抓住新员工培训的“痛点”

陈永为

笔者的朋友A君，从国内知名高校毕业后，进入某大型国企，在高人指点、贵人相助、组织培养和个人奋斗等多种因素的共同作用下，经过十年的艰苦磨炼，A君从名不经传的普通职员顺利成长为一名令人艳羡的中层干部。总体来说，A君的职业发展顺风顺水，问及决定其职业发展最重要的条件时，A君语重心长地说：培训、培训、再培训！

新员工入职后的两周、三个月和两年是离职的三个高峰节点，被人力资源工作者称为离职的“232现象”，其重要原因之一，就是企业对新员工的入职培训引导没有做到位。新员工刚入职时需要一个角色转换和适应的过程，尽管很多企业也组织了所谓的参观和学习，但缺乏系统性、持续性和全面性。因此，构建新员工培训体系，抓住新员工不同发展阶段培训的“痛点”，对降低员工离职率，打造和谐的企业文化，促进企业可持续发展具有重要作用。

痛点一：四顾茫然，适应融入困难

员工个人职业的快速成长有时候会掩盖企业培训缺失所导致的不足，但对大多数新员工来说，如果没有一套科学的入职培训体系，“232”离职现象将在所难免。可以说，大多数人在刚入职时都会感觉到迷茫，不知道该做些什么，通常只能机械地听从领导的安排。有时候，自己有了新想法也不敢和领导说，特别是向领导建言献策没有被采纳后，很容易产生心理阴影。久而久之，如果得不到及时的疏导，就会产生离职的念头。其实，这是再正常不过的事情，只要人力资源部门做好新员工适应融入的相关培训，就会让新员工发挥出正能量。

●开展立体化的对接培训。对接培训，就是以企业文化培训为主题，开展以熟悉企业现状和部门职能为主要目的的对接培训。新员工入职后，两眼一抹黑，务必开展“三堂课”教育：一是进行企业文化熏陶，邀请公司资深员工以专题讲座的形式介绍公司发展史、重要成果、企业面临的机遇和挑战，让新员工弄清企业的发展沿革，增强其使命感和责任感；二是各部门进行座谈，邀请部门负责人开展专题介绍，让新员工全面了解各部门主要职能、工作重点、部门文化等，以便新员工能够尽快熟悉自己的工作；三是分管领导专门呵护关心，与新员工进行沟通，让新员工产生被重视的感觉，这往往会对新员工的职业生涯产生重要影响。

●营造适应融入的部门文化。对接培训后，新员工对企业的总体情况有了较为宏观的了解，而部门文

化则可以时时刻刻影响着新员工的感受，与新员工的心理、情绪、情感都有着直接的联系。因此，部门负责人一方面要与新员工开展入职谈话，倾听心声，嘘寒问暖，帮助新员工进行职业规划等等，让新入职员工找到“家”的感觉。此外，入职谈话并非只在员工刚入职时进行，还要在员工入职一个月、三个月、半年、一年等时间段里多次进行，关注和掌握员工的心理动态；另一方面，要不定期地开展部门内部座谈会，选择合适的主题进行本部门成员之间的交流，加强员工之间的了解和信任，让新入职员工轻松地融入团队。

●进行全方位的岗位认知培训。很多入职两个多月的新员工在被问到负责哪些工作时，答案通常是：领导让我熟悉一下工作环境。看上去很宏观，事实上，这是工作游离的典型表现。新员工的工作目标和职责不明，必然导致其“跟着感觉走”，东一榔头，西一棒槌，工作起来没有主心骨。因此，新员工入职后，必须对其进行全方位的岗位认知培训，包括明确岗位职责、岗位边界、岗位功能、岗位延伸点，明确哪些事情可以做，哪些不可以做，遇到问题该如何处理，让新员工有责任感和担当精神。

痛点二：前途未卜，职涯规划缺失

笔者发现，无论是校园招聘还是社会招聘，面试时，求职者最关心的两个问题就是薪酬福利和职业发展，而后者较前者更受关注。因为职业发展不仅决定了个人的薪酬福利，而且也决定了未来的发展空间和平台。因此，入职培训更要注重员工的职业生涯发展。

●对新员工进行入职定位培训。好高骛远让人徒劳伤神，而胸无目标必然自毁前程。因此，一方面，新员工无论有无工作经验，都要对自己进行准确的定位，坚定职业目标，对职业发展保持平常心，并通过自我学习、自我完善、自我教育，对自己进行职业定位调整。另一方面，团队负责人要经常对新员工进行“友情提示”，以“旁观者”的角色对新员工的发展给予善意的提醒，让新员工既能看到自己的不足，又能积极乐观地开展工作，尽量缩短其入职困惑期。

●对新员工进行职业规划培训。职业生涯规划说到底还是企业对员工的职业生涯进行规划，员工个人的裁量权和主导权相对较小，特别是新入职员工，除了服从安排和离职，可供其选择的路径并不多。因此，企业要本着高度负责、谨慎的原则，定期与新员工进行职业发展沟通，找到企业发展与个人职业发展的匹配点，根据企业的需要和员工个人的特长制订职业生涯发展规划。在此基础上，邀请第三方或者本企业开展专题职业发展培训，让新员工对自己的职业发展看得清、摸得着，从而产生真正的归属感。

●对新员工进行成长痛点培训。所谓成长痛点，就是职业发展中遇到的难点和挫折。有句歌词唱得好：不经历风雨，怎么见彩虹。新员工往往眼高手低，过多地考虑个人得失和利益，忽略组织和团队的大局，最终只会害了自己。因此，企业可以通过设定较高的工作目标让新员工来完成，也可以通过拓展训练、情景模拟等多种形式锤炼新员工。适当地对新员工进行挫折教育，有利于他们端正工作态度，夯实成长基础，在职业成长道路上走得更稳。

痛点三：有教无“育”，素养培训松散

职场前辈总是对新手们谆谆教导：做事先做人。“做人”，就是有较高的综合素养并懂得为人处世的道理。在一定程度上，对个人品格和素养进行培养往往比提升工作技能更为重要。

对新员工开展品格教育。人们常说，江山易改，禀性难移。品格往往和个人的成长环境有关，后天的教育往往收效甚微，但这更凸显出品格教育的重要性。一方面，要对新员工提出明确的品格要求，让新员工明白企业的职业操守、行为标准、做人原则；另一方面，通过正反两方面的典型案例进行警示教育，让新员工全面衡量人生的得与失。

对新员工开展忠诚度教育。有一种新观点认为，现代企业越来越开放，员工只要在职期间最大限度地发挥自己的才能即可，不必对企业保持忠诚——翅膀硬了便可飞往别处。笔者认为，这不是企业放弃忠诚教育的借口。员工离职有个人因素，但企业也要反省自己的原因，试想，哪个员工会在春风得意时轻易与企业说再见？因此，企业应不断反省管理上存在的问题，一方面要求员工对企业忠诚，另一方面企业也要对员工忠诚，从员工踏入企业大门那一刻起，就要对员工负责，帮助员工梳理职业目标，分析职业现状，找出员工与企业要求的差距，谋划员工的成长路径，通过对新员工的全方位关心，提升员工对企业的忠诚。 责编/张晓莉