战略的价值，而且还是企业战略在人力资源管理领域得以贯彻的关键措施。

Brian E.Becker，Mark A.Huselid，Dave Ulrich(2001)认为一张完整的人力资源计分卡包含四个关键的构面，他们分别是人力资源传导机制、高绩效的工作系统、人力资源管理系统的一致性和人力资源管理效率。人力资源传导机制是连接人力资源管理和企业战略的媒介和桥梁，是人力资源管理系统和企业战略规划之间的交叉结合点。人力资源传导机制通常以两种形式来表现：绩效驱动力和激活力，其中绩效驱动力是那些和人力资源相关的核心能力和资产，激活力起到强化人力资源绩效驱动力的作用。人力资源传导机制明确了人力资源管理绩效同战略绩效之间的因果联系。高绩效工作系统是由有助于人力资源传导机制实现战略的人力资源管理实践构成的。这些人力资源管理实践拥有共同的价值目标，共同作用于组织绩效。有研究者把这些人力资源管理实践称之为“最佳实践”（Peffer,1998）。高绩效工作系统要能产生较高的组织绩效还应该注重系统内外部的一致性，即高绩效工作系统对外要能同企业战略要求保持一致性，同时对内人力资源管理专业人员以及直线经理所具备的人力资源胜任力水平要能同人力资源管理所承担的战略角色相一致。这是人力资源管理成为战略伙伴所必需具备的特征。人力资源管理效率强调对人力资源管理活动的成本控制，它是帮助公司其他职能以成本效率的方式形成所需能力的程度。人力资源管理效率直接关系到连接人力资源管理和战略的人力资源传导机制的效率。

三、基于人力资源计分卡的SHRM作用机制模型

战略性人力资源管理的作用机制揭示的是企业人力资源战略的实施以及人力管理作用于组织绩效的路径。战略性人力资源管理发挥作用，笔者认为应当具备如下的特征：

企业人力资源管理系统应当同企业的发展战略、企业的发展阶段以及企业的组织特征保持完全的一致性，同时还应当确保人力资源管理系统内部各项人力资源管理政策和实践之间的内在一致性。

战略性人力资源管理作用的发挥在于通过人力资源管理活动协调股东、管理层、员工群体、工会与社会团体等多重干系人之间的利益关系，强调把“人”作为管理活动的中心。

图1 SHRM作用机制模型

战略性人力资源管理发挥作用是高绩效工作系统，它由一系列最佳人力资源管理实践构成。这些实践使企业的员工具备优秀的能力，并且也使得他们愿意把自己的能力用在与工作相关的能够实现企业优秀绩效与持续竞争优势的活动当中。

基于资源基础论的战略性人力资源管理认为，单个的人力资源管理实践无法成为组织竞争优势的来源，而由人力资源管理实践组合而成的人力资源管理系统因其在塑造组织能力方面具有因果关系模糊性、嵌入性和路径依赖的特征而成为促进组织核心竞争力的重要途径。

人力资源计分卡作为衡量人力资源管理战略价值的工具，为战略性人力资源管理的作用机理提供了一个很好的分析视角。人力资源计分卡通过寻找人力资源传导机制，实现了人力资源管理同企业战略目标的对接。将人力资源管理的评估系统纳入到企业经营战略的绩效评价体系内，实现了战略性人力资源管理的纵向匹配。人力资源计分卡为了帮助人力资源传导机制的实现，通过挑选具有战略性的人力资源管理实践构成高绩效的工作系统，系统内部各要素相互联系、相互系统，共同作用于人力资源传导机制的实现。人力资源计分卡还通过衡量人力资源管理系统的一致性，确保了人力资源管理系统同时保持了同企业战略的外部一致性和人力资源管理人员的胜任力同人力资源管理部门战略地位的内部一致性。人力资源计分卡还通过衡量人力资源管理的效率，在人力管理价值创造和成本控制上实现了平衡，改变了管理者对于人力资源管理仅仅是成本中心的看法。可见，人力资源计分卡不仅仅是人力资源管理价值评估的工具，同时还是企业战略性人力资源管理的实施框架，揭示了战略性人力资源管理如何作用于组织绩效的路径。为此，笔者以人力资源计分卡为基础，构建了一个新的战略性人力资源管理作用机制模型，见图1。

模型以战略性人力资源管理为起点，通过人力资源传导机制的中介作用，作用于组织绩效的学习与成长方面，使得员工获得组织战略要求所需要的知识、技能和能力，进而能够提高组织内部流程的运作效率，提高了产品质量，满足客户需求，扩大产品的市场份额，最后导致企业财务绩效的提高。人力资源管理系统的一致性和人力资源管理的效率在整个人力资源管理价值的创造过程中起到调节作用，确保了战略性人力资源管理作用于组织绩效的有效性。战略性人力资源管理通过作用于组织绩效而最终实现了企业战略目标的达成，反过来，企业战略目标的实现也加深了企业对于人力资源管理战略价值的理解，从而能够更加有利于人力资源管理作用的发挥。

四、总结及展望

本文以人力资源计分卡理论为基础构建了一个战略性人力资源管理影响组织绩效的作用机制模型，开创了战略性人力资源管理作用机制研究的新视角，是对以往研究的有利补充和发展。人力资源计分卡借鉴平衡计分卡的理论实现了对人力资源管理战略价值的科学评价。同时，人力资源计分卡很好地继承了平衡计分卡战略实施的思想，将人力资源管理同企业的战略紧密地联系起来，充分体现了战略性人力资源管理的战略性价值。这也成为人力资源计分卡能够用来构建战略性人力资源管理作用机制模型的充分条件。模型的理论价值还体现在，人力资源管理价值增值的过程具有较强的逻辑性：基于平衡计分卡的组织绩效各测量维度存在因果联系和驱动关系，而作为衡量人力资源管理绩效工具的人力资源计分卡内部也存在较强的逻辑联系，从而确保了作用机制模型逻辑上的严密性。

由于篇幅的限制，本文没有对仅提出了一个战略性人力资源管理作用机制的研究框架。后续的研究还将在通过实证研究对模型的有效性进行检验。人力资源计分卡本身就是对于人力资源管理绩效的测量，因此对于模型中相关变量的测量提供了很好的参考价值。

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