企业履行社会责任对员工心理状态及工作敬业度的影响

姜友文 张爱卿

一、现有研究文献的梳理

随着企业在社会各领域的影响越来越大，企业除了履行其应有的经济职能外，还必须承担相应的社会功能。主动履行社会责任、关心雇员及消费者等利益相关者的利益已经是社会各界达成的共识。员工作为企业最重要的利益相关者之一，其敬业度的高低不仅直接影响他们的态度和行为，而且还关系到组织绩效的实现。企业的各种亲社会行为，不仅可以帮助企业建立良好的公众形象，而且可以通过建立正面情感，影响利益相关者对组织的认同。Carroll (2010)*参见Carroll A. B.，Shabana K. M.，“The business case for corporate social responsibility：A review of concepts, research and practice”，International Journal of Management Reviews, vol. 12，no.1，2010.、Porter (2002)*参见Porter M. E.，Karamer M. R.，“The Corporate Advantage of Corporate Philanthropy”，Harvard Business Review，vol.80，no.12，2002.等人研究发现，企业履行社会责任能够提高企业声誉，帮助企业取得商业成功及赢得竞争优势；Brammer (2007)*参见Brammer S., Milliongton A. & Rayton B.，“The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment”，International Journal of Human Resource Management，vol.18，no. 10， 2007.、Glavas(2014)*参见Glavas A. & Kelley K.， “The Effects of Perceived Corporate Social Responsibility on Employee Attitudes”，Business Ethics Quarterly，vol.24，no.4，2014.、Jones(2014)*参见Jones D. A.，Willness C. R.& Madey S.，“Why are Job Seekers Attracted by Corporate Social Performance? Experimental and Field Tests of Three Signal-based Mechanisms”，Academy of Management Journal，vol.57，no.2，2014.等人发现，企业社会责任不仅影响雇员的组织认同和组织承诺，而且对潜在的员工产生吸引力。然而，学界关于企业社会责任对员工敬业度的影响还相对较少，从EBSCO数据库进行检索，仅Glavas(2009)*参见Glavas A. & Kelley K.，“The Effects of Perceived Corporate Social Responsibility on Employee Attitudes”.、Lin(2010)*参见Lin C. P.，“Modeling Corporate Citizenship，Organizational Trust，and Work Engagement Based on Attachment Theory”，Journal of Business Ethics，vol.94，no.4，2010.研究过二者的关系。Glavas的研究发现企业对社会负责的行为之所以能影响员工的敬业度，主要是因为做出这种行动的公司把自己的社区和地球作为一个整体看待，企业员工内部关系融洽，关心他人的幸福，在这样的公司工作可以活出自己的价值，企业员工会觉得有意义，从而促进个体在工作中投入更多的情感和精力；然而作者没有对工作有意义的这一心理感知进行实证分析。Lin从情感依恋角度出发，认为企业社会责任之所以影响员工的敬业度，主要是因为履行社会责任的公司使员工有安全的心理倾向，从内心产生对组织的信任感，进而提高自己的敬业水平。从这两项研究可知，企业社会责任对员工敬业度的影响是先通过对员工心理状态的影响来进行传递的。事实上，Kahn的研究发现，员工的心理状态是员工工作敬业度的先决因素*参见Kahn W. A.，“Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”，Academy of Management Journal，vol.33，no.4，1990.。Douglas等人在他的基础上，进一步深入研究了员工心理意义感、心理安全感等对员工敬业度的直接影响。*参见Douglas R. M.，Richard L. G. & Lynn M. H.，“The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work”，Journal of Occupational and Organizational Psychology，vol.77，no.1，2004.

本研究拟将员工心理状态中的心理意义感和心理安全感作为企业社会责任影响员工工作敬业度的中介变量，并通过结构方程模型对它们之间的关系进行实证验证，希望通过对其关系的研究，进一步挖掘企业社会责任对工作敬业度的影响机制，同时给员工心理激励提供新的启示和借鉴。

二、理论基础和研究假设

(一)企业社会责任与工作敬业度

工作敬业度(Job Engagement)是积极心理学最为重要的概念之一，它指的是员工自我和工作结合的程度，包含了员工对其工作、团队和组织的态度，体现了员工在认知上、情感上、行动上对企业的认同和工作的投入程度。员工越敬业，往往其自我角色与工作角色结合得越好，员工的个人绩效目标完成得也越好。盖洛普、翰威特、韬睿惠悦等著名的管理咨询公司在管理实践中发现，提升员工敬业度是新形势下提高企业绩效的有效方法，高绩效的企业具有比平均水平高20%～25%的敬业度。*参见杨波：《中国企业员工敬业度提升研究》，北京：首都经济贸易出版社，2012年，第2页。影响员工敬业度的因素很多，学者们大多把目光集中在工作内容、工作资源及员工个人因素等方面，如Kahn研究发现员工的心理满足感显著影响员工的敬业度；Schaufeli等人提出著名的JD-R模型，即工作内容增加会加快员工的工作倦怠感，相反工作资源增加，能提高员工的敬业度。*参见Schaufeli W. B.，Martinez I. M.，Pinto A. M.，et al.，“Burnout and Engagement in University Students：a Cross-national Study”，Journal of Cross-Cultural Psychology，vol.33，no.5，2002.随着社会责任运动的兴起，Glavas、Lin等人发现，履行社会责任的企业能让员工产生信任和安全的心理倾向，使员工在情感上得到满足。按照社会交换理论，个体在社会交往中所获得的收益和付出是遵循某些交换原则的，当个体从组织获得经济和社会情感性资源后，他们会在心理上感觉有义务去反馈和回报组织，员工往往将自我更多地带入工作角色中去，为组织和工作贡献更多的情感和生理资源，表现出一种较高的敬业水平。基于上述讨论，笔者提出：

假设1：企业社会责任正向影响员工的敬业度。

(二)企业社会责任与心理意义感

心理意义感(Psychological Meaningfulness)是员工对于将其自我投入工作是否有意义的看法和感觉，尽管它是个体主观的感觉，但随着人们的需要层次不断提升，人们对工作本身是否有意义越来越看重。Wrzesniewski将个体工作分为工作定位(Job orientation)、职业定位(Career orientation)、事业定位(Calling orientation)三个阶段，*参见Wrzesniewski A.， “Finding positive meaning in work”，in Carmeron K. S.，Dutton D. E.，Quinn R. E.eds.，Positive organizational scholarship：Foundations of a new discipline，San Francisco：Berrett-Koehler，2003.在第一个工作阶段，个体单纯为了找到一份工作，对物质利益看得较重，没有过多去考虑工作本身的意义；但个体适应了基本的工作角色后，会希望有自己的职业生涯，希望得到别人的尊重，同时也希望自己的工作是有意义的，只不过对声望和地位看得更重；当个体迈入到第三个“事业”阶段，会迸发出“希望自己从事的工作更有意义，希望使世界变得更美好”的想法，当自己的工作有意义时，个体会将更多的自我投入到工作角色当中。Pratt和Ashforth 的研究也发现，个体的工作意义感不仅来自于个体本身所从事的工作，而且也来自其组织所从事的工作。*参见Pratt M. G.，Ashforth B. E. ，“Fostering meaningfulness in working and meaningfulness at work: An identity perspective”， in Carmeron K. S.，Dutton D. E.，Quinn R. E.eds.，Positive organizational scholarship：Foundations of a new discipline，San Francisco：Berrett-Koehler，2003.Rosso 等学者发现，当企业为社会做更多好事时，企业员工会觉得自己的工作变得更有意义。*参见Rosso B. D.，Dekas K. H.，Wrzesniewski A.，“On the meaning of work: A theoretical integration and review”，Research in Organizational Behavior，vol.30，2010，pp91-127.Beadle&Knight提出的工作意义来源模型也证实，工作本身和组织亲社会行为都能给员工带来有意义的感知。*参见Beadle R.，Knight K.，“Virtue and meaningful work”，Business Ethics Quarterly，vol.22，no.2，2012.从学者们的研究可以发现，企业履行社会责任，鼓励员工主动关心他人，关爱社会，会让雇员感到工作更有意义。基于以上讨论，笔者提出：

假设2：企业社会责任正向影响员工的心理意义感。

(三)企业社会责任与心理安全感

心理安全感(Psychological Safety)，即员工对自身的工作及环境是否有保障的一种认知，它是影响员工敬业的重要心理条件之一。在社会心理学及人力资源管理领域, 如何从个体心理层面上来提高员工的心理安全感是一个非常重要的课题。领导特征、人际关系、组织情境等是影响员工心理安全感的重要因素，May 等人认为，支持性的主管通过主动建构支持性的工作环境, 营造一种较为轻松的氛围，会让在这种环境中工作的员工感觉到心理安全。*参见May D. R.，Gilson R. L.，Harter L. M.，“The psychology condition of meaningfulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work”，Journal of Occupational and Organizational Psychology，vol.77，no.1，2004.Carmeli 等学者发现，组织内部高质量的人际关系会降低员工不安全的心理安全感知，提高团队的学习效率。*参见Carmeli A.，Gittell J. H.，“High-quality relationships, psychological safety, and learning from failures in work organizations”Journal of Organizational Behavior，vol.30，no.6，2009.Edmondson通过研究得出的结论是，组织信任和支持能够增进员工对于组织安全氛围的感知。*参见Edmondson A. C. ，“Psychological safety，trust，and learning in organizations：A group-level lens”， in Kramer R. M.，Cook K. S. eds.，Trust and Distrust in Organizations：Dilemmas and Approaches，New York：Russell Sage Foundation，2004.事实上，企业社会责任也属于一种组织情境因素，当企业按时足额缴纳税款，按时发放工资津贴，员工会感觉企业的经济运行状况良好，在经济上觉得有安全感；企业向消费者提供高质量的产品和真实的产品信息，员工就不担心受到顾客投诉和消协的关注，就会从心理上产生安全感；与此同时，企业关心社区、环境及其他一些利益相关者，会和当地社区群众及相关利益相关者建立友好和睦的关系，这些会给员工从心理上带来满足感。基于上述讨论，笔者提出：

假设3：企业社会责任正向影响员工的心理意义感。

(四)心理意义感、心理安全感与工作敬业度

依照Kahn的研究，当员工在工作中能够充分展现和表现自己,不害怕对自我形象、职业形象产生负面影响，感觉到工作有意义，生活有价值，个体对组织有用，员工就会增加个体在情感、认知和体力上的投入； Douglas 等人的研究发现，工作意义、工作安全及工作的可用性是影响员工敬业度的三个重要心理因素，对管理者来说，与员工建立支持性的、相互依赖的关系，提供安全的工作环境，建立舒适的组织环境能够增强员工的心理契约感，提升员工的敬业度。基于以上讨论，笔者提出：

假设4：心理意义感正向影响员工的工作敬业度；

假设5：心理安全感正向影响员工的工作敬业度。

三、研究方法

(一)数据来源及样本基本特征

本研究的数据来源于2014年10～12月对万达集团驻佛山、江门、番禺分公司、贵州中铁八局、贵阳建筑院、中国移动贵阳分公司及贵州茅台股份有限公司等企业部分员工的调查。本次调查共发放纸质问卷300份，共收回问卷282份，剔除无效问卷20份，最终有效问卷为262份。样本的人口特征分布如下: 性别方面，男性，158人，占样本总数的60.3%，女性，104人，占样本总数的39.7%；年龄方面，25岁及以下的83人，占样本总数的31.7%，26～30岁的101人，占样本总数的38.5%，31～35岁的44人，占样本总数的16.8%，36～40岁的25人，占样本总数的9.5%，41岁及以上的9人，占样本总数的3.4%；教育程度方面，初中及以下的18人，占样本总数的6.9%，高中或中专的54人，占样本总数的20.6%，大专55人，占样本总数的21%，本科 113人，占样本总数的43.1%，研究生及以上22人，占样本总数的8.4%；职位方面，普通员工170人，占样本总数的64.9% ，基层管理人员49人，占样本总数的18.7% ，中层管理人员34人，占样本总数的13% ，高层管理人员9人，占样本总数的4%；任职年限方面，1年以下的61人，占样本总数的22.3%，1～2年的59人，占样本总数的22.5%，3～5年的78人，占样本总数的29.8%，6～10年的50人，占样本总数的19.1% ，11年以上的14人，占样本总数的5.3% ；个人收入方面，2000元以下的12人，占样本总数的4.6%，2001～3000元的37人，占样本总数的14.1%，3001～5000元的151人，占样本总数的57.6%，5001～8000元的49人，占样本总数的18.7%，8001元及以上的13人，占样本总数的5%。

(二)变量的度量

1.企业社会责任

企业社会责任包含的维度与测量方式较多，考虑到员工视角中的社会责任更多是员工的主观感觉，因而在本项研究中笔者采用Turker开发的企业社会责任知觉量表。Turker开发的该量表包括对社会和非社会利益相关者的责任、对员工的责任、对消费者的责任及对政府的责任的四个维度，*参见Turker D.，“How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment”，Journal of Business Ethics，vol.89，no.2，2009.为研究方便，笔者分别用CSR1、CSR2、CSR3、CSR4表示这四个维度。在问卷调查前，请三名人力资源管理方向的博士及一名教师用 “回译法”把该量表翻译成了中文，并经过反复斟酌，形成了符合中国人习惯的正式测量量表。量表所包括的4个维度分别为: (1)CSR1，包括7个条目，示例问题如“我们企业支持致力于解决社会问题的非政府组织”，“ 我们企业的发展模式是一种考虑子孙后代的可持续发展模式”，该分量表在本研究中的信度系数为0.898；(2)CSR2，包括5个条目，示例问题如“我们企业实行灵活的政策，使员工的工作和生活得到平衡”，“ 我们企业与员工相关的管理决策通常是公平的”，该分量表在本研究中的信度系数为0.804； (3)CSR3，包括3个条目，示例问题如“我们企业致力于保护消费者合法权利”，“我们企业向客户提供全面准确的产品信息”，该分量表在本研究中的信度系数为0.680;(4)CSR4，包括“我们企业一直按期纳税”、“我们企业按照法律规定合法经营”2个条目，该分量表在本研究中的信度系数为0.762。

2.心理意义感

心理意义感尽管很早就被提出，然而由于这是一个较为主观的概念，学界对于它的测量关注较少。Glavas在研究员工感知的企业社会责任对其态度的影响一文中开发了一个包含三个题项的总体测量量表，被验证有较好的效度和信度，示例问题如“我做的工作对我来说非常重要”、“ 我的工作内容对我个人而言是有意义的” 、“我所从事的工作对我来说是有意义的”等。本项研究采用Glavas开发的量表，该量表在本研究中的信度系数是0.83。

3.心理安全感

Douglas 等人开发了一个包含三个题项的员工安全感的测量量表，考虑到该量表不太符合国人的习惯，笔者在此基础上进行了修改，修改后题项还是三项，示例条目如“我现在工作的企业让我觉得很有安全感”、“ 我现在所做的工作让我觉得很安心”等。修改后的量表在本研究中的信度系数为0.750，说明该问卷具有良好的信度。

4.工作敬业度

工作敬业度目前广泛使用Schaufeli开发的包含活力、奉献及专注的工作敬业度量表，*参见Schaufeli W. B.，Bakker A. B. & Salanova M.，“The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire: A Cross-National Study”，Educational and Psychological Measurement，vol.66，no.4，2006.Lin根据Schaufeli等人的研究开发了一个包含6个条目的工作敬业度短式量表，被验证有较好的效度和信度，示例问题如“工作中我充满活力”、“我对我的工作充满热情” 、“我认真工作时感觉很开心”等。本项研究采用Lin的量表，该量表在本研究中的信度系数是0.875。

四、数据分析与结果

(一)变量的描述性统计

利用SPSS19.0对本项研究的企业社会责任、心理安全感、心理意义感及员工敬业度等变量做基本统计分析，得到如表1所示结果。

表1 研究变量描述性统计结果

注：n=262；**p < 0.01，*p < 0.05。

从表1的结果可以看出，企业社会责任四个维度的均值均大于3，这说明企业的社会实践已经开始对员工产生影响。从变量的相关性来看，敬业度与感知企业对社会和非社会利益相关者的责任(r=0.414,p<0.01)、感知企业对员工的责任(r=0.433,p<0.01)、感知企业对消费者的责任(r=0.404,p<0.01)、感知企业对政府的责任(r=0.184,p<0.01)等自变量显著正相关，这为假设1的检验奠定了基础。此外，从数据结果也可以发现，企业社会责任4个维度中除政府责任外，其他三个维度均与心理意义感和心理安全感直接相关，这从一定程度上验证了假设2和假设3；心理意义感与敬业度显著正相关(r=0.543,p<0.01)、心理安全感与敬业度显著正相关(r=0.558,p<0.01)，这从侧面验证了假设4和假设5。

(二)假设检验

为验证企业履行社会责任对员工心理状态及敬业度的影响，笔者使用AMOS17.0并通过极大似然估计法对企业社会责任与员工心理状态及敬业度间的关系进行检验。从模型的拟合情况看，模型比较拟合指数CFI值为0.943，模型拟合优度指数GFI值为0.942，增值拟合指数IFI值为0.944，CMIN/DF=3.3835，近似均方根误差RMSEA值为0.096，基本达到了统计要求。从T检验的情况看，所有变量在p<0.01水平下都显著。在此基础上，笔者从统计结果中提炼出变量间的路径系数图，如图1。

图1 研究变量路径系数图

从路径系数图中可以看出，企业履行社会责任对员工工作敬业度有显著的正向影响(β= 0.39，p<0.001)，假设1得到支持；企业履行社会责任对员工心理意义感有显著的正向影响(β= 0.591，p<0.001)，假设2得到支持；企业履行社会责任对员工心理安全感有显著的正向影响(β= 0.593，p<0.001)，假设3得到支持；心理意义感对员工工作敬业度有显著的正向影响(β= 0.23，p<0.001)，假设4得到支持；心理安全感对员工工作敬业度有显著的正向影响(β= 0.27，p<0.001)，假设5得到支持。

五、结论与启示

(一)结论

根据调查与分析结果，可以得出以下研究结论：

结论一，从模型拟合结果可以看出，企业履行社会责任对员工工作敬业度的直接影响为0.39，间接影响为0.29，总效应为0.68，这说明国内企业经过多年的实践，履行社会责任已经成为影响员工工作敬业度的重要因素之一。当员工感到企业对社会和非社会利益相关者、员工等承担责任时，员工会在情感上产生一定的满足感，会以成为组织一员而感到自豪，从而在工作中投入更多的情感和行动作为回报。这与Lin的研究结论比较类似，Lin发现，员工感知的企业社会行动能够影响员工的敬业度；不同之处在于Lin把组织信任作为中介变量，而本文把心理安全感和心理信任感作为中介变量。

结论二，心理意义感和心理安全感在企业社会责任和员工工作敬业度间起着中介作用，当员工感知企业对政府、消费者、员工及社会和非社会利益相关者承担责任时，员工会觉得所从事的工作更有意义，情感上会产生一定的满足感，因而会在工作中投入更多的情感和行动。这与Glavas的研究结论是相似的，Glavas认为，员工感知企业履行社会责任会让他们觉得自己的工作更有意义，进而提高工作满意度和组织承诺；不同之处在于，Glavas在研究他们之间的关系时，企业社会责任仅采用了两个维度，即一般性的社会责任活动和环境责任。

结论三，国内员工的敬业度同样受员工心理意义感和心理安全感的影响，当雇员觉得自己的企业是一个可持续发展的企业，自己在工作中不受组织环境及同事的羁绊，所从事的工作和所做的工作内容对个体来说是有意义的时，个体会表现出较高的敬业度，这与Kahn(1990) 、Douglas等人的研究结论是一致的。

(二)启示

从研究结论看，本文的所有假设均得到验证，研究结果对企业管理有一定的参考意义。首先，对国内企业来说，面对激烈的竞争环境及全球化的社会责任运动，企业应该主动摒弃那些仅用于粉饰门面的社会责任行为，通过战略性的社会责任设计，将社会责任真正融入到企业业务当中，让员工感受企业的真善行为，提高员工的心理意义和心理安全感，从情感上去激发员工的敬业度，以赢得新的竞争优势。其次，企业应该多关注员工的心理状态，应该想方设法去提高员工的心理意义和心理安全感知。具体来说，可以结合员工的任务内容、职责特点及工作互动性等，制定一些管理制度，设计一些社会责任项目，来提高员工的心理满足感，激发员工的工作积极性和主动性。第三，对员工来说，因信息不对称，企业社会责任更多是员工的一种主观感知。因此，对企业来说，除了积极履行各种社会责任外，还应该加强员工的社会责任意识教育，增强与员工之间的沟通，让员工参与到企业的各项社会责任活动当中，激发员工的认同感和信任感，从而提高他们的敬业度。