湖北省人力资源服务业服务效率的影响因素研究

叶红春，邓 琪

（湖北大学商学院，湖北武汉430062）

“人力资源服务业”是指按照人才成长和流动规律，为满足人才市场各类主体在人才培养、使用、开发等方面需求，由市场化的人力资源服务机构提供的服务和产品的总和。作为现代服务业的重要组成部分，人力资源服务业担负着为人才效能的充分发挥提供重要保证的重任。

《湖北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，提出了湖北省十年内人才发展的总体目标：“到2020年，培养和造就规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，实现由人才大省向人才强省的转变，在中部地区率先建成人才强省，进入全国人才强省行列。”湖北是人才大省，在深入贯彻落实科学发展观的大背景下，要抓住“促进中部崛起”和“两型社会”建设这两大历史性战略发展机遇，必须深入实施人才强省战略，把湖北的人才资源优势真正转化为经济社会发展强势。

本文在进行实际调查和走访的基础之上获取了相关研究数据，建立湖北省人力资源服务业服务效率影响因素的模型，进而分析出各解释变量对湖北省人力资源服务业服务效率的影响，为进一步提升湖北省人才服务水平和服务质量提供参考。

一、湖北省人力资源服务业发展概况

通过查阅最新的湖北省人力资源服务机构信息汇报资料，获取的湖北省人力资源服务机构发展概况情况如下。

（一）经济类型概况

如图1，截至2014年湖北省共有人力资源服务机构1038家，其中政府所属机构215家，占全省人力资源服务机构总数的20．7%；民营机构812家，占全省人力资源服务机构总数的78．2%。

（图1） 湖北省人力资源服务机构经济类型

（二）市场规模概况

2013年湖北省人力资源服务机构全年营业总收入为1421275．646万元。如图2所示，在湖北省人力资源服务机构中，2013年全年营业收入在500万元以上的占到51．9%，大于 100 万元的人才服务机构占到 69．4%，100万元以下的占到30．6%。

（图2） 湖北省人力资源服务机构2013年营业收入分布统计

（三）服务概况

1．服务总量概况。截至2014年，湖北省人力资源服务机构服务总量如表1。

（表1） 湖北省人力资源服务机构服务总量概况

2．服务业务概况。当前，湖北省人力资源服务业已基本涵盖了公共就业服务、人力资源开发和人力资源管理各个领域和环节，包括人力资源招聘、派遣、培训、测评、高级人才寻访、人力资源服务外包、人力资源管理咨询等。

（图3） 湖北省人力资源服务机构主营业务

（四）从业人员概况

湖北省人力资源服务业从业人员在学历层次以及职业资格证取得方面具有如下特点：

1．学历层次。在学历层次上，如图4，在湖北省人力资源服务业的从业人员中，学历层次在大专及大专以下的约占到60．03%，本科学历占32．98%，研究生及以上学历的占 5．59%。

2．职业证书取得。在职业证书方面，如图5所示，36．3%的从业者取得了人力资源及相关职业证书，尚未取得职业证书的占到六成以上。

（图4） 湖北省人力资源服务业从业人员学历层次

（图5） 湖北省人力资源服务业从业人员职业资格证取得情况

二、研究设计

（一）研究样本与数据来源

本文经过筛选，从湖北省人力资源与社会保障厅提供的《湖北省人力资源服务机构明细表（2014）》（以下简称《明细表》）中，剔除数据缺失的样本，得到652个有效样本，参照相关文献，构建如下反映湖北省人力资源服务业服务效率及其影响因素的变量指标，采用Eviews统计分析软件对相关变量进行分析处理。

（二）变量解释

本文的被解释变量为湖北省人力资源服务业服务效率；解释变量为影响湖北省人力资源服务业服务效率的各项因素，具体包括9个指标：机构成立时间、机构类型、机构从业人员总数、从业人员学历水平、机构总资产、全年营业收入、设立固定招聘场所个数、建立人力资源服务网站个数、举办招聘会场数。变量符号及变量计算解释如表2。

（三）研究模型构建

根据以上分析，在此构建计量经济模型分析湖北省人力资源服务业服务效率的影响因素。

公式中，β0为常数项；β1-β9为待估计的系数，分别用来描述各项因素对人力资源服务效率的影响，ε为随机干扰项。其中，WORKERS，TCAPITAL，YINCOME三个变量我们根据一些经验法则，对其采用对数形式纳入模型中。

在具体实证中，本研究运用Eviews7．2统计软件，采用多元回归分析方程模型进行分析研究。

（表2） 变量定义

三、实证分析

（一）描述性统计分析

运用Eviews7.2对各变量进行描述性统计分析，结果如表3所示。从表中可以看出机构从业人员总数、机构总资产、全年营业收入、举办招聘会场数这几个变量的极大值和极小值差距较大，标准差也很大，离散程度非常高。这说明湖北省内人力资源服务机构在规模大小上存在非常悬殊的差距，人力资源服务机构发展存在不均衡。

（表3） 描述性统计结果

（二）回归分析模型确立与分析

对652个样本进行数据处理后，运用Eviews7.2对湖北省人力资源服务业服务效率影响因素进行多元回归分析，结果如表4所示。

（表4） 湖北省人力资源服务业服务效率影响因素的回归分析结果

由表4的回归分析结果，可以清晰得出如下结果：

（1）人力资源服务机构成立的时间（年份）与人力资源服务效率有非常微弱的正相关关系。最近成立的人力资源服务机构的服务效率会比很早之前就成立的人才服务机构服务效率略高。成立时间较早的人力资源服务机构尽管经验丰富，积累的资源更多，但可能因为运营体制陈旧，创新性差而不及最近成立的人力资源服务机构服务效率高。由于这一变量的系数统计不显著，我们也可以认为机构成立时间对机构服务效率的影响非常小。

（2）人力资源服务机构的政府背景与服务效率存在正相关，说明有政府背景的人力资源服务机构服务效率会略高于没有政府背景的人力资源服务机构。经过多年发展，湖北省人力资源服务机构中民营形式的人力资源服务机构数量虽已经远远超过公共人力资源服务机构的数量，但从机构规模和发展情况来看，湖北省人力资源服务业对政府的依赖还很大，公共人力资源服务机构由于有政府资金和政策上的支持，仍然是湖北省人力资源服务业的主力军。民营形式的人力资源服务机构发育不完善，办事效率低下成为亟待解决的问题。

（3）人力资源服务机构从业人员的数量与机构服务效率存在负相关。这说明随着人力资源服务机构规模的扩大，并非从业人员数量越多越好，在湖北省众多的人力资源服务机构中，特别是公共部门所属的人力资源服务机构中存在大量人员冗余的情况。人员冗余造成人力资源的浪费和人浮于事的现象，导致服务效率的损失。湖北省从事人才中介服务的人员数量众多，但由于进入门槛较低，且人才市场中介业务发展时间较短，所以受到专业教育的人数十分有限。不少所谓的人才中介公司实际上仅有几名人员，租赁一个临时场所，对外大做广告吹嘘，招揽生意。即使在人才市场及中介机构处于全省领先地位的武汉市，其从业人员素质都不十分理想。一方面，政府性质人力资源服务机构发展早期并没有按照专业性机构设计发展，而是作为政府人事部门的附属机构，较长时间结合在一起，降低服务中介组织的应有服务职能。另一方面，作为民营人力资源服务机构，其机构本身入职门槛低，服务专业性不强，致使员工的整体专业水平不高。湖北省人力资源服务业从业人员的整体素质偏低，专业人才稀缺，服务经验和管理经验不足，与我国人力资源服务业进一步发展的要求存在着较大的差距。

（4）从业人员学历水平与人力资源服务效率存在负相关。这一结论让人吃惊。本课题组调研显示，在学历层次上，湖北省人力资源产业从业人员以专科生和本科生为主。主要是因为人力资源服务机构的现有服务业务专业性不强，准入门槛不高，本科生和专科生所学的知识足以应付日常工作所需；但另一方面，高层次人才的相对缺乏，也是导致湖北省人力资源服务业发展较上海、北京等地相对较为缓慢的一个重要原因。然而，从业人员学历水平高的服务机构，服务效率却并不一定理想，原因有以下几点：①学历水平与专业背景不匹配。调研显示，在职业资格证取得方面，总体而言，没有取得职业证书的从业人员占多数，一般说来，如果要加入人力资源行业，该人员必须拥有相关的职业证书、专业背景或者类似的工作经历；而对于一些刚刚接触人力资源服务行业的从业者来说，缺乏相关从业门槛，高学历也并不意味着不需要从业经验和相关专业背景。②人才中介进行职前培训的情况也不尽人意，武汉人才中介行业协会抽样调查的64家民营服务机构的525名从业人员中，未参加任何人力资源、行政管理等相关培训便参与工作的达375人，占抽样总数的71.43%。③一些体制和运行机制的原因，导致高学历人员的学历优势无法很好体现。

（5）人力资源服务机构总资产与服务效率存在正相关。这一相关性并不统计显著，说明人力资源服务机构的资产规模对服务效率仅仅有较为微弱的影响。服务机构资产越多说明机构规模越大，基础设施和服务经验也更加完善，因此服务效率也会有所保障。

（6）人力资源服务机构全年营业收入与服务效率存在统计显著的正相关。年营业收入反映服务机构自身的盈利能力和资金利用效率，尽管政府所属的公共人力资源服务机构不是以盈利为目的，但民营及其他形式的人力资源服务机构则需要依靠自身经营来实现收支平衡，因此资金利用效率对非公共人力资源服务机构的影响重大。年营业收入高说明人力资源服务机构经营状况较好，资金利用率高，在实现自身获利的同时也有效促进了就业和人才流动。

（7）服务机构设立固定招聘场所个数与服务效率存在较为显著的正相关。固定招聘场所个数的增加，能增加进场求职人数，也增加了求职成功的机会。

（8）建立人力资源网站个数与服务效率存在统计不显著的负相关。随着信息网络的高速发展，湖北省人力资源服务业在充分利用有形市场（如招聘会等）的同时，正在利用信息化手段培育无形市场（如网络市场），使人才服务更加快捷和便利。调研数据显示，湖北省人才服务中介机构共通过网络招聘发布岗位信息877.94万条，发布求职信息686.33万条，建立人力资源数据库17.2万个，为人才市场提供了极好的供求信息交流平台。尽管人力资源网站对就业的提升具有明显作用，但由于网络环境复杂，网络规范还不健全，人力资源网站缺乏必要的监管，导致网站数量的增加对服务效率并未带来明显正向影响。而一些根本不具备营业资格的人力资源中介利用网络散布虚假信息，严重侵害了求职者的利益，造成服务效率的降低。

（9）举办招聘会场数与服务机构服务效率存在正相关。这是显而易见的，招聘会场次的增加带来更多的求职机会，服务效率上升。

四、提高湖北省人才服务业服务效率的对策建议

基于以上实证结果，我们提出湖北省人力资源服务业提升服务效率的以下建议。

（一）加大政策扶持力度，完善人力资源服务业相关法律体系建设

加大人力资源服务业发展的政策扶持力度。首先，明确将人力资源服务业定位为湖北省发展现代服务业的重要领域，深化行政体制改革，促进人力资源市场服务和公共就业服务并行发展，建立完善公开、平等、规范的人力资源服务业准入制度，为民营人力资源服务机构提供平等竞争机会，鼓励和引导外资、民营资本投资人力资源服务业领域，实现公共就业服务与市场化人力资源服务的包容性增长。其次，为鼓励人力资源服务业的发展和快速壮大，进一步完善支持人力资源服务业发展的财政、金融、税收、技术创新等方面的政策，着力打破人力资源市场中存在的地区封锁、市场分割等各种壁垒，纠正设置行政壁垒、分割市场、妨碍公平竞争的做法。

加强人力资源服务业的法律体系建设。在《国家中长期人才规划纲要（2010-2020年）》、《就业促进规划（2011-2015年）》的指引下，在《劳动法》、《劳动合同法》以及湖北省《人才市场条例》、《劳动力市场管理条例》的框架下，加快制定人力资源市场条例及配套规章，完善体现权利公平、机会公平、规则公平的人力资源市场法律法规体系。争取早日出台《湖北省人力资源市场条例》，将人力资源服务机构的准入、产品、运营和退出，人力资源服务业的监督管理，人力资源服务协会等多种情况的管理法制化。建设专业化、职业化的高素质人力资源市场执法队伍，提升市场执法和监管水平。加大人力资源市场法律法规宣传力度，营造良好舆论氛围。

（二）转变政府职能，推进公共服务与经营性服务分离改革

湖北省民营人力资源服务机构虽然数量占优，但提供服务还相对集中在政府和事业单位，人力资源服务业对政府的依赖程度较高，市场化程度不完全，长期存在半市场半政府状态。为适应市场经济发展的需要，政府应加快转变职能，对人力资源服务业从传统的“管控”向“服务”转变。应强化公共服务职能，完善公共服务体系，营造公平竞争的市场环境。政府人事部门的主要任务不应该是去办市场、建场所，更多的是应该培育市场主体和民营人才服务机构，规范市场行为，促进市场繁荣和有序竞争。深化人力资源市场体制改革，实现人力资源市场领域的管办分离、政企分开、事企分开、公共服务与经营性服务分离。推进政府所属公共就业和人才服务机构设立的人力资源服务企业脱钩，鼓励以委托经营、公司性改造、吸引社会资本等多种方式，推行产权制度改革，完善法人治理结构，真正成为自主经营实体，加快社会化、市场化改制步伐。

（三）推进人力资源服务业产业化、品牌化、信息化发展

第一，推进产业化集聚。借鉴河南等省份兴建人力资源服务产业园的战略规划，按照“产业集群＋就近服务”的区域布局原则，统一布局，规范发展，推进湖北省人力资源服务业的集约化，重点规划和建设人力资源服务产业园。依托重大项目和龙头企业，培育创新发展、符合市场需求的人力资源服务产业园，形成人力资源公共服务枢纽型基地和产业创新发展平台。

第二，推进品牌化。大力推进人力资源服务机构开展自主品牌建设，鼓励企业注册和使用自主人力资源服务商标，争创著名商标与驰名商标；努力提高从业人员和经营管理人员的综合素质、职业能力，积极推动服务的产品创新、管理创新和技术创新，大力倡导规范服务、诚信服务，带动人力资源服务产业结构升级与品牌推广。

第三，推进信息化。提升人力资源服务产品的信息化。充分运用信息技术对人力资源服务业进行技术升级和改造，全面实现人力资源服务产品信息化。促进人力资源服务监管的信息化。以“数据向上集中、网络向下延伸、服务到边到底”为目标，建立省、市、县、乡镇四级联动的信息收集管理使用机制，达到信息数据化、数据网络化、流程自动化、管理电子化的管理要求。推进人力资源服务信息共享。加快实现人才、劳动力市场的整合与信息贯通，推进人力资源一线观察等项目实施，保证人力资源信息的真实可信，及时有效。

（四）加强人力资源服务业人才队伍建设

人才中介机构从业人员的专业化水平高低，直接影响到中介服务质量的优劣，也关系到客户的满意度，应采取有效措施，鼓励优秀人才到人才服务机构从业。加大人力资源服务业高层次人才的培养引进力度，将其纳入相关人才计划和人才引进项目，享受相关优惠政策。实施人力资源服务业领军人才培养计划，加强人力资源服务机构经营管理人员研修培训，依托著名高校、跨国公司，建立人力资源服务培训基地和实训基地，多层次、多渠道培养和引进人力资源服务业急需的高层次人才。开展人力资源服务业专业技术人员继续教育，纳入专业技术人才知识更新工程；鼓励和选派中介机构的优秀人才到大学和国内国外学习交流，逐步提高从业人员素质。完善人力资源服务业从业人员和相关服务领域的职业水平评价制度，利用每年的资格年检制度来进一步规范从业人员的从业行为，加大职业培训力度，提高从业人员专业化、职业化水平，打造一支素质优良、结构合理的人力资源服务业人才队伍。

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