面向青年教师的“政府—高校”联动激励制度探析

张欣　支华炜

【摘要】青年教师职业素质与职业道德的培育对高等院校提升办学质量具有关键作用，如何构建有效的人才激励制度，成为近年来政府主管部门和各类高等教育机构关注的重点。文章通过细致梳理高校青年教师管理过程中面临的主要挑战，提炼了青年教师工作效能的影响因素，在此基础上，探讨了“政府-高校”联动激励制度的構建思路。

【关键词】青年教师 高校 政府 联动激励

【中图分类号】G4 【文献标识码】A

伴随着“科教兴国”与“人才强国”战略的深入实施，青年教师职业素质与敬业精神的培育工作得到了各级政府主管部门的普遍重视。《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》中明确指出，必须强化高校青年教师的职业理想和职业道德，完善青年教师考核机制，着力解决青年教师的实际问题，使其肩负起立德树人、教育育人的光荣使命。然而，教师的选拔与培育过程是一个复杂系统，单纯依靠物质层面的激励措施和较为笼统的管理制度设计，无法满足新形势下高等院校和青年教育工作者双方的深切诉求，主观能动性的充分发挥才是克服各种困难、激发青年教师工作热情的基础。高等院校公益性的办学宗旨和高校教师服务型的岗位本质，决定了我国高等教育阶段的政策性依赖。政府教育发展策略和财政性投资分配制度对于激发教师潜能，引导其全身心投入教育事业具有关键作用。在此背景下，依托二元管理主体，在总结高校青年教师工作现状的基础上，探索“政府—高校”联动激励制度，以此促进青年教师业务能力提升和工作态度转变，具有重要的理论和现实意义。

高校青年教师管理过程中面临的主要挑战

青年教师薪酬福利水平偏低，经济压力较大。伴随着政府财政性资金投入的稳步提升和融资渠道的多元化扩展，我国高等院校教职工的薪酬福利水平整体呈现上升趋势。但是，薪酬结构的灵活性和薪酬带宽的差异性不足，依旧制约着薪酬手段对于教师工作的激励效果。具体到青年教师群体，相关问题更为突出。首先，对于固定性薪酬部分，受制于工作年限、岗位水平和职称级别等因素，多数青年教师的薪酬水平处于高等院校的最底层，每月相对稳定的收入仅能勉强维持生计；其次，对于浮动薪酬部分，高等院校薪酬策略注重公平和稳定的基本趋势，导致了“窄带薪酬”的分布结构占据主流，影响了青年教师的工作热情和工作回报；最后，面向青年教师的专项性福利措施往往无法形成稳定的发放评估和发放途径，进一步拉大了高等院校和社会其他用人单位在薪酬福利方面的吸引力，造成了优秀青年人才的流失倾向。

科研导向的绩效评价体系引发了人才激励效果的不平衡性。近年来，部分高校在绩效体系改革的过程中逐步强化科研类指标的权重，以科研成果作为评价教师工作能力和工作态度方面的主要依据。以此为基础，在人才的招聘和筛选、技能培训与开发、薪酬体系设计、职位与职称评聘等领域均围绕这一趋势进行了相应的调整。科研导向的绩效评价体系可测度性较好，便于员工与学校之间的横向比较，并有利于提升国内高校与国际高水平院校的快速接轨。与之对应，绩效评价体系的不平衡性问题也对青年教师业务水平的全面发展提出了较大挑战。一方面，对于行政、教学和实验岗位的教师，由于其工作内容、能力需求和个人发展意愿方面的特点，往往科研类绩效产出水平较低，或者难以测度其工作对于科研成果的贡献程度，进而导致了以上几类人群在高校内部利益分配和发展机会方面的劣势地位，影响了其工作积极性和满足感的提升；另一方面，对于以科研工作为主的青年教师群体，面临着“僧多粥少”的科技资源竞争局面，长期而巨大的工作压力进一步突出了工作任务的艰苦，最终导致工作兴趣和自我认同的缺失。

社会各界对于青年教师精神健康的关注度有待提升。青年教师的事业处于起步期，工作经验和社会阅历的缺失容易引起思想状态的较大波动。不仅如此，青年教师作为高等院校中的生力军，除承担正常教学和科研任务外，往往仍需兼任行政工作或学生管理工作，这使本就承担着较大生活和职业压力的青年教师，需要面对更为复杂的局面，由此引发的精神健康问题变得越发突出。高等院校的人力资源管理部门和思想政治管理部门主要通过集中培训、建立心理咨询室、设置各类奖励措施、单独约谈等手段，疏导青年教师的不良情绪，提升其爱岗敬业的热情。但是，精神领域的问题具有更大的隐蔽性，对其进行全面预防与监控的难度较大，仅依靠普适性宣传渠道和被动型疏导手段无法满足高等院校青年教师的现实需要。有必要借助全社会力量，尤其是政府主导的专业咨询与管理机构，建立以青年教师为主要对象的精神健康关怀机制。

高校青年教师工作效能的影响因素分析

青年教师的评价与激励问题一直是政府主管部门和高等院校人事部门关注的重点之一。现代人力资源管理理论认为，依靠心理激励增强员工工作动机，明显优于对员工进行严格控制的管理模式①。整体而言，组织对于成员的激励依赖物质层面和精神层面两类要素，前者主要指薪酬福利、工作环境等，后者主要涉及组织文化、发展机会和人文关怀②。考虑到高等院校的基本性质和青年教师工作中面临的主要问题，其工作效能的影响因素包括以下几个方面：

薪酬和绩效管理体系的合理性。青年教师群体对于薪酬福利水平的敏感性较强，同时浮动性薪酬往往和绩效水平直接关联，因此高等院校设置合理的薪酬福利体系和绩效评价体系，对于改善青年教师生活水平，缓解精神压力，提升工作关注度具有重要的作用。在薪酬体系设计方面，薪酬水平、薪酬结构和“薪酬带宽”是决定青年教师福利待遇的关键因素；在绩效评价体系构建方面，高等院校需要注意绩效指标的全面性和针对性、绩效导向对于教师行为的影响以及绩效评价标准的合理性。

职业发展的前景。薪酬福利和绩效评价主要属于短期激励范畴，对于青年教师而言，任职机构的稳定性决定了职业发展的前景是影响其工作热情和敬业精神的另一关键因素。高等院校教职工的职业发展路径，主要涉及三个方面的问题，一是岗位晋升机制，二是职称评聘机制，三是职业能力发展平台的建设情况。对于主要承担行政性工作的青年教师而言，岗位轮换和晋升机制的合理性对其工作态度和绩效的影响较为明显；对于承担教学、科研、实验等工作的青年教师，职称评聘基本时期职业生涯中最为看重的任务。同时，职业能力发展平台的完善程度，对于教师提高自身能力，拓宽职业发展机会，提高自我认同感也具有重要作用。

高等院校的人文环境。管理学中的双因素理论认为，物质层面的各项激励措施虽然可以对员工绩效产生一定影响，但精神层面的认同感和满足感，才是持续努力工作的深层次动力。对于青年教师而言，较高的文化水平和强烈的进取精神使他们更加注重实现人生价值，物质条件方面的欠缺在一定程度上可以主动克服。因此，为青年教师构建良好的人文环境，是激发其深层次动力，提升其敬业度的关键因素之一。在微观层面，高等院校的办学历史、文化传统、发展战略和各项人文关怀措施，均会潜移默化地影响青年教师的情感判断，并导致其工作态度和工作行为的转变。此外，全社会对于高校教师群体的评价、政府的教育政策、国家的教育传统观念等，构成了青年教师工作的宏观人文环境。

“政府-高校”联动激励制度的构建思路

把握“分类设岗”和“分层管理”的政策导向，完善高校人才选聘制度。青年教师的招聘和筛选工作是高等院校扩充教育者队伍，提升人力资本水平的首要环节。招聘标准和筛选原则的设计对于吸引合适的青年才俊具有决定性作用。现阶段，多数高校对于青年教师的引进工作采取了较为单一的标准化管理模式，仅对极少数紧缺人才制定了专项招聘措施，这不仅降低了人才筛选的针对性，也可能引发新入职人员存在感的缺失和个性化诉求的抑制，并最终导致敬业度的下降。面对这一问题，政府主管部门已经提出了强化高校“分类设岗”和“分层管理”的基本政策要求。高等院校需要结合自身情况，把握政策导向的核心思想，完善人才选聘制度。具体而言，需要依据“分类设岗”原则，制定差异化的岗位说明书，完善青年教师选拔的横向分类体系，将岗位需求和用人标准进行匹配，避免“人岗不适”的问题，以此提升青年教师对于工作内容的满意度，激发其工作动力；需要依据“分层管理”的原则设计难易有别的签约标准和续约条件，允许符合学校基本用人要求的应聘者根据自身的能力判断和发展意愿，选择适当的绩效承诺水平以及相关的利益分配水平，避免“大材小用”和“小材大用”的问题，以此帮助调节青年教师的工作压力，营造较为合理的情绪环境。

依托财政性资金支持，建立青年教师短期薪酬保障制度。青年教师作为高等院校的生力军，往往承担着较大的工作任务压力。与此同时，由于刚刚离开校园步入社会，其生活成本在结构和总量上的变化往往使青年教师背负了较大的生活压力，尤其是在经济发达地区，这种压力的体现更为明显。面对买房、结婚、生育等刚性需求，往往占据着高等院校薪酬体系底层的青年教师，难免在长期压力下产生各类消极情绪。建立青年教师短期薪酬保障制度是解决上述问题的关键。所谓的短期薪酬保障制度，是在不违背高等院校和教师个人长期发展目标的前提下，对于新入职或年龄低于某一特定水平的教师给予三年左右的薪酬保护期。在保护期内，青年教师可以享受较高的薪酬等级或专项补贴，且仅需承担最低限度的绩效任务，以此缓解其短期经济压力，使其安心工作，稳步提升工资能力并在保护期结束后承担更为关键的任务，最终提升其对于工作和组织的忠诚度。薪酬保护制度设计的关键，一是发挥政策性资金的引导职能，提供面向青年教师的专项补贴并监督高等院校专款专用；二是选择合理的保护期长度，避免时间过短引发的无效设计和时间过长引发的工作倦怠情绪；三是设置保护期过后的绩效考核对接机制，保证青年教师在保护期内的主要精力集中在能力提升和成果储备方面。

完善政策导向，制定多元化的绩效评价体系和职业发展路径。从高等院校人力资源管理角度考虑，人才筛选、培育和激励的基础，是构建完善的绩效评价体系。现阶段，高等院校在绩效体系设计方面的科研导向较为明显，往往将青年教师的工作行为引向两个相互背离的方向，即过分强调科研成果的产出或追求其他工作绩效的“最低消费”。这种相对失衡的激励制度，不利于形成合理的人才梯度体系，并容易造成青年教师对于工作内容和发展方向的不满情绪。对于具有较强公益性质的高等教育事业，绩效管理的均衡化趋势离不开政府宏观调控手段的支持。发挥政府引导职能，形成合理的绩效观，需要做好三方面的工作。其一，各级政府针对各类高等教育机构的办学基础和办学要求，构建模块化的绩效考核“指标群”，依托平台类的基础绩效指标实现青年教师的全面考核，依托模塊类的关键绩效指标实现青年教师的重点考核与行为引导；其二，鼓励高等院校赋予青年教师绩效约定的选择权，通过绩效等级的层次化设计，为青年教师提供备选的绩效任务水平，并将其与薪酬发放和职称评聘相结合；其三，在宏观层面设置差异化的职业晋升通道，扭转科研型人才在职称评聘和职务晋升方面的不对称优势，实现行政、教学和科研岗位的平行考核，拓宽各类人才的发展空间。

发挥政府主管部门的资源优势，帮助高校强化青年教师的情感认同。在高等教育领域，增加青年教师对于工作岗位、工作环境和工作对象的认同，有助于弥补物质激励措施引发的情感缺失，提升其工作热情和组织忠诚。简单的入职教育难免流于形式，无法真正帮助新入职的教师快速融入新的工作环境，而年轻人较为新颖的思想变化和较高的学习认知能力，也对高等院校与教师之间的情感交流提出了更高的要求。相对于高等院校，政府主管部门在文化宣传方面具有经验和资源的巨大优势。针对管辖区域的高校设置专项文化体验活动，是政府帮助青年教师强化感情认同的基础。同时，借助政府掌握的虚拟资源与实体资源，高校内部文化活动的设计可以依照两个维度展开。一方面，立足时间的演化，可以将校园文化活动分为历史见证与现状体验两个基本类型，前者主要依靠文献资料、网络宣传、校史馆建设、历史建筑保护与推介等手段，建立全方位、多媒体的地区和学校历史展示空间，而后者主要针对学校发展现状，借助公共媒体、专项交流会和校友活动等方式，提升青年教师对于学校建设成效和教师职业的认同；另一方面，立足于人与人的交流，改变以教师之间互动为基础的思想教育活动形式，突出受教育者，即高等院校学生对青年教师思想态度的影响，从学生精神面貌和培养效果的展示交流入手，提升青年教师的对于职业和岗位的归属感与认同感。

借助政策性资源，完善青年教师交流与退出机制。人才在区域之间或单位之间的正常流动是优化人力资源配置，提升知识与技能水平，改善生活状况的合理现象。但是，受制于高等院校管理模式和教育工作者身份编制的影响，较高的沉没成本和较严格的制度约束使青年教师往往无法获得与同龄人类似的职位流动机会。流动性的欠缺一方面影响了青年教师技能的培养和工作视野的提升，另一方面也影响了中央关于“大众创业、万众创新”的基本方针在高等教育机构中的实施效果。完善青年教师交流与退出机制，是提升高等院校人才活力，强化青年教师主人翁意识的有效手段。为了实现这一目标，需要借助政策性资源，实现宏观制度与微观管理方式的全面完善。宏观层面，政府需要制定专项政策并提供编制与资金支持，鼓励青年教师进行跨学校、跨部门、跨区域的交流，完善短期借调、校外兼职和留岗挂职制度，丰富青年教师工作阅历，帮助其在提升能力的同时建立理性的职业发展规划，并鼓励其利用校内资源创新创业，寻求高校、社会和个人的共赢机会。在微观层面，依托校内轮岗、专业培训与进修、专题研讨会等手段，构建青年教师的跨岗位交流，帮助其把握教学与科研发展动态，学习先进组织管理经验，提升工作能力及形成对自身的理性判断。在此基础上，建立规范化的人才离岗、离职制度，尊重青年教师的个人意愿，以此提升其对于组织管理水平与人文关怀质量的评价，增强在职人员的爱岗敬业水平。

（作者单位：天津工业大学管理学院；本文系教育部人文社会科学研究青年基金项目和天津工业大学高等教育教学改革研究重点项目的阶段性成果，项目编号：13YJC630092，2014-1-50）

【注释】

①Kahn： Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work， Academy of Management Journal，1990年33卷第4期。

②Devi：Employee Engagement is a Two-way Street， Human Resource Management International Digest， 2009年17卷第2期。

责编/丰家卫（实习）