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绩效考核的筐别太满

2015-09-10张飞郝艳清

湖北教育·综合资讯 2015年1期
关键词:教职员工管理者绩效考核

张飞 郝艳清

怎样把握好绩效考核的“度”,是很多学校管理者目前面临的问题。据调查,大部分地方出台了绩效考核量化打分细则,主要从“德、勤、能、绩”方面考查。不过目前也出现了“另类的声音”,有的学校则结合自身情况增加了一些内容:比如,把学生视力、学生剩饭菜、学生作业量等纳入考核范围。无怪乎有人戏谑“绩效考核是个筐,什么都往里面装”。我想这样做很没有必要。

绩效考核是学校管理的一项重要内容。“要使绩效考核充分发挥应有的作用,必须坚持以人为本,关注教师内涵发展,以教师的专业发展为核心,通过个人规划、目标导向、沙龙研讨、专家引领,引领教师的个人发展。”从教师绩效考核的设立的意义来说,涉及教职员工的切身利益,是教师待遇提升的标志,作为教师考核、待遇的重要补充。它影响到教师专业发展的方向和成效,对教师阶段性的工作成果进行评判,让干出优异成绩者、多劳动多付出者多得,体现劳动的价值、生命的价值。对广大教师来说可以打破“大锅饭”“干多干少一个样的”平均主义的思想,激发广大教师的竞争意识和工作积极性。同时绩效考核权利下放到基层学校手中,也便于学校对教师的管理。利用经济的杠杆作为激励措施,显得很有必要,效果也比较明显。校长是一所学校的主心骨和管理者,负责学校的全面工作。同样也是教师绩效考核的执行者、参与者、实施者。这样校长把自己的主观意愿添加到教师绩效考核也有几分无奈。毕竟工作要依靠广大教师来完成,要以人为本。充分利用绩效考核作为对教师的考评、考核似乎成了学校管理者的“法宝”。

但是,如果做任何事情都用钱来衡量,并不是一件好事。一切向钱看,会极大地抹杀广大教师的工作自觉性,对教师职业道德也是一个挑战。把绩效考核作为手段来对教学管理工作加以调控,成为学校工作、教师工作的催化剂。想教师之所想,急教师之所急。尽量精简考核内容,把提高教师工作效益和水平,作为学校工作的重点。管理者要及时长远规划,切忌教师绩效考核的随意性、主观性、盲目性。采取设岗定责,以岗定薪的办法。教师的绩效考核要有科学的评价体系。绩效考核的方案,需要充分听取教职员工的建议和设想,由下至上,在全体教职员工的共同参与中,达成思想共识,形成比较完善的绩效考核方案。

学校管理者,不能高高在上,同样要肩负监督、沟通、协调、倾听的责任。管理是一门艺术。管理者在制订考核细则时,要做好长远规划,从学校的角度来思考,从教师的角度来思考,以为学校建品牌,为教师谋福利为出发点。学校管理工作错综复杂,对广大教师提更多的要求,是无可厚非的,是高标准、严要求的体现。在提出要求的同时,更要做好宣传、沟通。创造一个公开畅通的双向沟通环境。校长身体力行,走在工作的前面;树立榜样,对优秀工作者进行表彰;做好工作前发动,过程监管,事后检查记载;加强日常调研、巡视、记录、公示等考核手段,都可以作为推动工作的有益补充,没有必要什么都与绩效考核挂钩,都往“绩效考核里面装”。

“没有教师参与设计的改革方案,无论形式多么完美,事实上都是难以行得通的。”作为一名小学的管理者,我也希望学校工作都走在前面。我认为不仅要充分发挥好教师绩效考核的杠杆作用,因势利导,更要做好表率,做好沟通,发挥广大教师的主观能动性,努力营造一个客观、良好的工作氛围,来激发广大教师的工作积极性。

(作者单位:襄阳市襄州区双沟镇中心学校)

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