避免解除合同中的“表述瑕疵”

曾跃

【案件回放】

钱某于2003年6月入职某公司，担任外贸部经理一职。该公司规章制度明确规定，外贸部经理若需要以低于正常订单的价格与客户交易，必须经会计部审批，否则给予记大过处理。2011年7月，钱某未经会计部审批，擅自低价交易，导致公司损失17万元。同年9月，公司向钱某发出《解除劳动合同通知书》，以钱某严重违反规章制度为由，解除双方的劳动关系。2012年2月，钱某不服提起仲裁，仲裁委裁决该公司违法解除劳动合同。公司不服，起诉至法院，法院最终驳回了钱某的诉讼请求。

“表述瑕疵”不应构成“违法解除”

本案中，钱某的行为在性质上已经构成《劳动合同法》第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，但该公司在《解除劳动合同通知书》上注明的解除理由却是“严重违反规章制度”。因此，本案的争议焦点在于用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同是否违法？

围绕争议焦点，仲裁委认为，既然该公司的规章制度已明确钱某的行为应当记大过，那么公司就不能直接解除劳动合同。据此，裁决该公司违法解除劳动合同，应依法向钱某支付赔偿金。而法院则认为，钱某的行为既违反了公司规章制度，同时也符合《劳动合同法》第三十九条第三项规定的情形，构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，虽然该公司对这种行为只规定了记大过，但是根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位有权直接依法解除劳动合同。

笔者认为，该公司在解除钱某劳动合同的过程中的确存在“表述瑕疵”，但是不应据此认定公司违法解除劳动合同，理由如下：

●钱某客观行为属“严重失职”

本案中，钱某未经许可，私自低价交易，导致公司损失17万元。该行为明显违反了公司的规章制度，属于严重失职。同时，根据一般理解，“损失17万元”足以构成“重大损害”。因此，钱某的行为在客

观上已经达到了可以依法解除劳动合同的程度。

●基于客观行为作出的主观决定

该公司解除劳动合同的根本理由是钱某未经许可，私自低价交易，而严重违反公司的规章制度只不过是上述行为导致的一种结果。可见，在解除劳动合同的问题上，该公司的主观依据和客观行为是相互统一的。

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同时，应当依法向劳动者支付赔偿金，这对用人单位而言，是一种非常严厉的惩罚性赔偿措施。因此，在实务中必须严格适用，否则，会变相加重用人单位的责任。

虽然在《劳动合同法》中的“严重违反用人单位的规章制度”特指该法第三十九条第二项规定的可以立即解除劳动合同的情形，与该法第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”并不相同，但是，在管理实务中，严重失职行为无疑也是一种严重违反公司规章制度的行为。

因此，对用人单位而言，将严重失职行为表述为严重违纪行为，虽然在处理过程中存在瑕疵，但在实践操作上是可以理解的。

本案中，客观上钱某的行为在性质上已经严重到可以解除劳动合同的程度，主观上公司也是基于钱某的严重失职行为作出的解除决定，如果只是因为在解除依据的表述上存在一些瑕疵，就直接认定用人单位构成违法解除，并要求用人单位承担严厉的惩罚性赔偿，这对用人单位而言是非常不公平的。

怎样避免表述瑕疵

从法律角度而言，解除劳动合同的理由和依据应当统一，如果劳动者出现严重违纪行为，用人单位就应当援引《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同;如果劳动者出现“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位解除劳动合同的依据就应当是《劳动合同法》第三十九条第三项的规定。尽管本案中法院最终支持了用人单位的主张，但是该公司的操作方式并不规范，也存在较大的法律风险。

建议各用人单位规范《解除劳动合同通知书》的表述。具体而言，如果对劳动者的行为定性准确、证据准备充分，法律适用也非常明确，当然可以明确注明解除的理由和依据。但是，如果以上事项均未表述清晰，则建议对解除理由和依据模糊处理，如可以表述为“现公司根据法律法规以及规章制度的相关规定，依法与你解除劳动合同”，这样可以有效避免适用解除依据和理由错误的尴尬和法律风险。

根据《劳动合同法》第三十九条第三项的规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同。但是，如果用人单位在规章制度中将“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的处罚措施规定为“记大过”，则无疑是在自我设限，此时用人单位直接解除劳动合同将存在较大的法律风险。建议用人单位系统梳理规章制度，避免出现制度规定比法律规定更加严格的情况，给自身管理带来不必要的麻烦。

虽然《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同，但是对于什么叫“重大损害”，仁者见仁智者见智，不同的单位有不同的标准，法律没有明确规定，也无法明确规定。此时，遵照规章制度就显得非常重要。

本案中，虽然该公司的规章制度并未明确规定“重大损害”的具体标准，但是由于损失金额高达17万，根据一般理解，对任何单位都足以构成“重大损害”，因此法院才支持了公司的主张。

但是，如果损失金额只有5000元呢？在规章制度没有明确规定的情况下，是否构成“重大损害”将存在较大争议。在司法实践中，对于存在争议的事项，仲裁委和法院一般都是按照有利于劳动者的原则进行裁判。

因此，诸如“重大损害”、“严重失职”、“严重违纪”等事项，法律层面的规定并不清晰，规章制度的书面化和精细化就显得尤为重要，否则一旦发生争议，用人单位将陷入非常被动的局面。

责编/寇斌