国企人力资源管理分析

李湘

【摘要】市场经济下竞争日益激烈，我国企业管理的水平在此过程中不断提高。随着时间的推移，这种竞争在逐步扩大，对企业来说，客观上造成的挑战也越来越大。这对企业的人力资源部门来说需要在管理方面拿出更具实效的政策和办法。

【关键词】人力资源 人才管理 绩效管理

一、相关理论综述

1、人力资源管理

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。

2、人力资本管理

人力资本管理是以价值为驱动的，以利益最大化为导向的管理科学。人力资本管理追求的是人力资源的三个功能目标的总和的均衡。人力资本管理是人力资源管理的升级版，它在人力资源管理的基础上，进一步解决了控制和协调功能，可以在组织运营的基础上更充分的发挥人的主观能动性，以达到利益最大化的目标。

3、企业战略人力资源管理及其特征

人力资本是人民作为生产者和消费者的能力，人的知识、能力、健康等。企业战略人力资源管理有其明显特征。

（1）人力资源的重要性：企业中人力资源管理是企业的大脑，而普通的执行性事务属于企业的四肢，虽然同样价值斐然，但并非战略人力资源管理职能。

（2）战略关系重要性：人力资源管理职能与战略规划是一体化联系，相互关联彼此影响。人力资源管理职能战略意义重大。

（3）实践的重要性：企业战略人力资源管理更加关注员工目标与企业目标的一致性问题，以期通过相互协作完成企业及个人的双重目标。

二、国有企业人力资源开发与管理的现状

人力资源管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。市场经济下，人才的重要性更加突出。日前，职业经理人毛大庆离开万科地产，被称为万科近几年来最大的损失，痛失毛大庆，万科前进的脚步肯定会有所影响。由此事件可见人才的重要战略意义。在其重要价值体现的同时，部分企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，人才招不来，留不住，企业发展缓慢。主要问题表现如下：

1、人力资源开发体系落后

培养人才的形式有多种，系统教育进修、业余教育、脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式都是企业常用的方法，利用现代教育方式的同时提倡并鼓励自学成才，以期达到德、智、体全面发展。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系。

2、人力资源结构不合理

长期以来，很多企业的用人机制的灵活性不好，这其中的一个重要表现就是企业的人力资源结构不合理，优秀人才的比例不是很高。与此同时，企业人才流失的现象也比较严重，尤其是中高层管理人才的流失成了很多企业的切肤之痛。企业的吃大锅饭，缺乏合理公平的竞争环境、没有形成优胜劣汰的合理机制等是造成这一现象比较重要的原因，还有人才思想不能得到尊重，个人价值难以完全体现都会导致人才流失。

3、人力资源激励考核制度低效化

国有企业普遍存在大锅饭的现象，严重影响员工的积极性。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。评优评先不能反映事实，任用考核主观性太强。

三、绩效管理：国有企业人力资源管理的必然方向

为切实提高员工工作绩效，加强人力资源管理的科学性和可行性，在国有企业的人力资源管理中，绩效管理理应作为一个重要的方向和抓手。

我们知道，绩效管理是企业职位、薪酬、绩效管理系统的重要组成部分，是一种以提升企业整体竞争力为目的，通过制定绩效计划、进行绩效指导和考核评估，实现对公司各级员工工作绩效的客观衡量、有效指导和科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各职位优势，提高公司整体绩效的一种科学管理方式。

而现在有很多企业的绩效考核制度還有一些明显的不完善的地方，缺乏科学的绩效指标体系和反馈制度。一般说来，被大多数企业所认可的绩效管理的目的和原则有如下几点：

1、绩效管理的目的

（1）将公司的整体目标和任务与员工个人的绩效目标结合起来，通过每个员工在每个考核期内完成自己的分项目标和任务，来促进和保证公司总体目标和任务的完成。

（2）通过对个人业绩与部门目标和任务完成情况联合进行考核，提升团队凝聚力和合作力，从而提高整体工作绩效。

（3）通过对员工个人工作绩效的客观衡量，找出被考核者素质和任职岗位的差距，按照公司的经营方针与长远发展战略对员工的要求，对员工实施有针对性的培养计划，从而促进员工工作能力和职业技能水平不断提高。

（4）将各级员工的个人利益与其对公司的贡献真正挂钩，实现对个人价值的公正、客观衡量和公平回报。

（5）促进各级人员间的沟通和交流，提高管理效率，保证企业与员工持续有效发展。

2、绩效管理的原则

（1）突出业绩、量化评价的原则。根据考核对象承担的不同工作职责对应不同的绩效考核方法，量化考核标准，使考核结果能切实反映被考核者实际工作绩效和个人素质能力。

（2）从实际出发，公正、公平原则。绩效管理应结合各部门、各岗位职责和工作内容，采取与其相适应的考核办法，客观公正地进行评价，避免各种不正当因素的干扰。

（3）突出重点，便于操作原则。在制定部门及员工绩效计划和设置考核指标时，要抓住关键，突出重点，选择与公司价值关联度大，与职位职责结合紧密的内容，同时，制定目标要有挑战性，有一定难度，但又贴近实际，切实可行。

（4）及时反馈，有效指导原则。绩效考核结果应定期反馈给被考核者，帮助被考核者认识实际绩效与期望水平之间的差距，不断改进工作绩效。

（5）科学奖惩，激励发展原则。考核结果与奖惩、报酬、员工个人职业发展相结合，激励员工努力去提高工作能力，完成绩效目标。

四、国有企业绩效管理制度创新的建议

1、建立公平、公开、公正的绩效考核体系

国有企业应形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制，建立一套科学合理的员工考核评价标准，从而实现对员工的劳动贡献的科学评价。在具体执行中，可以将企业战略与经营目标在企业内部进行层层分解，对实施过程进行有效监控并进行经营分析与改进，促进企业目标的实现。

通过企业绩效管理体系的建立，有效管理企业绩效、部门绩效、各级员工的绩效，并将人力资源各模块进行有机整合，实现对员工的合理有效激励，吸引、保留人才，最终实现项目开发目标与企业持续发展的目的。

要明确指引、有效追踪和改进員工的绩效和工作行为，使企业员工特别是各级管理者能够自觉承担起各自的责任，塑造职业化行为。

要注重培养管理者与员工的绩效管理习惯，建立公司绩效管理文化。

2、绩效管理服从于公司战略目标实现的需要

绩效管理服从于公司战略目标实现的需要，紧密围绕战略目标设计绩效管理体系，并选择能反映战略重点和关键成功因素的关键绩效指标，从而促进公司战略目标的实现。绩效考核只考核关键性目标或任务，而不是全面考核。员工考核制度的制定最好能结合其工作内容、性质、特点，同时注重与其年度工作任务和目标相结合。

在绩效考核结果的运用上，以正向激励为导向，考核成绩与薪酬的挂钩程度要对被考核人有激励力度，以达到保留、吸引公司发展需要的人才的目的。同时秉持“结果导向”的理念，只讲结果，是否达成预定的绩效目标，是判断绩效结果的核心标准。

3、建立完善绩效反馈机制

国企必须建立与完善绩效反馈制度，目的是让每个参与考核的被考核者都能够充分地了解和认识自身的绩效，经过比对和查找，发现自己的不足和短处，从而补缺补差，有针对性地完成好各项任务。这样还可以将员工的绩效和企业的绩效彼此关联，最终使得企业的各个部门之间的绩效趋于平衡。此外，建立完善绩效反馈体制，也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。

结语

科教兴国，人才的战略意义不仅仅体现在国家这一大层面上，企业中，人才管理也有着举足轻重的作用。国企作为我国国民经济的重要支柱，重视其自身的绩效管理工作，是对国企内部人力资源的有效利用，也是国企进行长期持续发展的前提条件，只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标，完善企业人力资源管理制度，将企业的核心竞争力提高，实现个人目标与企业目标和谐统一，人才留得住，才能发挥得出，才能促进企业长远发展，才能进一步提高国家的综合实力。