“品牌牺牲”正在兴起

据Trend watching（趋势观察）最近报道，越来越多的品牌愿意承担必要成本，来挑战社会顽疾，它们称之为“品牌牺牲”。

Trend watching给出三类“品牌牺牲”的例子：

自我牺牲。美国连锁药店巨头CVS决定停止销售烟草制品。公司牺牲收入，以帮助客户过上更健康的生活，即使在竞争对手如Walgreen（沃尔格林）公司拒绝跟风的情况下，CVS依然坚持。

为社会做出牺牲。英特尔停止使用冲突矿物制造芯片。一个清洁的、不那么有争议的供应链，让英特尔的客户感觉更好。

为地球做出牺牲。H&M和其他零售商停止出售兔毛产品，因其生产过程中有虐待动物问题。

这些有责任心的公司行为，可能是一个多世纪以来不断成长的消费主义引发的，企业能够从中受益。以顶级户外奢侈品牌Patagonia为例，该公司近几年推出“少买”的营销活动，请客户将衣服穿旧再购新衣，结果反使销量有所增加。

消费者会对那些诚实、透明，并愿意承认错误的“人性化品牌”给予回报。

线下正成为新“线上”

来源：clickZ.com，2015年7月 作者：佩林·索罗古德

该和人力资源部说再见了！

这一年来最具挑衅性，且看似矛盾的趋势是：线下很快将成为全渠道营销的新“线上”。

随着技术的不断发展，数字渠道和实体零售店之间一度泾渭分明的界线正在消失（有别于营销团队按传统媒体如平面媒体和电视，网络、社会化和移动端来区分渠道，消费者没有这样的区别）。今天的购物者已然跨越了数字化界限，将线上和线下购买行为无缝整合在一起。

移动设备提供的基于位置的营销能力加速了这一变化，使得品牌与消费者可以在线下许多地方进行数字化互动。根据德勤的调查显示，那些在实体店使用移动数字设备的消费者，销售转换率高达20%以上。

来源：《哈佛商业评论》（中国台湾），2015年7月

作者：Ram Charan（畅销书《执行力》作者）

该和人资部门说再见了。我不是指要删掉这个部门执行的有用任务，而是说，人资部门本身该裁撤掉！

人资长和人资部门应担任更高层的决策角色。企业的执行长们希望能像用财务长（CFO）当参谋一样，用他们的人资长（chief human resource officer，简称CHRO），让他们当参谋，以及可信赖的伙伴。仰赖他们链接人才和数据，以诊断出组织的优势和弱点，帮员工做到适才、适所，并针对公司策略对人才的需求提出建议。

皮克斯30年好点子不断的秘密

来源：今周刊（中国台湾），2015年7月 作者：邓丽萍

美国皮克斯公司始终保持全球动画界的王者地位，秘诀在于其创意管理机制。这套机制的推手，皮克斯创办人之一、总裁卡特穆尔接受《今周刊》越洋电访时说：“我深信，每个人都很有创意。”

卡特穆尔最厉害的地方是独创了被称为“同僚督责（peer-driven process）”的机制，其精神在于构建一个团队相互支持的体系，协助有梦想的聪明人一起共事。

“同僚督责机制”包含四项原则：首先，创意不是仰赖个别新点子，而是人与人之间的化学作用。其次，在脑力激荡会议中，必须移除权力架构，让员工敞开心房。再次，让员工诚实地提出意见，不要老是做“yes man”。最后，让同事分享彼此的成就，以形成全力支持的同侪文化。