从媒体“招聘启事”看传媒业人才需求的现实问题

张诗媗

【摘要】面对新媒体与传统媒体之间异常激烈的竞争，除了技术、理念等的不断创新外，更多的是反映在人才选拔的博弈与竞争上。媒体从业人员水平的高低直接影响着传媒业的发展壮大，更进一步影响着传媒业市场竞争力的大小。当今传媒业所需的人才，以及其应该具备的能力，可以从媒体“招聘启事”的门槛设置中看出传媒业人才需求的现实问题。

【关键词】招聘启事门槛设置人才需求

一、媒体“招聘启事”现状

当前，在新媒体的不断发展以及媒介融合的背景下，传媒业的用人需求越来越高。打开相关媒体的招聘页面，可以发现在其职位描述和需求中大体有如下要求：大学本科及以上学历，（211或985优先，有海归学历背景优先）、大学英语6级以上、能承受高强度工作压力，能承受班次调整，能上夜班者优先。基于此，不论是名校出身、高学历的门槛设置，还是要具有高强度的抗压能力，都能从其职位要求中看出传媒业对人才需求的标准和目标。

但从媒体招聘现状以及招聘的人才情况来看，却能发现其中存在的现实问题。依据媒体的招聘要求，传媒业需要的人才应该具备适当的职业技能，扎实的文字功底，以及熟练的技术要求。尤其在新媒体环境下，媒体人应该时刻保持清晰、理智的头脑，强大的抗压能力，以及采编、后期剪辑、相关电脑软件的熟练使用。从现实而言，被招聘在传媒业岗位的人才大多为刚毕业的大学生，工作经验不足，缺乏判断能力和熟练的工作技能。现实状况出现的问题与传媒业对人才需求的理想化存在巨大差距，媒体行业内部的相互模仿也在一定程度上影响了传媒业对人才的正确判断和真正需求，值得业界人士深思。

二、“招聘启事”存在的现实问题

从媒体用人观的视角分析，媒体总是把自身希望达到的目标作为现实需求，名校出身，高学历的门槛设置在一定程度上排除了非211、非985的普通高等学校人才，对于人才的合理配置并不科学。古代达官贵族讲究血统和血缘的关系，其实，这种根深蒂固的传统思想依然使用于今日传媒业的人才招聘，学统等同于血统、学缘等同于血缘。从媒体自身来看，211、985的门槛设置并不意味着招聘到的名校毕业生均适合这份工作，同时还会减少对其他高校人才的引进，一方面媒体难以招聘到适用型人才，另一方面存在适用型人才被排除在名校门槛的设置之外。再从全国高校层面来看，这种不科学的招聘方式限制了普通高校人才进入媒体的机会，不利于普通高校毕业生的就业，也会在一定程度上引发社会问题。

李普曼在《公众舆论》一书中，提出“信仰阶梯”的概念：“一个理想化的大众正向着一个理想的目标挺进，如果这个理想的未来过于遥远，人们就会把仅仅是可以想象到的事情转而想象成完全可能的事情，进而把这种可能的事情想象成确实会发生的事情。这就是一个由善良愿望组成的斜坡，在那上面排列着人们习以为常的生活中的大量问题。”①其实，媒体在“招聘启事”上就出现了这样的问题，理想化的标准与现实存在的落差，媒体总是把“名校”“高学历”等毕业生的头衔当作选拔优秀人才的标准，但实际上，这些拥有荣誉头衔的名校毕业生未必真正适合这些要求的工作岗位，招聘单位看不到人才长远的目标和计划，只局限在招聘门槛这个硬性指标上下不来，同时也忽视了现实中存在的状况：普通高等教育大学的毕业生也存在许多适合媒体的优秀人才，这些现实中存在的问题都极大影响了招聘的效果，对社会、高校及个人都带来很大影响。

在“招聘启事”的门槛设置中还存在这样的问题：省级媒体的招聘模式模仿中央级媒体，地方级媒体要模仿国家级媒体。法国著名社会学家塔尔德在《模仿律》中提出，“模仿是基本的社会现象，是最好的学习方式，但是模仿要有合适的模仿对象。”②一个媒体所处的地理位置、所具备的经济状况、所具有的社会影响力以及人员素质等因素对于传媒业招聘人才来讲，都是至关重要的条件。不论是地方级媒体还是中央级媒体，在人力资源分配及人才需求中，都应该做到“因地制宜”，单位适合人才的发展，人才能够为单位创造价值，对于人才和单位来讲，都可以达到共赢。招聘的目的是广纳贤才，追求的是工作效率，而并非摆设的“空花瓶”。在我国，不论是传媒业还是其他行业，都存在不科学使用人才的现象，总喜欢模仿其他单位或行业的行为，招揽“高学历”、“名校”、“海归”等荣誉头衔，将不能够真正具备工作能力的“人才”做摆设和炫耀的资本，但实际上，这种“模仿律”的行为却在一定程度上损害了单位的利益。

根据现如今媒体“招聘启事”的整体状况来看，媒体招聘缺乏对人才潜能的要求。很少有单位会根据应聘者自身潜在的能力进行实际情况的考量。同时，媒体的“招聘启事”中还缺乏务实精神，许多媒体在人力资源充沛的条件下，设置招聘门槛，“精益求精”，导致许多适用型人才被排除在用人单位之外。但是，当媒体单位的人力资源存在空窗期时，这些单位又会在不能及时招聘到人才的情况下盲目招人，“赶鸭子上架”的极端行为也难以为单位创造价值，不利于单位的长期发展。

三、对媒体“招聘启事”的思考

媒体在人才招聘的过程中，首先要改变传统的用人观和固有的思想模式。“名校出身”“高学历”“海龟”等硬性指标的要求都在一定程度上限制了传媒人才的进入，随着新媒体时代的到来，传统媒体正在向着新媒体转型，媒体招聘思维也要与时俱进，改变招聘的僵化思维，改变根深蒂固的传统思想，并在此基础上学会变通，认清理想与现实的差距，甚至在模仿其他媒体的招聘方式和条件时，也要根据自身单位对人才实际需求的真实情况和人才所具备的潜能设置招聘门槛，比如：通过新闻等相关作品的质量分析人才的水平和潜在的工作能力、根据应聘者对工作环境的认识、对工作的态度等方面的考核了解他们在工作中的实际水平，通过具有针对性的方式权衡应聘者或许会更有利于用人单位对人才的选拔。

其次，在招聘的过程中，招聘单位人事部门要和具体的用人部门提前有充分的沟通，避免盲目招人带来的损害。传媒业属于创意型产业，对人才的要求与企业不同，在创新性人才、复合型人才上的需求更为突出，有些媒体单位的人事部门在日常招聘中较为苛刻，僵硬化门槛设置的指标严格，难以找到真正适合的人才。一旦用人部门急需人才时，便开始盲目招人，导致人才与单位需求不对口，难以为单位创造价值，浪费人才的同时也损害了单位的利益。所以，在媒体招聘中，一定要把单位的工作需求与人才的专业、技能相结合，比如：在新媒体运营类，需要招聘具有技术、对微博、微信等客户端有深入研究和思考的人才；在招聘记者、编辑等文职一类，需要招聘专业对口，文字功底熟练，作品质量过硬，吃苦耐劳等品质的人才；在体育新闻的媒体中，要寻找体育专业对口，或者热爱体育运动等交叉学科的相关从业者等。不论是因人设岗，还是因岗设人，都要让招聘到的人才在工作中为单位创造价值，也让人才在工作中实现自身的价值，达成个人与单位的共赢。

第三、媒体在招聘中能够做到吸引人才和留住人才，保障招聘的质量和效率。要想吸引人才，媒体首先要做到诚信，不论是薪水报酬还是工作压力强度都要以诚相待，并且可以给人才更多的发展空间和进步的机会，让应聘者能够看到自己在传媒业中存在的价值和发展的希望。针对留住人才，要解决两个方面，一方面是进行人才培养，在行业内部借助培训机构、大学、或外出学习等方式对人才进行培训，提供给他们学习的平台，让他们在每天的工作中都能够学习，并有新的收获。另一方面媒体要进行人才的合理运用，不论是传统媒体事业机制的危机还是新媒体公司化运作的激烈竞争，媒体人的工作压力都很大，要让媒体从业者具有安全感和归属感，让单位和从业人员相互信任，并采用激励机制等方式减轻员工的经济负担，在长期的运转下，逐渐把培养的人才吸引到适合的岗位中来，并扎根到相应行业中。在完成单位目标，促进单位发展的同时，实现个人价值和理想。

结语

科学合理的人才聘用机制一定会比盲目模仿、追求门槛设置的招聘启事更加有利于人才的培养以及用人单位的发展。人才招聘需要实现理想与现实的统一，也需要深入挖掘人才的潜在才能，做到既能妥善用人，也能合理留人。基于人力资源管理的角度，媒体在人才招聘中，应该将学历与个人素养相结合进行考量，

建立相对完善的人才评价机制、人才监督与评审机制，由此判断人才价值，进行人才识别、发现及引进，最终将合适的人才匹配到合适的工作岗位，保证个人与用人单位的共同利益。

参考文献

①李普曼：《公共舆论》[M].上海世纪出版集团，2007

②加布里埃尔·塔尔德：《模仿律》[M].中国人民大学出版社，2008

（作者：西南科技大学文学与艺术学院工商管理专业研究生）

责编：姚少宝