企业劳务派遣中的同工同酬问题研究

罗跃霏

摘要：劳务派遣制度的同工同酬权在企业问题十分突出，本文具体对某一企业进行分析，企图从宏观和微观解决这一问题。

关键词：同工；同酬；同工同酬；劳务派遣制度

一、同工同酬制度的理论界定

同工同酬既是一项宪法原则又是一项劳动法基本规则。虽然法律一直在对劳动派遣制度进行规制，但是实践中普遍存在着劳务派遣同工不同酬问题。对同工同酬内涵的准确界定是理解、分析、适用该项制度的基础。

（一）“同工”的界定

中国《劳动法》第四十六条对同工同酬进行了原则性规定即：用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。从该条文并没有对“同工”进行解释。1994年通过的劳办发[1994]289号《关于（中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》对此进行了解释，该文第四十六条规定：“本条中的‘同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”根据该条文，“同工”是指从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩。隨后制定的《劳动合同法》63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”通过对该条文进行文义解释，“同工”是指相同或相似岗位。2012年12月通过的《劳动合同法（修正案）》进一步规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

通过以上条文，我们可以看出法律企图通过以“岗位”界定“同工”以消除同种工作等量劳动的不可把握性。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。而法律并没有进一步明确岗位的具体范围，这样就会导致“同工”界定宽严不一的问题。若单纯按横向分类的大类职门或者仅纵向分类进行界定，将导致“同工”界定过严。而严格结合纵向和横向分类又会导致“同工”界定过紧。

（二）“同酬”的界定

在我国，同工同酬中的“报酬”是以工资来定义的，劳办发[1994]289号文件第3条规定：“本条中的‘劳动报酬是指，劳动者从用人单位得到的全部工资收入。”在理论上工资有广义和狭义之分，广义是指在劳动关系中，雇员因履行劳动义务而获得的，由雇主以法定方式支付的各种形式的物质补偿，其狭义仅指劳动报酬中的基本工资此种理解方式的主要依据是《关于工资总额组成的规定》和《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》。关于工资总额组成的规定中明确作出规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额（由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资）。而该工资解释进一步明确：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”通过该条文我们可以看出广义的工资是包括基本工资和社会保险等福利待遇。有学者通过《劳动合同法》在第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。认为劳动合同法中的劳动报酬是指狭义的基本工资。笔者认为通过该条文并非能直接说明“同酬”即应当作狭义解释处理。立法的含糊不清也导致了实践中同工同酬制度的难以落实。

二、同工同酬制度在Z国有企业的具体运用情况

（一）王某诉Z国有企业同工不同酬案

王某为Z国有企业的劳务派遣制员工，工作内容为司机，其被派遣至Z国有企业工作了8年时间。王某在该企业工作期间圆满、出色地完成了本职工作和Z国有企业交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与Z国有企业同岗位的正式编制员工报酬差距非常大。

为此，2012年3月19日，王某向劳动争议仲裁委提出申请，将劳务派遣公司与Z国有企业同时列为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。最后，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。

（二）通过案例透析Z国有企业劳务派遣用工情况

Z企业为一家国有油气企业，其所涉工作面极其广泛，包括勘探、开发、开采、集输、加工、销售、运输等等。所涉工种繁多，对各类人员的需求量十分庞大。基于管理、效率、成本、专业性等各方面原因，该企业在用工形式上十分灵活，包括有编制的正式工、劳务派遣工和业务外包形式的合同工。其中。该企业劳务派遣工约占用工总比例的63%，主要以男性为主，此类劳务派遣工多集中在运输等辅助岗位和开采等岗位上，其学历集中在大学专科及以下。

由于编制有限，如上诉案件虽然是相同岗位的司机，有正式编制的司机工资明显高于劳务派遣工，且劳务派遣工不享有该企业的社会保险和其他福利。同时，随着新颁布的《劳动合同修正案》、《劳务派遣制度暂行规定》，该企业开始更多依赖业务外包来降低用工风险和法律责任的承担。

三、Z企业难以实现同工同酬成因分析

（一）二元制用工模式下员工薪酬分配方法的不同

Z公司作为典型的国有企业，同工不同酬的问题十分明显，主要原因在于国企改革的不彻底，旧有的固定用工机制尚未完全打破，又开始使用新的劳务派遣用工方式，有编制的正式工的薪资标准按中央或地方的相关文件规定设置，核算在企业的人力成本中，收到薪酬总额的控制；而没有编制的劳务派遣工的薪资标准由劳动力市场的平均薪酬水平决定，受供求因素的影响。这样将导致受国家相关政策调控的国有企正式员工的高薪酬福利待遇与受市场供求状况影响的劳务派遣工相对较低的薪酬福利待遇之间的“不同酬”。

（二）追求利益最大化是企业“经济人”本性使然

企业最大的目的是追求利益的最大化。在国家计划经济及国家垄断这一原有体制下Z公司没有用工成本压力。但随着经济体制的改革和经济全球化的影响，Z公司面临着用工成本压力。作为传统企业，Z公司面临着技术革新、优势地位下降等诸多问题，对成本的控制和管理已经成为其生存的关键因素之一，而在成本中人力成本占了比较大的比重。特别是在国企中，即使是市场化程度强、替代性高的岗位的薪酬水平也远远高于劳动力市场，比如像司机这样的低端岗位，国企中的正式工的薪酬水平基本上是市场水平的3倍以上。但由于国企的用人刚性，很难使薪酬存量降低。

（三）企业内部职位混乱等制度障碍

首先，Z公司存在着内部岗位混乱、职责不清因人设岗等现象。这将导致该企业无法对“同工”进行确定。同工同酬中的“同工”指相同的工作岗位和相同的工作内容，这是实现“同酬”的前提。其次，Z公司缺乏科学合理的任职资格体系。在该公司相同岗位的人员对于其晋升实际或薪酬待遇存在着不一致，在没有科学的评价标准时，很多时候企业管理者主观认知成了人岗匹配评价的决定性因素。最后，Z公司也缺乏有效的绩效考核体系。企业对于战略目标的实现和员工能力的体现往往通过绩效考核予以控制和评价，将相同工作岗位的人员，通过考核的方式也能依其工作表现、业绩好坏，对企业创造价值的不同予以排列，并给予不同的奖励或改善措施。然而，Z公司绩效指标没有得到量化、考核过程掺杂了很多人为的因素，使得绩效考核流于形式化，而员工真正的工作业绩、工作能力并没有体现在个人薪酬上，使得绩效考核失去了本意，考核结果没有充分运用到薪酬中，更无法体现同工同酬。

四、实现企业劳务派遣中同工同酬的对策

（一）改革我国刚性的制度设计是解决劳务派遣同工同酬的关键

劳务派遣作为一个窗口，很大程度上只是企业要求灵活用工这样一种市场信号的反映。如果我们无视这种反映，一味打压，市场会选择其他用工形式来反映这种要求，可以预见的是，业务外包会成为下一个发展目标。对于劳务派遣的规制，不宜采取严苛的行政刚性措施，竭力打压劳务派遣数量的增长。仅仅严格界定“三性”适用范围不能根本解决问题。

有学者认为在劳务派遣的规制体系中，限制劳务派遣的岗位范围与实现派遣工与正式工的同工同酬是两种在功能和效果上可相互替代和补充的规制思路。若能严格界定“三性”就能减轻实现同工同酬的压力，即三性岗位就应当与其相对应的岗位不同报酬。同理，若能严格实现同工同酬，在相同岗位上使用正式工和派遣工就不会有不良后果，也就没必要将派遣工严格限制三性岗位范围内。

但是当前劳务派遣工使用最多并且发展最快的是国有企业。原因有以下两点：第一，国有企业有劳动者数量编制，并且进人之后很难解雇。第二，国有企业的工资总额是由上级企业集团和国资委核定的，使用劳务派遣可以将这部分劳动者的工资和社保计入成本，而不纳入企业的工资总额，这就不会影响现有企业员工的工资水平。劳务派遣“非正常繁荣”的根本原因在于我国过于刚性的用工制度设计。若不从根本上对国有企业进行改革，根本不能实现“同工同酬”，也达不到学者所提出的“限制劳务派遣的崗位范围与实现派遣工与正式工的同工同酬是两种在功能和效果上可相互替代和补充的规制思路”。

（二）企业内部应当科学合理设定劳务派遣岗位

1.以职能为基础确立薪酬制度

根据法律的规定，用工单位应安排“被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，也就是说，被派遣员工与用工单位的正式工都应适用于用工单位的同一套薪酬办法，接受统一的薪酬制度管理。但需注意，派遣工与正式工是适用相同分配办法，而非相等的薪酬水平、相同的工资，只要在同类岗位上，薪酬的标准是来自于同一个分配原则的，如相同的薪酬结构、相同的影响因素、相同的计发方式等，那么这将被视为符合同工同酬的原则。然而，建立统一的薪酬管理制度并不是简单的两类人员工资制度的合并，需要考虑历史、公平、能力和绩效等诸多因素，同时，派遣员工的能力建设也是新的薪酬体系的重心，因此，以往以职位为基础的工资体系很难实现这些目标，而必须建立统一的以职位和能力为基础的薪酬管理体系。

2.定岗定编和岗位职责梳理

“相同工作岗位、工作内容”是“同工同酬”的前提，定岗定编和岗位职责梳理就是界定“工作岗位和工作内容”的过程，也是薪酬体系设计的基础。因此，落实“同工同酬”首先需要进行定岗定编和对岗位职责进行梳理并形成岗位说明书，即对“同岗”进行相应的界定。通过这个过程，明确界定职务的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免职位边界不清、岗位不明确的问题。

3.通过任职资格设计岗位职级

由于同工同酬不一定是同岗同酬，所以即使劳务派遣工与用工单位的正式工从事同样的工作内容，由于彼此的工作经验、知识技能的不同，完成的工作质量亦不同，劳动报酬自然应该有所区别。因此，这就要求在“相同的工作岗位”的基础上通过任职资格设计，即根据知识、技能与能力要求的不同，即学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等差异，确定该岗位的工作责任、权限的不同，从而划分岗位职级。

4.制定完善的绩效管理体系

根据“同工同酬”的概念可知，同岗不一定同酬，即使员工从事同样的工作岗位，具备同样的技能要求，但由于员工的工作态度、努力程度、付出的劳动和劳动的实际成效等因素差异，其劳动报酬也不一定完全相同。因此，这就需要企业制定完善的绩效考核制度，不仅对工作的成效、企业的收益等结果进行考核，还要对员工的工作态度、努力程度等工作过程进行监控，并结合合理的薪酬度配套使用，方可实现在相同的工作岗位、具备相同的技能条件，花费相同的工作量取得相同的工作业绩，从而取得相同的报酬，实现同工同酬。

综上，通过国家制度宏观调控，与此同时完善Z企业内部人力资源制度，充分保障劳务派遣工的同工同酬权。