富士康劳动关系分析——基于桑德沃理论模型

麦思超

（江西科技学院财经学院，江西 南昌 330098）

富士康劳动关系分析
——基于桑德沃理论模型

麦思超

（江西科技学院财经学院，江西 南昌 330098）

继2010年以来，富士康多次发生员工跳楼自杀、大规模群体斗殴及员工罢工事件。究其原因在于其内部劳动关系运作存在严重问题。本文运用桑德沃理论模型从外部环境、技术因素、政治法律及思想意识因素、工作场所及个人因素等多各方面分析了问题出现的原因，并就相关问题提出了解决措施与建议。

富士康 劳动关系 桑德沃理论模型

一、研究背景

富士康科技集团创立于1974年，是从事消费电子、通讯、电脑、洗车零组件、数位内容及通路等6C产业的高新科技企业。富士康自2010年1月23日出现员工跳楼事件起至2010年11月5日，已接连发生14起跳楼事件，这引起了社会各界乃至全球的重点关注。随后的2011年及2012年富士康内依然相继有数起自杀跳楼事件发生。

2012年9月23日晚富士康太原厂区内两千余名工人与富士康保安发生冲突，最终导致40名男性员工受伤，据中新社报道事故的起因是山东籍员工与厂区保安起了肢体冲突，保安将员工拖至面包车内进行殴打，随后，山东同乡为其讨还公道，集体与保安斗殴。冲突开始时，恰逢一个车间的2000名工人下班，迅速扩大了群殴范围。参与斗殴的员工不但殴打保安，还砸坏了厂区的安保亭，推倒了富士康厂区的大门、各种指示牌、宣传栏，班车、饭厅等也遭到破坏。打砸活动一直持续5个小时，场面一度失去控制。随后，富士康选择报警。大约24日凌晨3点左右，太原警方将局面控制，打殴声逐渐平息，厂区恢复平静。

另据中国劳工观察网站报道，2012年10月5日凌晨，郑州富士康工厂内发生近三四千人的罢工运动，而此次罢工是主要原因是富士康郑州工厂要求工人加班赶制iphone5,为了减少掉漆情况的发生，富士康采用了更加严格的产品质量检验制度，提升了质量控制标准的同时也导致生产过程难度提升，但员工却并没有得到相应的培训，基层产品质检员与工人压力很大，多次发生产品质检员被打的情况，并最终升级为大规模肢体斗殴事件。期间富士康工厂管理部门未及时出台有效对策，最终工人罢工，生产线瘫痪。

富士康内部接二连三的发生此类事件，主要是由于企业没能正确认识并处理好企业内部存在的劳动关系问题，本文将以桑德沃理论模型为基础，分析并阐述富士康企业内部的劳动关系及其所存在的问题，并最终提出一些相应的建议。

二、桑德沃理论模型概述

美国学者桑德沃在其1987年出版的《劳动关系：过程与结果》一书中提出了自己对于分析劳动关系的理论模型即现在所称的桑德沃理论模型(如图1所示)。该模型建立在经济学、心理学、社会学和法学等众多学科基础之上，同时也包括了影响劳动双方关系变化的多种因素。桑德沃理论模型是众多模型中能够详细阐述处理劳动关系过程中发生紧张冲突的解决办法并能较为全面地分析影响劳动关系变化的具体因素。桑德沃认为劳动关系在实际运作中，工作场所、外部环境和个人需求因素是导致工作紧张并引发劳动双方发生冲突的基本因素;而有效解决紧张劳资冲突必须依赖于个人撤出与劳工运动协会结合企业内部的管理。劳工运动在处理劳资冲突的事件中，集体谈判是其基本手段。劳工会通常就工时、工资和工作条件等同企业管理者或者雇主进行集体谈判。在此基础上，双方签订集体合同并商议合同有关协议，合同的签订与协议的达成会对工作场所产生影响，使工作场所得到改善。而工作场所的改善又会反过来对外部环境产生影响，外部环境由此得到改善;随后外部环境的改善又进一步影响劳动关系的运作，如此循环反复。

对于影响劳动关系运作的各种因素，桑德沃也做了相应的理论分析。桑德沃理论模型中认为影响劳动关系正常运作的主要因素有环境因素，工作场所因素和个人因素。环境因素主要包括经济因素，技术因素，政治和法律因素及思想意识因素。工作场所因素主要包括工作场所技术，预算和市场力量，工作场所管理和企业的思想。个人因素主要有经济、安全和保障需求，社会化、交往和权力需求，公平和平等需求及价值观和信仰。

图1 桑德沃理论模型图

最后，桑德沃理论模型对紧张冲突解决及其后果影响也作了一定的理论解释。该模型阐述了三种可能的解决工作紧张和劳资冲突的办法：第一是雇主对员工工作紧张或劳资冲突作出反应即管理；第二是员工的个人撤出；第三便是员工的集体行动即开展工会运动。而集体谈判是工会解决员工工作场所紧张缓解劳资冲突的主要手段，其基本产物是集体合同的签订。集体合同的签订能最终影响工作场所的改善，并进一步影响外部环境的改善从而解决员工工作紧张及劳资冲突问题。

三、富士康劳动关系分析

（一）外部环境分析

自2001年12月11日，中国正式加入世界贸易组织之后，由于我国存在大量廉价劳动力这一比较优势形成的国际分工，注定导致中国经济的主要产业是制造业。据经济研究和咨询公司报告，2010年中国制造业产值高达1.955万亿美元，在全球制造业总值中的比例为19.8%，超过美国19.4%的比例，成为世界制造业第一大国。虽然中国制造业产值很高，但由于自主创新技术，民族品牌及产品质量方面仍处于弱势，又主要以原料加工，原料装配为主，中国的制造业处于该产业链的低端。近年来随着中国廉价劳动力这一红利的逐渐消失，失去了这一比较优势的中国制造业面临着订单竞争及需求减少的局面。一方面大量国外企业的产品加工订单正逐步撤出中国，转向越南、柬埔寨等劳动力相对更加低廉的国家；另一方面中国制造业的出口也在逐步恶化。

（二）技术因素分析

富士康的加工生产主要是采取流水线的生产方式，由于极为细致的分工和工人所掌握技术的单一，一般情况下每名工人都只会负责某一特定工序，甚至只是负责重复某一生产过程中的操作动作。

（三）政治法律及思想意识因素

我国对于处理劳资关系问题，保护劳动者合法利益、保护工会等的相关法律还不够健全完善，与此同时，富士康内的员工大多都是80后、90后，新一代年轻人的法治意识、自我保护意识还不够强，对企业无信任感，不存在与企业之间的心理契约，仅仅是一种打工赚钱的心态，员工与企业之间仅是一种雇佣与被雇佣的关系，员工对企业内工会所起的作用存在怀疑的态度，且对自由参加工会保护自身合法利益的意识也比较淡薄。最后，企业对于工会依然是一种排斥的态度，这对工会的正常运作及工会在保护员工利益方面所能起到的作用也存在一定的影响。

（四）工作场所因素分析

首先，就工作场所的技术而言，富士康的生产模式主要是对相关产品的原料配件进行大批量的加工，装配生产，属于大规模代工生产，员工的工作强度较大；其次，富士康是全球最大的电子产业专业制造商代工厂，在市场中拥有一定的地位，相比其他一些中小型的制造企业，富士康所提供的产品生产加工服务的可替代性较低；再次，富士康内部采用的是军事化管理模式。该管理模式过于严苛，相关管理者的素质较低，大多对员工采取简单粗暴的管理方式。在太原场内发生的斗殴事件中，有1500名保安充当了军事化管理模式中“管理者”这一角色。在与员工发生冲突时，作为“管理者”的保安采用极其粗暴的管理方式将员工拖至面包车内殴打。而场内平时的军事化管理又显得过于严苛，例如员工在吃饭时间不许交谈，一旦进出食堂时说话被保安发现则会遭到保安的大声斥责；此外，若有员工衣着扣子没有扣好被保安发现也会遭到辱骂。在这样的管理模式和管理方式下，员工的工作更加紧张，生活也更加压抑。最后，富士康属于个人所有的私有制企业，企业所有者对企业内部组织工会运动和工人参加工会虽然无明确表态支持，但从富士康企业内部工会的建立过程来看，企业所有者还是对企业内部工会的存在持有排斥的态度。

（五）个人因素分析

在富士康工作的员工绝大多数是80后、90后，这些新一代的工人相比老一辈的工人在经济、安全和保障方面都有更多的需求。截止2010年5月，富士康一线员工的基本工资只有760元。而这一数字只能满足新一代工人的日常生活所需。因此，虽然按照国家现行劳动法的规定，员工有权力选择在正常工作时间八小时外工作或不工作，但较低的基本工资加上员工自身对经济、安全、保障方面更多的需求，促使大多数员工都“被加班”。除正常工作外，新一代的工人并不像老一辈的工人一样只是为了打工赚钱维持家庭的生活，他们对社会化的人际交往等有更多的渴望和需求。而富士康内部军事化的管理模式，禁止员工与员工之间有过多的交流，要求员工机械般的工作，一方面阻断了员工对社会化交往的权力和需求；另一方面也使得员工的工作环境压抑，工作紧张。再有，富士康的年轻员工对公平和平等也有更深刻的理解与追求，在面对工厂长时间的“强制”加班与不高的收入之间的不公平，以及由于军事化管理模式造成的普通工人与身为“管理者”的保安之间工作地位不平等的事实前，自然会有失公平和平等感，心存怨念，影响工作和生活情绪。最后，就价值观和信仰来说，富士康新一代的员工普遍年龄比较小，学历不高，接触社会的时间也不长，不存在什么信仰并缺失正确的价值观、人生观，在生活压抑工作受挫时，如果不能得到及时的开导与交流很可能会产生一些极端的行为，2010年的连环跳楼事件也是该特征的一个体现。

基于桑德沃理论模型，富士康内部引起员工工作紧张、劳资冲突的主要原因就是前面所提到的外部环境即企业所面对的市场压力，内部工作场所存在的问题即过于严苛的军事化管理模式，过于细化分工的生产模式以及员工的一些个人因素。而解决员工工作紧张的途径主要是企业的管理，员工的个人撤出及工会运动集体谈判这三类。在富士康内部采用的是过于严苛的军事化管理，在出现员工工作紧张、产生劳资冲突时不是合理解决而是暴力施压管制，这样不仅没能起到缓解员工工作紧张的作用，反而加重了员工对工作的不满，是引起员工工作紧张产生劳资冲突的一个重要原因。而企业内部工会本身受到企业的排斥，得不到企业的支持，在严格的管理制度下也很难组织有效的集体谈判或工会运动来缓解员工与企业之间紧张的劳动关系。最后剩下的方式只能是员工个人的撤出。在缺乏必要的交流、心理辅导与适当的人力资源管理条件下，在高度紧张的工作环境中，员工就更容易爆发出一些极端的撤出行为，如近两次的富士康连环自杀与群殴事件就是这种极端撤出的表现。在企业内部工会无法有效起到改善工作场所条件以进一步影响外部环境改善，而反过来作用于缓解工作紧张的条件下，个人的需求又无法得到充分的满足，企业又依然采用不正确的军事化管理模式，这迫使企业员工只能采取各种撤出行为。如果工作紧张、劳资冲突得不到缓解，劳资关系就会进一步恶化，形成恶性循环。由此也可预测，富士康内部若依然不能正确有效地处理工作紧张、劳资冲突的问题，一系列的员工个人撤出行为所导致的恶性事件还将继续发生。

四、缓解富士康劳动关系紧张的建议

通过对富士康劳动关系的分析可知，除却外部因素，就内部因素来说，主要是过于苛刻的军事化管理、分工过于细致的生产模式以及员工的情绪被压抑而没有合适的方式得以舒缓。因而，缓解劳动关系紧张可以从以下几方面进行：

（一）改善员工生活条件

改善员工的生活条件，首先应该提供生活工资。生活工资和生存工资存在很大的差别，工人出来打工最主要的原因就是希望能够养家糊口，工资是最能关心到工人切身利益。工人在企业受到剥削为企业创造剩余价值，企业也有责任为工人提供能够正常生活的工资。

其次，废除现存的宿舍管理制度。宿舍是工人生活的私人空间，不应该受到企业的监督和干涉，更不能用企业管理的那一套制度强加于宿舍管理中。若让工人时刻处于紧张状态，悲剧的发生是不可避免的。人是社会中的人，需要与人进行沟通交流，高强度的工作压力可以通过轻松的生活环境来缓解。

最后，营造和谐的外部生活环境。对这些工人的需求予以重视，他们希望像城市公民一样生活，能够获得与城市居民同等的社会保障和社区服务。因此，建设工人生活设施，依法保障其生活空间的安全、规范工人社区的市场秩序、保障工人的自主权是必须的。

（二）改善企业管理

企业的管理模式很大程度上取决于其领导的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将军队的强硬作风引入了企业。在生产环节比较低级、员工不成熟的情况下，这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的，但也存在着一些问题。分工过于细化的生产模式容易导致工作单调、枯燥。从赫兹-伯格双因素理论来看，工作本身属激励因素。该因素的缺失，直接影响了员工工作满意度的提高。而军事化的管理模式更是员工感情压抑的主要原因。这种专制粗暴的管理模式，在一定程度上是使员工选择极端方式的助推力量。

由此可见，富士康的管理模式已经不适应时代的发展，不能满足工人的个人需求，当个人需求与组织需求不相吻合时，必然会产生冲突和矛盾。富士康应该从这些事件中有所觉悟，对其管理方式进行反思，更多的了解这些年轻工人的时代特征、个人需求以及心理需求。一个优秀的企业管理，不仅要能为企业获得尽可能多的利润，还需要关注员工的个人发展、个人需求。员工的个人需求得以满足，组织的战略目标也更容易达到。这并不是鱼与熊掌的问题，而是互利共赢的。

（三）健全工会组织

富士康常常被冠以“帝国”的称号，一方面反映其规模的巨大；另一方面也反映了管理的专横。从劳资关系来看，其反映了劳资关系的严重失衡。工人的地位低下，只能忍受剥削，甚至是人格上的侮辱。如果没有工会组织的支持，工人根本无法与之抗衡。要改善富士康工人的处境，就必须让工会能回归其本意，真正站在工人的立场上，代表工人的利益与资方进行协商谈判，为工人争取合法权益。

健全的工会组织，必须以工人为本。由于缺乏对工会的信赖感和归属感，工会的工人参与率很低。工人眼里的工会是对管理层的依附。因此，增加工人对工会的信赖感必须使工会在组织和运作上都有自主权，工会干部由工人产生，工会活动由工人参加举办。

健全的工会组织，必须有良好的工会教育。扩大工会宣传，让工人对工会性质有所理解，对工会职能的不明，是导致工人不主动参加工会的原因之一。因此，加强对工会的宣传力度，通过沟通交流，让工人明白工会是工人的组织，对工人的利益有维护作用，工人在工会享有民主权力。

健全的工会组织，必须有多样的工会活动。工会要加强在工人间的存在感，团结工人的力量，就需要经常举办些不同类型的工会活动。工会的根本宗旨是代表工人争取维护利益，只有工会切实开展一些关于工人利益的活动，才能在劳资力量失衡时代表工人发出声音，为其争取利益。如果工人的声音得不到倾听，诉求得不到满足，最终只能被迫沉默。

（四）加强员工心理辅导

工人的工作紧张主要来于外部压力、内部压力与自我强度。长期以来，整治企业安全中强调物的安全超过强调人的安全，忽视了员工心理安全的关注，使得员工的不安全心理长期存在，从而在企业安全生产中埋下了不安全隐患。而对员工的心理不进行正确的疏导，也会使有些员工选择极端的撤出方式。

对员工心理进行辅导，主要从心态培训入手。心态可以改变命运，我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态能令我们适应它。使员工在压力很大时，有地方可以宣泄，有人可以倾听他们的烦恼和需求。

[1]Marcus H.Sandver,Labor Relations：Process and Outcomes[M],Boston：Little,Brown and Company,1987：26-34.

[2]郭庆松.当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002(02).

[3]潘毅.我在富士康[M].北京：知识产权出版社，2012.

[4]郑霄.富士康工会三年[J].商务周刊，2009(03).

[5]程平源，潘毅，沈承，等.囚在富士康——富士康准军事化工厂体制调查报告[J].青年研究，2011（05）.

（责任编辑：朱 斌）

The Analysis of Foxconn's Labor Relationship Based on the Sandver Theory Model

MAISichao
（JiangxiUniversity of Technology,Finance and Economic School,Nanchang 330098,China）

Many events such asworkers jumping off the building to commit suicide,large-scale group fight and strike incident have happened in Foxconn since 2010.The main reason for the above events is the serious operative problem about labor relations existing inside the Foxconn.This papermakes a brief analysis about the reasons of the issues from several aspects such as external environment;technology factors;politics,laws,ideology and conscience elements;working placement and individual factors by using the Sandver theory model,and puts forward some improvement suggestions for the corresponding issues.

Foxconn;labor relations;Sandver Theory Model

F246

A

123（2015）03-0035-05

2015-03-12

麦思超（1989-），男，江西南昌人，江西科技学院财经学院，助教，硕士。研究方向：人力资源管理与开发。